4 tip để gắn kết lực lượng lao động đa thế hệ

Sự đa dạng về độ tuổi trong các tổ chức ngày càng trở nên quen thuộc. Hiện nay, một doanh nghiệp có thể có 4 thế hệ cùng làm việc, trải dài theo các độ tuổi, từ 6x, 7x, 8x tới các bạn trẻ sinh năm 2000. Mỗi thế hệ đều mang trong mình những đặc điểm nổi trội, khác biệt, trở thành một thách thức không nhỏ cho tổ chức khi quản lý.

Hiểu về lực lượng lao động đa thế hệ

Lực lượng lao động đa thế hệ là lực lượng nhân sự bao gồm những người thuộc nhiều thế hệ khác nhau. Do quá trình lão hóa dân số, độ tuổi lao động ngày càng tăng, từ đó, xuất hiện lực lượng lao động đa thế hệ trong các tổ chức. Theo một nghiên cứu của công ty tư vấn hàng đầu thế giới Bain & Company, đến năm 2030, sẽ có tới 150 triệu việc làm sẽ chuyển sang cho những người lao động trên 55 tuổi.

Dưới đây là những thế hệ phổ biến nhất ở các công ty tại Việt Nam:

Baby Boomers: Những người sinh năm 1946 đến 1964
Thế hệ X: Những người sinh năm 1965 đến 1980
Thế hệ Y (Millennials): Những người sinh năm 1981 đến 1996
Thế hệ Z: Những người sinh năm 1997 đến 2012

Các thế hệ khác nhau có thể có những cách nhìn nhận về công việc khác nhau. Sự chia sẻ quan điểm giữa các nhóm sẽ mang lại nhiều kiến thức và thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo. Hơn nữa, nhân sự càng đa dạng, càng có nhiều cơ hội để tương tác và học hỏi từ những hiểu biết của nhau. Những người có nhiều năm kinh nghiệm có thể tư vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong việc phát triển nghề nghiệp. Ngược lại, thế hệ trẻ có thể hỗ trợ thế hệ trước mình cách tiếp cận công nghệ hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, lực lượng lao động đa thế hệ tạo ra một nguồn nhân tài mạnh mẽ, giúp kế hoạch kế nhiệm trong tổ chức trở nên dễ dàng hơn.

Tuy nhiên, sở hữu đội ngũ lao động đa thế hệ cũng mang đến những thách thức cho tổ chức. Mỗi thế hệ coi trọng các kiểu giao tiếp khác nhau, điều này có thể dẫn đến xung đột và hiểu lầm. Các định kiến tiêu cực về thế hệ cũng có thể gây ra căng thẳng giữa các đồng nghiệp.

Làm sao để rút ngắn khoảng cách giữa các thế hệ?

Để gia tăng gắn kết giữa các thế hệ trong tổ chức và nâng cao hiệu suất lao động, doanh nghiệp cần

1. Xóa bỏ thành kiến về thế hệ

Thành kiến về thế hệ có thể tạo ra rào cản trong hợp tác và môi trường làm việc thù địch. Những thành kiến này được hình thành bởi kinh nghiệm và chuẩn mực văn hóa của chúng ta. Ví dụ như thế hệ Z trong mắt các thế hệ khác là những người có “cái tôi” lớn, họ cũng thiếu kiên trì, dễ dàng từ bỏ. Trong khi đó, thế hệ Z nhìn nhận rằng thế hệ Y bảo thủ và không nhanh nhạy với công nghệ.

Chấp nhận sự khác biệt cho phép doanh nghiệp khai thác thế mạnh của mỗi thế hệ. Doanh nghiệp có thể tổ chức các hội thảo, thảo luận về tác động tiêu cực của định kiến về tuổi tác và cách phá vỡ chúng. Đầu tư vào đào tạo và giáo dục về sự đa dạng cũng sẽ góp phần tạo ra một văn hóa nhân văn hơn.

Tại Google, bên cạnh những thành kiến về giới tính, chủng tộc… thành kiến về tuổi tác cũng được Google quan tâm, tìm kiếm giải pháp khắc phục nhằm tạo ra môi trường làm việc đa dạng. Thông qua chương trình hội thảo mang tên Unconscious Bias @ Work (Thiên kiến vô thức tại nơi làm việc), Google cung cấp các nhận thức đúng về thành kiến, thiên kiến và khuyến khích nhân viên chỉ ra các vấn đề thiên vị tiềm ẩn với giới tính, độ tuổi, màu da,… và đề nghị nhân viên xem xét các quan điểm khác nhau, qua đó có động lực hơn để vượt qua thành kiến.

2. Tập trung vào các giá trị chung và linh hoạt trong quản lý

Theo nghiên cứu của McKinsey, kỳ vọng và nhu cầu của mọi thế hệ đối với một tổ chức đều tương đồng, gồm 6 yếu tố: Sự linh hoạt; Các dự án có ý nghĩa; Lãnh đạo quan tâm; Đãi ngộ xứng đáng; Cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chỉ có cách mỗi thế hệ thể hiện những nhu cầu này là thay đổi.

Thay vì tập trung vào các thành kiến, hãy đối xử với nhân viên như những cá nhân độc lập và tập trung vào các điểm chung để giữ chân, thu hút nhân tài. Như cách Zappos duy trì môi trường làm việc tự do, nơi nhân viên có thể thoải mái sáng tạo và thể hiện cá tính của mình, miễn là đảm bảo mục tiêu “to live and deliver WOW” (tạm dịch: Mang đến những dịch vụ vượt mong đợi cho khách hàng).

Bên cạnh đó, quản lý một lực lượng lao động đa thế hệ yêu cầu những cách tiếp cận đa dạng, linh hoạt. Khi đưa ra các trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp cần lưu ý tới thói quen, mong muốn của từng thế hệ đối với các kênh giao tiếp nội bộ và cách thức phản hồi, giao tiếp, hợp tác, trao quyền.

Cụ thể, thế hệ Baby Boomers ưu tiên kết nối cá nhân. Họ đánh giá cao các cuộc gọi điện thoại và các cuộc họp. Thế hệ X thích giao tiếp đơn giản, ngắn gọn. Họ đánh giá cao email và tương tác trực tiếp nhưng cũng thích ứng tốt với các kênh giao tiếp số. Thế hệ Millennials coi trọng tính xác thực và giao tiếp cởi mở. Họ thích các nền tảng tương tác như ứng dụng nhắn tin, email và mạng xã hội. Trong khi đó, thế hệ Z thích các ứng dụng nhắn tin, hội nghị truyền hình và các công cụ cộng tác.

3. Thúc đẩy sự hợp tác giữa các thế hệ

Một trong những lợi ích lớn nhất của lực lượng lao động đa thế hệ là tận dụng các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng từ các thế hệ. Hãy thiết lập các chương trình cố vấn nội bộ để tạo cơ hội cho các thế hệ cố vấn lẫn nhau. Các chương trình cố vấn ngược, nơi nhân viên trẻ cố vấn cho nhân viên có thâm niên cũng sẽ giúp mang lại góc nhìn mới mẻ cho các vấn đề. Hãy thành lập các nhóm làm việc liên thế hệ để tăng cường năng suất, khuyến khích chia sẻ kiến thức và giải pháp sáng tạo.

IBM đã thực hiện chương trình Mentorship Programs nhằm thúc đẩy nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm hướng dẫn các nhân viên trẻ hơn. Điều này giúp chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các thế hệ. Ngoài ra, IBM cũng có chương trình cố vấn ngược Reverse Mentoring, nơi các nhân viên trẻ hướng dẫn các kỹ năng công nghệ và xu hướng mới cho các nhân viên lớn tuổi.

Trong khi đó, Barclays đã thành lập đội ngũ Digital Eagles, gồm các nhân viên chuyên hỗ trợ đồng nghiệp và khách hàng lớn tuổi nâng cao kỹ năng số. Digital Eagles tổ chức các buổi huấn luyện và tư vấn về sử dụng internet, an ninh mạng và các dịch vụ ngân hàng trực tuyến.

4. Khuyến khích đối thoại mở

Bất kể nhân viên thuộc thế hệ nào, khi họ cảm thấy được lắng nghe và trân trọng, họ sẽ tham gia nhiều hơn. Hãy khuyến khích nhân viên tham gia các cuộc họp, khen thưởng các ý kiến xuất sắc và đáp ứng các mối quan tâm của nhân viên khi được nêu ra.

Với Baby Boomers, họ thường mong muốn được lắng nghe về những vấn đề liên quan đến sự nghiệp và an toàn lao động, kỳ vọng được công nhận và tôn trọng về kinh nghiệm cũng như những đóng góp dài hạn của họ trong tổ chức. Thế hệ X thích những cuộc đối thoại thẳng thắn và thực tế, đề cao tính hiệu quả và kết quả cụ thể. Thế hệ Y mong muốn được lắng nghe thường xuyên thông qua phản hồi liên tục từ cấp trên và đồng nghiệp. Thế hệ Z chú trọng đến các vấn đề về đa dạng và hội nhập trong môi trường làm việc. Họ muốn tiếng nói của mình được lắng nghe trong các vấn đề này.

Ernst & Young (công ty hàng đầu thế giới cung cấp các dịch vụ kiểm toán, thuế, giao dịch tài chính và tư vấn) là ví dụ điển hình cho thấy cách lắng nghe nhân viên. Họ đã thành lập Hội đồng GenZ, nơi các nhân viên trẻ có cơ hội tham gia vào các quyết định chiến lược của công ty và đưa ra các ý kiến về các vấn đề liên quan đến thế hệ của họ.

Với kinh nghiệm tư vấn về văn hóa doanh nghiệp, truyền thông nội bộ và trải nghiệm nhân viên cho các Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước như Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam, Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Tập đoàn Petrolimex, Tổng công ty Viễn thông MobiFone… Blue C sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp của bạn để thiết kế các trải nghiệm nhân viên cho lực lượng lao động đa thế hệ.

Liên hệ:

Phone: (+84)24 7303 2388

Email: info@bluec.vn

Hằng Nguyễn