Văn hóa doanh nghiệp trong tuyển dụng

Ngày 01/03 vừa qua, Blue C cùng Alpha Books, Tạp chí Diễn đàn doanh nghiệp, Công ty Phi&P tổ chức talkshow trực tuyến NEW IDEAS IN BUSINESS – “Văn hóa doanh nghiệp trong Thương hiệu tuyển dụng”.

Tại sao nên lựa chọn người phù hợp văn hóa?

Theo CEO Blue C Lê Quang Vũ, bản thân mỗi người, không ai giống hệt nhau trên thế giới này. Nhưng sẽ có những tập hợp người chia sẻ điều gì đó giống nhau. Culture fit – phù hợp văn hóa là khả năng một người có thể thích ứng được với những niềm tin, giá trị cốt lõi, thái độ và hành vi trong tổ chức. 

Ông Vũ chia sẻ: “Ngoài đánh giá nhân viên dựa trên chuyên môn, mình cũng phải đánh giá nhân viên từ bước tuyển dụng xem họ có phù hợp với mình không. Và khi hội nhập, làm việc hay khen thưởng họ, mình đều mang văn hóa doanh nghiệp vào trong đó”. 

Bởi những người phù hợp văn hóa sẽ thể hiện sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhiều hơn và năng suất cao hơn. Họ có nhiều khả năng gắn bó với tổ chức lâu hơn, dễ dàng làm quen và trở thành một phần trong đội nhóm hơn là những người khác biệt về văn hóa. Những người phù hợp cũng sẽ nhanh chóng bắt nhịp với guồng công việc. Họ cũng vui vẻ, hạnh phúc, yêu công việc hơn và nhiều khả năng trở thành đại sứ thương hiệu, hình ảnh đại diện cho công ty ra bên ngoài. 

“Ngược lại, nếu tuyển những người không phù hợp văn hóa, họ có thể giải quyết một số vấn đề trước mắt về công việc, deadline nhưng về lâu dài sẽ tạo ra nhiều nguy cơ hơn thuận lợi”, ông Vũ lưu ý. 

Một khi có khác biệt văn hóa lớn, người đó sẽ không hòa nhập được với đội nhóm, không tuân thủ các giá trị và hành vi mong đợi của doanh nghiệp và sẽ dẫn đến các xung đột bên trong nội bộ. Cuối cùng, họ sẽ rời đi, khiến doanh nghiệp mất nguồn lực để tuyển dụng, đào tạo mới. 

Hãy nhìn vào các doanh nghiệp hàng đầu

Trong buổi webinar, CEO Blue C cũng đưa ra một số doanh nghiệp trên thế giới có những cách làm thú vị để tuyển người phù hợp với văn hoá. Chẳng hạn như Zappos đặt ra các câu hỏi khá kì cục như “Nếu được là một siêu nhân, bạn sẽ chọn là ai?” Những câu hỏi vô thưởng vô phạt này lại chính là công cụ giúp công ty tìm ra được ai sẽ là người thích hợp với văn hóa “làm hết mình, chơi hết mình cùng nhau” của Zappos. Nếu ứng viên trả lời  quá nghiêm túc thì sẽ không “có cửa” để gia nhập công ty.

Tiếp viên của Southwest Airlines được phép hát, kể chuyện cười hoặc làm bất cứ điều gì họ muốn để có được sự chú ý của hành khách, miễn là đảm bảo truyền tải đủ các thông tin cần thiết. Để có được đội ngũ nhân viên vui vẻ và thân thiện như vậy, Southwest Airlines tuyển dụng dựa trên thái độ và tính cách của ứng viên và xem liệu ứng viên này có phù hợp với văn hóa của công ty hay không. Hoạt động đào tạo sẽ được thực hiện sau khi những ứng viên này chính thức trở thành một phần của gia đình Southwest Airlines.

Tại Lego, quy trình tuyển dụng được xây dựng nhằm đánh giá sự sáng tạo, đam mê và khả năng tạo niềm vui của ứng viên, vì đó là những thói quen để thành công của bất cứ nhân viên nào tại Lego. Lego đã yêu cầu ứng viên xây thứ gì đó đại diện bản thân bằng gạch Lego. Qua hoạt động này, người phỏng vấn có thể đánh giá được sự vui thích và trí tưởng tượng của ứng viên.

Bộ câu hỏi phỏng vấn để nhận diện ứng viên có sự phù hợp với văn hoá của Viettel IDC cũng là cách để họ chia sẻ với ứng viên về văn hoá trong suốt các điểm chạm của hành trình trải nghiệm. 

Tìm người phù hợp văn hóa bằng cách nào?

Theo ông Lê Quang Vũ, để đưa văn hóa doanh nghiệp vào trong thương hiệu tuyển dụng, trước tiên cần xác định văn hóa của doanh nghiệp và lan tỏa chính xác văn hóa đó. Rất khó để tuyển người phù hợp với văn hóa khi không xác định được văn hóa của doanh nghiệp mình là gì.

Thứ hai là phải truyền tải văn hóa trong các tài liệu tuyển dụng, truyền thông, bao gồm cả trang web và các công cụ tuyển dụng, đặc biệt là các tin tuyển dụng. Thông thường các thông báo tuyển dụng chỉ đưa thông tin vị trí, chức danh, bằng cấp chuyên môn mà không phản ánh văn hóa doanh nghiệp và kết nối với các giá trị cốt lõi. Điều này nên có sự điều chỉnh. “Văn hoá có thể là nhiều thứ vô hình, chúng ta càng làm cho nó hữu hình, rõ ràng, dễ nhận biết bao nhiêu thì càng hiệu quả bấy nhiêu”, CEO Blue C nhấn mạnh.

Việc thứ ba doanh nghiệp cần làm là xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn gắn với văn hóa doanh nghiệp. Phỏng vấn là bước quan trọng nhất để chọn người phù hợp. Bản CV thường liệt kê rất nhiều kỹ năng và thành tích trong quá khứ của ứng viên nhưng thông qua phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ đánh giá được tính cách và các giá trị mà ứng viên có thể mang đến cho tổ chức. 

Theo ông Vũ, dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, doanh nghiệp có thể xây dựng được một ngân hàng câu hỏi giúp các nhà quản lý có thể tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với văn hoá. Thông thường, câu hỏi phỏng vấn hành vi và tình huống sắp đặt là hai dạng câu hỏi hữu ích nhất.

Tiếp đến là huấn luyện đội ngũ về cách thảo luận về văn hóa công ty với các ứng viên. Bất kỳ thành viên nào trong tổ chức tham gia phỏng vấn ứng viên đều phải nắm rõ văn hóa doanh nghiệp và tham khảo nó trong suốt quá trình tuyển dụng. Ngoài việc đào tạo về tầm quan trọng của tuyển dụng phù hợp với văn hoá, đội ngũ này cũng nên được đào tạo làm thế nào để đặt câu hỏi và phân tích câu trả lời để nhận biết được ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không. 

Và cuối cùng, không kém phần quan trọng là hãy cho ứng viên thực sự trải nghiệm văn hoá. Ông Vũ cho rằng: “Không chỉ nên đưa ứng viên đến ngồi ở một phòng, tuyển dụng xong rồi về mà có thể để họ dạo quanh văn phòng, gặp gỡ các thành viên khác hoặc tham gia một hoạt động nội bộ”. Điều này sẽ giúp ứng viên được cọ xát, tương tác nhiều hơn với những người bên trong tổ chức, thông qua đó sẽ thực sự hiểu văn hóa của doanh nghiệp.

Chuyện về văn hóa doanh nghiệp Alpha Books

Ngay từ khi mới thành lập công ty, ông Nguyễn Cảnh Bình, Chủ tịch HĐQT Alpha Books đã có cơ hội tiếp xúc những nền văn hóa đặc biệt của các doanh nghiệp lớn như Zappos, Beryl. Chính những tổ chức đó và FPT tạo nguồn cảm hứng để ông Bình xây dựng văn hóa cho Alpha Books, chú trọng hơn đến nhân viên. 

Ông Nguyễn Cảnh Bình chia sẻ: “Văn hóa doanh nghiệp là khoản đầu tư, không phải là chi phí”.  Đặc biệt Alpha Books đang trong giai đoạn chuyển mình đầy thách thức, tái định vị từ một đơn vị sang một group. Điều này đòi hỏi cần phải có sự thay đổi văn hóa, cách làm việc mới năng động, cạnh tranh hơn.

Vị CEO Alpha Books đánh giá lãnh đạo và nhóm hạt nhân là quan trọng nhất để tạo ra văn hóa doanh nghiệp. Bởi vậy, khi đến văn phòng, ngoài việc họp, ông dành phần lớn thời gian để giao lưu, kết nối với nhân viên, còn khi sử dụng máy tính sẽ chỉ ở nhà hay ngoài quán. Văn phòng của ông là văn phòng chung của mọi người, chỉ có bộ ghế sofa để tiếp khách, kệ tủ mà không hề có bàn làm việc riêng với bảng tên đặt sẵn. 

Một trong những nét đặc trưng khác tại Alpha Books là văn hóa “đặt tên”. Ông gọi tên các văn phòng ở đây theo tên các đảo Trường Sa, Công đoàn gọi là Alfun hay Alphis là từ chỉ nhân viên của Alpha Books và thậm chí nhà vệ sinh được gọi một cách thú vị là Happy Room. Việc biến những điều nhỏ bé như vậy trở nên gần gũi, đơn giản hơn sẽ đem lại tâm thế thoải mái cho họ khi đến làm việc.

Cốt lõi từ trải nghiệm nhân viên

“Nếu chỉ tạo ra những thứ hào nhoáng bên ngoài mà trải nghiệm nhân viên bên trong tệ vô cùng thì họ không còn giới thiệu người khác đến hay nếu ra đi sẽ không bao giờ quay lại. Nếu làm tất cả bên trong này tốt thì mọi người đều đại diện cho thương hiệu chúng ta, từ đó sẽ giúp chúng ta đoàn kết hơn, hiểu công ty hơn, tìm được người tốt hơn”, đó là quan điểm của chị Nông Vương Phi, CEO Phi&P trong buổi talkshow vừa rồi. 

Chị Vương Phi chia sẻ vòng đời nhân viên bao gồm 7 giai đoạn, từ thu hút, tuyển dụng, hội nhập, gắn kết, thực hiện công việc, phát triển và nghỉ việc. Một khi hiểu từng giai đoạn của vòng đời nhân viên, doanh nghiệp sẽ biết cách từng bước để xây dựng những điểm chạm phù hợp. Đồng thời, mục đích, thương hiệu, văn hóa phải trải dài, xuyên suốt từ lúc thu hút, tuyển dụng đến nghỉ việc. Gắn kết, thực hiện công việc, phát triển nếu được làm tốt thì giai đoạn nghỉ việc sẽ khó diễn ra. Còn thu hút, tuyển dụng, hội nhập thực hiện, có kế hoạch nào đó cũng cần bám theo mục đích, thương hiệu, văn hóa.

Ngoài ra, tất cả nhân viên trong công ty đều là những người tạo ra những điểm chạm đó. Chẳng hạn ngay từ khi thu hút, tuyển dụng, ứng viên có thể liên hệ với người quen đang làm tại công ty để tìm hiểu và chính nhân viên đang làm đó sẽ tạo một điểm chạm cho ứng viên. Bởi vậy công ty phải tìm cách để những người bên trong đều có vai trò tuyển dụng chứ không phải chỉ phòng nhân sự hay ban giám đốc.

Chị Phi nhấn mạnh ba yếu tố làm nên trải nghiệm nhân viên là công nghệ, văn hóa, môi trường vật lý. “Khi nói làm thế nào để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, không ai nói tôi làm video cho đẹp, tôi sẽ cho nhân viên mặc đồng phục đẹp. Đó chỉ làm một phần rất nhỏ ở bên trong thôi. Những yếu tố quan trọng của EX thuộc về trải nghiệm văn hóa, trải nghiệm công nghệ, trải nghiệm thể chất”, chị Phi nói.

Xem lại nội dung buổi talkshow NEW IDEAS IN BUSINESS – “Văn hóa doanh nghiệp trong Thương hiệu tuyển dụng” tại đây: