Truyền thông nội bộ sai cách đã phá hủy niềm tin của nhân viên như thế nào?

Khi gia nhập một tổ chức, điều mà ứng viên kỳ vọng không chỉ là lương thưởng hay phúc lợi. Quan trọng hơn, họ mong muốn được đón nhận đúng những giá trị, văn hóa doanh nghiệp được quảng bá trong quá trình tuyển dụng. Việc truyền tải đúng những thông điệp đó tới nhân viên là một thách thức cho những người làm truyền thông nội bộ.

Ứng viên ngày nay mong muốn một tổ chức có môi trường làm việc năng động, văn hóa tốt, có những giá trị tương đồng với kỳ vọng của họ và đóng góp tích cực cho xã hội. Để giữ chân họ tiếp tục cống hiến lâu dài, doanh nghiệp cần duy trì và đem đến những trải nghiệm chân thật nhất về văn hóa, sứ mệnh, giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đã truyền tải trước đó.

Điều này đặt áp lực lên vai những người làm công tác truyền thông nội bộ và văn hoá doanh nghiệp. Rất nhiều trường hợp nhân viên của các doanh nghiệp lớn sẵn sàng rời bỏ tổ chức do không có tiếng nói chung dù cho họ nhận được những phúc lợi mà ai cũng mong ước. Năm 2018, 20.000 nhân viên Google “rũ áo ra đi” để phản đối việc quản lý cấp cao dung túng cho một cán bộ có hành vi bạo lực tình dục với nhân viên cấp dưới. Vào giữa tháng 7 năm nay, hàng nghìn công nhân viên của Amazon tham gia vào một cuộc đình công vào chính ngày Prime Day – ngày hội mua sắm lớn nhất của hãng này để phản đối việc công ty vắt kiệt sức lao động của họ.

Vậy đâu là những biểu hiện của việc truyền thông nội bộ sai cách?

1. Nói mà không làm

Sẽ không khó để bắt gặp những giá trị như niềm tin, sứ mệnh, giá trị cốt lõi… trong các bảng nội quy, tấm áp phích, tranh trang trí tường, website hay trong các bài phát biểu của lãnh đạo công ty. Đó là những nỗ lực của đội ngũ truyền thông nội bộ để nhân viên dần quen thuộc với những giá trị đó và luôn soi chiếu vào công việc. Vậy nhưng không phải lúc nào những giá trị đó cũng được thực hành và áp dụng vào các hoạt động truyền thông nội bộ.

Niềm tin của nhân viên sẽ dần mai một nếu những gì bạn làm không phản ánh đúng những điều bạn nói. Nhân viên sẽ không hào hứng tham gia vào các hoạt động khảo sát nếu như bạn luôn tự hào mình là một doanh nghiệp có văn hóa dân chủ nhưng lại không cho nhân viên làm khảo sát ẩn danh. Họ cũng sẽ đặt câu hỏi về tính chân thực của tổ chức nếu những gì bạn truyền thông nội bộ khác với những thông điệp được truyền tải bên ngoài. Do đó, trong công tác truyền thông nội bộ, cần đảm bảo rằng nhân viên luôn được tiếp nhận những thông tin chính xác, đồng nhất với những giá trị doanh nghiệp tin và khẳng định.

Dù là nhân viên thuộc thế hệ nào, điều họ mong muốn khi lựa chọn một tổ chức đó là tính chân thực.

2. Truyền thông không đầy đủ về lý do nhân viên “rời thuyền”

Bên cạnh đó, việc truyền thông “hời hợt” về những cá nhân rời tổ chức cũng là lý do khiến nhân viên dần mất niềm tin và thiếu gắn kết với doanh nghiệp. Trong khi nhân viên mới thường được chào đón nhiệt tình qua những bản tin gửi qua email hàng tháng hoặc những bức hình profile đăng tải trên trang nội bộ, đừng để những gì đọng lại trong tổ chức khi có một ai đó rời đi chỉ là những lời đồn thất thiệt hoặc những câu chuyện về lí do họ nghỉ.

Nếu không truyền thông đúng và đầy đủ về những đối tượng này, các cá nhân còn trụ lại với tổ chức rất dễ có những hiểu lầm hoặc thậm chí, họ sẽ tạo thành những nhóm riêng bàn luận về vấn đề nhạy cảm này. Việc này sẽ dần gây nên những rạn nứt trong nội bộ, từ đó dẫn đến những hành vi cực đoan như nói xấu hoặc từ bỏ tổ chức.

Đừng để câu chuyện nghỉ việc của nhân viên trở thành điều được mọi người bàn tán thiếu căn cứ.

3. Thông tin thiếu sự nhất quán giữa các cấp

Một nguyên nhân nữa cũng ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên với tổ chức đó là việc thiếu sự nhất quán giữa các cấp. Trong một tổ chức, việc có những “cây cầu” kết nối giữa lãnh đạo và đội ngũ nhân viên sẽ giúp thông tin được truyền tải đến các cấp chính xác và nhanh chóng nhất. Một trong số những “cây cầu” hữu hiệu nhất chính là đội ngũ làm truyền thông nội bộ.

Tuy nhiên, không phải ai làm truyền thông nội bộ cũng biết cách truyền tải thông điệp để giúp nhân viên hiểu hơn về những quyết định mà lãnh đạo đưa ra. Có ý kiến cho rằng lãnh đạo cấp cao chỉ biết được 4% vấn đề của công ty, còn 96% vấn đề bị các nhà quản lý bên dưới che đậy. Việc này xảy ra do đội ngũ truyền thông nội bộ chưa biết tận dụng vai trò của quản lý cấp trung – kênh trung gian giúp “tuyến đường” thông tin trở nên thông suốt từ trên xuống dưới. Đồng thời, chính đội ngũ quản lý cấp trung cũng chưa có nhận thức đúng đắn về vai trò truyền thông nội bộ và chưa được trang bị những kỹ năng cần thiết để phát huy tốt vai trò của mình.