Đổi mới văn hóa trong doanh nghiệp bắt đầu như thế nào?

Nhiều tổ chức không nhận ra rằng văn hóa hiện tại của họ tạo nên rào cản chống lại năng suất và hiệu suất của tổ chức. Đổi mới văn hóa doanh nghiệp sẽ là chìa khóa cho sự thay đổi chung, tái tạo năng lượng cho toàn bộ lực lượng lao động, mang đến lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Điều gì thúc đẩy sự thay đổi trong các tổ chức?

Nhân viên “nổi loạn”

Trong một tổ chức, việc xuất hiện vài nhân viên “nổi loạn”, lợi dụng các chính sách của công ty là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Nếu như lơ là, mặc kệ để cho những nhân sự đó tiếp tục duy trì thói quen xấu sẽ dẫn đến việc lan truyền những thái độ tiêu cực đến những người xung quanh. Theo Julie Foss đến từ tổ chức 4Good Consulting, “văn hóa dễ lây lan”, vậy nên nuôi dưỡng một văn hóa tích cực, chủ động sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển và xây dựng một môi trường lạc quan.

Phớt lờ những tật xấu nơi công sở sẽ làm gia tăng văn hóa độc hại.

Sự phát triển của doanh nghiệp

Khi các công ty phát triển, thay đổi văn hóa tại nơi làm việc cũng là điều cần thiết. Chẳng hạn như, thời gian làm việc linh hoạt sẽ phù hợp với các tổ chức quy mô nhỏ, nhưng khi đã phát triển, họ cần đưa ra một số quy tắc nhất định để đảm bảo tính kỷ luật.

Ngoài ra, sự phát triển cũng sẽ làm gia tăng văn hóa độc hại, tạo điều kiện cho vài cá nhân “gây rối”. Vậy nên sớm nhìn nhận ra văn hóa tiêu cực, đưa ra các thay đổi kịp thời sẽ hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững.

Hiện tượng “nghỉ việc chùm”

Khi có hiện tượng nhân viên xin nghỉ “ồ ạt”, đó cũng chính là thời điểm để doanh nghiệp kiểm tra lại văn hóa công ty và xem liệu đó có phải là gốc rễ của vấn đề hay không. Chuyên gia về văn hóa tổ chức Shane Green đưa ra quan điểm rằng: “Những người lao động trẻ tuổi không ngại rời bỏ công việc, người quản lý để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn. Nếu một công ty muốn duy trì “ánh hào quang” của mình, thì họ cần phải mang lại trải nghiệm tích cực cho nhân viên“.

Văn hóa doanh nghiệp có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên “rủ nhau” nghỉ hàng loạt.

Hiệu suất của nhân viên

Nhiều tổ chức thường bỏ ra những khoản lớn để kéo người tài về, mà họ không nhận ra rằng vẫn có những nhân viên “ngôi sao” trong chính lực lượng lao động sẵn có. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xem xét, nhìn nhận lại liệu văn hóa hiện tại có khuyến khích sự phát triển, tư duy đổi mới trong công việc của nhân viên không. Nếu được trao quyền, tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo của họ cũng sẽ được nhân lên, tạo thành “kho” ý tưởng dồi dào, đột phá cho tổ chức.

Cuộc khủng hoảng

Đôi khi động lực để tạo ra sự thay đổi văn hóa không bắt nguồn từ những động lực tích cực. Các khủng hoảng, vấn đề lớn như khiếu nại của khách hàng, nhân viên, quản lý,… hay gần đây nhất là đại dịch Covid-19 có thể gây nên ảnh hưởng về mặt pháp lý, tổn thất công ty. Trong giai đoạn này, đội ngũ cấp trên hay những người làm truyền thông nội bộ cũng cần điều chỉnh lại văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo nhanh chóng phục hồi, tránh những vấn đề tương tự xảy ra trong tương lai.

Cuộc khủng hoảng do Covid-19 gây ra buộc nhiều doanh nghiệp phải thay đổi văn hóa để thích nghi.

Quy trình đổi mới văn hóa

Tạo sự khẩn cấp

Để nỗ lực thay đổi thành công, tổ chức cần phải truyền đạt mục tiêu cho nhân viên một cách thông suốt. Một trong những cách để thực thi hóa việc này là thúc giục nhân viên, cho thấy tính cấp bách của vấn đề. Lãnh đạo cần giao tiếp thường xuyên, khẳng định việc đổi mới văn hóa sẽ là yếu tố đưa doanh nghiệp đi đến thành công. Một minh chứng rõ ràng cho hành động này là trường hợp của Tập đoàn IBM, khi Lou Gerstner được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành. Sau nhiều thập kỷ thống trị thị trường máy tính, IBM lúc đó đang dần đánh mất thị phần vào tay các đối thủ cạnh tranh, doanh số bị sụt giảm nghiêm trọng bởi các “bản sao” rẻ hơn. Tuy nhiên, Gerstner đã biến chính cuộc khủng hoảng mà IBM đang đối mặt trở thành “đồng minh” của ông trong việc đổi mới văn hóa tổ chức. Thay vì truyền bá sự lạc quan về tương lai của công ty, ông đã tận dụng mọi cơ hội, vấn đề của khủng hoảng để thu hút sự ủng hộ của nhân viên.

Thay đổi những người đi đầu

Tầm nhìn của nhà lãnh đạo là yếu tố quyết định đến cách mọi thứ được vận hành trong một tổ chức. Do đó, sự thay đổi văn hóa thường kéo theo những thay đổi ở đội ngũ đi đầu. Hơn nữa, một số cá nhân có tính tư lợi, tư tưởng cổ hủ sẽ trở thành rào cản cho sự đổi mới. Vậy nên trong trường hợp này có thể “gạt bỏ” những cán bộ cấp cao, thay thế bằng nhân sự mới sẽ đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi. Ví dụ, khi Robert Iger thay thế Michael Eisner làm Giám đốc điều hành của Walt Disney, một trong những điều đầu tiên ông làm là “đào thải” đội ngũ lên kế hoạch chủ chốt – vốn là những nhân viên thân cận với cựu Giám đốc điều hành Eisner. Bộ phận này được coi là rào cản đối với sự sáng tạo tại Disney, và việc loại bỏ họ là điều cần thiết để đảm bảo tính đổi mới của văn hóa.

Nếu như những người đi đầu trong tổ chức không còn phù hợp văn hóa mới thì cần phải “gạt bỏ” họ.

Tạo ra các hình mẫu văn hóa

Khi doanh nghiệp đổi mới văn hóa, nhân viên sẽ có xu hướng tìm kiếm các tín hiệu xung quanh. Nếu như trong tổ chức xuất hiện một hình mẫu lý tưởng, có thể là lãnh đạo hoặc đại diện bất kỳ, mọi người sẽ đánh giá, quan sát xem liệu nhân vật đó có đang hướng đến nền văn hóa mới, tạo ra thay đổi hay không. Những hình mẫu ấy sẽ tấm gương hình thành nên niềm tin, hành vi của mọi người, điều chỉnh họ cùng hướng đến “đích chung”.

Ví dụ, khi Robert Iger tiếp quản Disney, để thể hiện cam kết đổi mới của mình, cá nhân ông đã tham gia vào quá trình tạo ra trò chơi cho công ty, tham dự cuộc họp với các nhà phát triển và đưa ra phản hồi cho các lập trình viên về trò chơi. Hành động đó đã tự biến ông trở thành một hình mẫu trong hành trình thay đổi, thúc đẩy nhân viên cùng tham gia vào quá trình này.

Tuy nhiên, xây dựng những hình mẫu không phải lúc nào cũng tốt bởi có thể các hành vi không phù hợp từ cấp trên sẽ dẫn đến các hành vi sai lệch cho cấp dưới.

Xây dựng hình mẫu văn hóa sẽ đảm bảo nhân viên thay đổi đúng hướng.

Tập trung đào tạo

Các chương trình đào tạo bài bản sẽ là công cụ mang lại sự thay đổi văn hóa tích cực, hướng dẫn nhân viên về những chuẩn mực mới. Ví dụ như sau khi xảy ra thảm họa nổ tàu con thoi Columbia, NASA đã quyết định thay đổi văn hóa của mình để nhạy bén hơn với các vấn đề an toàn và giảm thiểu đưa ra các quyết định thiếu sáng suốt. Họ đã xây dựng các chương trình đào tạo về quy trình làm việc nhóm và loại bỏ những nhận thức sai lệch. Tương tự, khi công ty sửa chữa ô tô Midas International Corporation cảm thấy cần phải thay đổi văn hóa, tập trung hơn vào khách hàng, họ đã phát triển chương trình đào tạo nhân sự để thấu hiểu hơn cảm xúc của khách hàng, từ đó hình thành các mối quan hệ chặt chẽ.

Thay đổi chương trình khen thưởng

Các chính sách thưởng, phạt đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các giá trị văn hóa đang tồn tại. Việc chuyển từ cơ cấu khích lệ nhân viên qua hoa hồng sang quy chế lương rõ ràng sẽ thúc đẩy động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Hơn nữa, tạo chương trình khen thưởng cho những nhân viên sẵn sàng dám thay đổi, thích nghi nhanh với các giá trị mới sẽ đảm bảo những đổi mới trong văn hóa có tác động lâu dài. Cụ thể như nếu một công ty muốn phát triển văn hóa theo định hướng nhóm, đẩy mạnh các cá nhân cộng tác với nhau thì các phương pháp khuyến khích dựa trên cá nhân có thể phản tác dụng. Thay vào đó, phân chia tiền thưởng cho các thành viên trong đội sẽ là hướng đi đúng trong hành trình đổi mới văn hóa.

Đừng quên dành những “món quà” cho nhân viên vì những nỗ lực của họ trong hành trình đổi mới.

Xây dựng hình tượng, câu chuyện mới

Cuối cùng, thành công của nỗ lực thay đổi văn hóa có thể được thúc đẩy bằng cách phát triển các nghi lễ, biểu tượng và câu chuyện mới. Continental Airlines Inc. là một công ty đã thành công trong việc thay đổi văn hóa bớt quan liêu hơn và hướng tới đội ngũ nhân sự hơn. Để cho nhân viên thấy sự quyết tâm trong việc bãi bỏ nhiều thủ tục “cồng kềnh”, tạo ra văn hóa trao quyền, ban lãnh đạo đã đốt quyển sổ tay về các chính sách công ty dày 800 trang, thay thế bằng cuốn mới chỉ bằng 1/10. Hành động này tượng trưng cho niềm tin vững vàng vào nỗ lực thay đổi trong văn hóa và trở thành câu chuyện được lưu truyền giữa nhiều thế hệ nhân viên. Đồng thời họ cũng đã trang trí lại các khu vực chờ và sơn lại tất cả các máy bay của họ, khẳng định một trật tự mới.