4 lý do khiến nhân viên “đi chệch” khỏi tầm nhìn doanh nghiệp
Nhiều lãnh đạo vẫn dành hàng giờ để chia sẻ về tầm nhìn của doanh nghiệp nhưng nhận lại là những câu phàn nàn về việc tổ chức không có “đích đến”. Sau đó, họ lại “đâm đầu” vào việc viết ra các tuyên bố hoàn hảo, bắt tai. Tuy nhiên, cách tiếp cận này chỉ càng khiến các thành viên trong tổ chức mất phương hướng. Nguyên nhân nào dẫn đến việc nhân viên thiếu liên kết với tầm nhìn tổ chức?
Truyền thông không rõ ràng
Những người đứng đầu thường cho rằng chỉ cần truyền thông tầm nhìn cho một nhóm người, chủ yếu là cấp quản lý. Tuy nhiên, khi không nằm trong ban điều hành, nhân viên càng cần hiểu rõ tầm nhìn, mục đích của doanh nghiệp. Thế nên, quá trình truyền thông đến nhân viên cần diễn ra liên tục, qua nhiều hình thức khác nhau, lan tỏa mọi bộ phận, phòng ban. Một số người sẽ cảm nhận dễ dàng qua lời nói, nhưng có người dễ tiếp thu hơn qua văn bản, video. Ngoài việc dành thời gian mọi người tiếp thu những điều chia sẻ, việc lặp lại truyền thông sẽ đảm bảo ngay cả người mới đến cũng nắm được và cảm nhận tầm nhìn đó luôn “sống” trong tổ chức. Khi truyền thông tầm nhìn một cách nhất quán, liên tục, các thành viên sẽ ghi nhớ, ngấm dần những điều đó một cách tự nhiên.
Một tầm nhìn lớn cần được truyền thông liên tục, nhất quán.
Thiếu gắn kết với nhiệm vụ hàng ngày
Có những tổ chức chỉ coi tầm nhìn là những cụm từ, văn bản trên cuốn sổ tay nhân viên, trên trang nội bộ, trên poster treo tường. Tuy nhiên, để biến thành mục tiêu chung của tổ chức, tầm nhìn đó phải đảm bảo mọi người đều cảm nhận được, mọi hành động, công việc hàng ngày của họ đều phải hướng đến “đích chung” đó. Đặc biệt, cấp lãnh đạo càng cần quyết tâm, hiện thực hóa tầm nhìn đã đề ra.
Điển hình là Howard Schultz, cựu CEO của Starbucks. Với tầm nhìn “Xây dựng Starbucks trở thành nhà cung ứng cà phê chất lượng hảo hạng nhất thế giới mà vẫn duy trì được các nguyên tắc bất biến trong quá trình phát triển”, vào năm 2008, ông sẵn sàng đóng cửa hơn 7.000 cửa hàng trên khắp Hoa Kỳ trong ba tiếng rưỡi để đào tạo nhân viên rót một ly espresso hoàn hảo và đánh sữa đúng cách. Bởi Howard cho rằng việc đào tạo để theo đuổi một mục tiêu rõ ràng hơn, cam kết mang lại chất lượng, trải nghiệm khách hàng nhất quán trên tất cả các cửa hàng và sản phẩm của công ty.
Tuyên bố tầm nhìn sẽ trở thành một tiêu điểm giúp gắn kết mọi người với tổ chức.
Bất đồng quan điểm
Đôi khi có những thành viên nói rằng họ không thích, không đồng tình với tầm nhìn của tổ chức. Điều này sẽ xảy ra khi có sự chênh lệch quyền lực hay khi văn hóa của công ty không cho phép thể hiện quan điểm.
Trong trường hợp những bất đồng không thể nói ra công khai, doanh nghiệp cần lắng nghe nhân viên, bắt đầu bằng việc đào sâu vào những mối quan tâm của họ. Một cuộc khảo sát ẩn danh có thể sẽ giúp doanh nghiệp hiểu sâu về những mục tiêu cá nhân của họ, những ý kiến trái chiều. Cách làm này sẽ hiệu quả hơn so với việc chạy theo các câu nói bắt tai và mong muốn trong tuyệt vọng là mọi người sẽ hiểu tầm nhìn đó.
Những tuyên bố tràn đầy tham vọng trên các văn bản, những cam kết truyền tải liên tục sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự đồng nhất với quyết định, hành động của người dẫn dắt.
Né tránh, không nỗ lực
Ngay cả khi nhân viên được truyền thông liên tục về tầm nhìn, và họ đồng tình với mục tiêu đó thì vẫn có người né tránh, không nỗ lực vì mục tiêu chung. Bởi khi phải thay đổi phù hợp với tầm nhìn của tổ chức đồng nghĩa họ có thể đảm nhận nhiều trọng trách, nhiệm vụ hơn.
Các tổ chức nếu gặp trường hợp này sẽ cần khuyến khích và tích cực khen thưởng nhiều hơn cho những thành viên có biểu hiện xuất sắc, dù đơn giản chỉ là những phần thưởng nhỏ. Chẳng hạn như tại Zappos, mọi nhân viên khi hoàn thành mục tiêu cung cấp dịch vụ xuất sắc cho khách hàng, họ có thể được nhân Zollars – đồng đô la Zappos dùng để mua sắm trong cửa hàng nội bộ. Hoặc một người đồng nghiệp tạo ra sự khác biệt lớn, nhân viên có thể đề cử để họ kiếm một chỗ đậu xe tốt gần tòa nhà trong 1 tuần.
Vân Anh
(Lược dịch HBR)
Bài đọc thêm:
Văn hóa doanh nghiệp – “La bàn” trong khủng hoảng
Doanh nghiệp làm thế nào để tìm mục đích công việc cho nhân viên?
