5 hiểu lầm phổ biến về phù hợp văn hóa

Culture fit (Phù hợp với văn hóa) đang trở thành từ khóa quen thuộc trong tuyển dụng và xây dựng đội ngũ, nhưng mức độ bị hiểu sai của nó cũng tỷ lệ thuận với mức độ được nhắc đến. Bài viết dưới đây bóc tách 5 hiểu lầm phổ biến nhất về culture fit.

Nhầm tưởng 1: “Culture fit” là tìm người giống nhau

Đây là một trong những hiểu lầm lớn nhất và nguy hiểm nhất vì nó khiến tổ chức rơi vào “vùng an toàn tập thể”. Khi người tuyển dụng hoặc lãnh đạo vô thức tìm người “giống mình” hoặc “giống team hiện tại”, họ đang chọn sự dễ chịu thay vì hiệu quả dài hạn.

Tuy nhiên, văn hóa không được tạo ra bằng sự giống nhau. Văn hóa mạnh được xây dựng từ những giá trị chung, nhưng nuôi dưỡng bởi những góc nhìn khác biệt.

Một đội ngũ toàn những người suy nghĩ giống nhau sẽ đưa ra những quyết định an toàn, ít tranh luận, ít phản biện. Trông có vẻ “hòa hợp”, nhưng lại dễ thụt lùi so với bối cảnh cạnh tranh, khi tổ chức cần sự sáng tạo và khả năng nhìn vấn đề từ nhiều phía.

Điều lãnh đạo cần quan sát không phải là ứng viên có “ăn nói giống team” hay “hợp vibe” hay không, mà là:

• Họ có tôn trọng giá trị cốt lõi của tổ chức không?
• Họ ra quyết định dựa trên nguyên tắc tương đồng?
• Họ có mang lại góc nhìn mà đội ngũ hiện tại đang thiếu?

Culture fit tốt không tạo ra sự đồng nhất. Nó tạo ra một hệ giá trị chung, trên đó những cá tính khác nhau có thể đóng góp theo cách tốt nhất của mình.

Nhầm tưởng 2: “Culture fit” là hòa đồng, vui vẻ, tham gia hoạt động nội bộ

Sự hòa đồng giúp tạo không khí tốt, nhưng không đại diện cho sự phù hợp văn hóa. Nhiều nhân viên rất “hoạt náo”, nhưng lại không tuân thủ trách nhiệm, không sẵn sàng chịu áp lực hoặc không tôn trọng tiêu chuẩn chất lượng của tổ chức.

Hòa đồng là một kỹ năng xã hội. Culture fit là một sự phù hợp sâu với cách doanh nghiệp vận hành. Lãnh đạo cần phân biệt rõ hai tầng này:

• Tầng “trông thấy”: sự dễ chịu, niềm nở, khả năng tham gia hoạt động.
• Tầng “bản chất”: cách người đó làm việc khi áp lực cao, khi phải đưa quyết định khó, khi có xung đột, khi cần chịu trách nhiệm.

Văn hóa thật không nằm ở giờ ăn trưa hay buổi outing, mà nằm ở:

• cách team tranh luận với nhau,
• cách công ty đối diện sai sót,
• cách lãnh đạo giải quyết xung đột,
• cách nhân viên bảo vệ tiêu chuẩn.

Culture fit không phải khả năng hòa nhập xã hội. Nó là sự tương thích trong đạo đức nghề nghiệp, kỳ vọng và chuẩn mực nội bộ.

Nhầm tưởng 3: Phù hợp văn hóa có thể thay thế năng lực

Một số công ty ưu tiên “thái độ tốt” hơn năng lực. Điều này đúng ở một mức độ, nhưng trở thành sai khi được đẩy quá xa.

Một đội ngũ “rất hợp nhau”, “rất vui vẻ”, “rất ít xung đột”, nhưng lại thiếu chuyên môn và khả năng tạo kết quả – đó là biểu hiện của văn hóa bị hiểu sai. 

Culture fit không có nghĩa là chọn người dễ chịu làm việc cùng. Culture fit là:

• mục tiêu chung rõ ràng,
• tiêu chuẩn rõ,
• kỳ vọng thống nhất,
• mọi người hướng cùng một giá trị.

Còn năng lực là nền tảng để biến văn hóa thành kết quả. Thiếu năng lực, văn hóa chỉ là khẩu hiệu. Thiếu văn hóa, năng lực tạo ra xung đột. Hai thứ này không thể thay thế nhau.

Lãnh đạo tinh tế biết rằng: một ứng viên phù hợp văn hóa nhưng yếu năng lực cần đào tạo; còn một ứng viên giỏi nhưng lệch văn hóa sẽ phá vỡ đội ngũ.

Nhầm tưởng 4: Phù hợp văn hóa chỉ cần kiểm tra một lần lúc phỏng vấn

Đây là hiểu lầm khiến nhiều tổ chức rơi vào khủng hoảng nhân sự khi bước sang giai đoạn tăng trưởng mới.

Culture fit không cố định. Nó thay đổi theo:

• giai đoạn phát triển của doanh nghiệp,
• sự thay đổi của lãnh đạo,
• tốc độ tăng trưởng,
• cấu trúc tổ chức,
• cách thị trường vận hành.

Một nhân sự phù hợp với văn hóa “khởi nghiệp 10 người” có thể không còn phù hợp khi công ty chuyển lên “100 người”. Ngược lại, nhân sự giỏi môi trường có cấu trúc có thể phát huy khi tổ chức đi vào ổn định.

Culture fit là một quá trình đồng chỉnh – cả hai phía phải liên tục xem xét mình còn phù hợp hay không. Các tổ chức có tư duy lãnh đạo trưởng thành thường có các điểm kiểm tra culture fit theo chu kỳ, giống như một dạng “thăm sức khỏe tổ chức”.

Điều quan trọng không phải là “phù hợp ngay từ đầu”, mà là khả năng thích ứng mà không làm tổn thương giá trị cốt lõi.

Nhầm tưởng 5: Phù hợp văn hóa đánh giá được hoàn toàn bằng bài test

Nhiều tổ chức dựa quá nhiều vào MBTI, DISC, Big Five… và tin rằng chỉ số hành vi là đủ để quyết định sự phù hợp văn hóa. Nhưng những bài test này chỉ đo được bề mặt xu hướng hành vi, không đo được:

• độ tin cậy trong công việc,
• khả năng chịu trách nhiệm khi sai,
• cam kết với chất lượng,
• động lực sâu bên trong,
• mức độ trưởng thành,
• sự nhất quán giữa lời nói và hành động.

Culture fit được nhìn rõ nhất trong những tình huống “khó”:

• khi deadline gấp,
• khi xảy ra sai sót,
• khi có mâu thuẫn giữa các phòng ban,
• khi phải ưu tiên việc khó thay vì việc dễ.

Những điều này không thể lộ ra qua trắc nghiệm tính cách mà cần:

• phỏng vấn hành vi sâu,
• đặt câu hỏi tình huống thực,
• mô phỏng xung đột,
• quan sát trong thời gian thử việc.

Culture fit là một quá trình đánh giá con người một cách toàn diện, không phải một bài kiểm tra.

Culture fit giúp tổ chức giảm xung đột, tăng hiệu suất, duy trì tốc độ và bảo vệ tinh thần đội ngũ. Nhưng muốn ứng dụng culture fit đúng cách, lãnh đạo cần nhìn nó như một khung giá trị sống, chứ không phải tiêu chí để tìm người giống nhau.

Culture fit mạnh không loại bỏ sự khác biệt, nó tạo ra một không gian an toàn để khác biệt cùng nhìn về một hướng.