7 cách “ươm mầm” văn hóa đổi mới

Khi đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội khi chuyển đổi số, doanh nghiệp đòi hỏi phải có những chiến lược phù hợp với thời cuộc. Lúc này, nhu cầu đổi mới và sáng tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Vậy, làm thế nào để thúc đẩy nhân viên sáng tạo? Sau đây là 8 bí quyết giúp các nhà lãnh đạo “nhóm” lên và duy trì ngọn lửa sáng tạo của nhân viên. 

Tiếp lửa đam mê

Ferdinand Fond – nhà lý luận quân sự Pháp đại tài đã từng nói: “Đam mê là vũ khí mạnh nhất trên thế giới”. Đam mê là chất liệu hàng đầu để tạo dựng văn hóa sáng tạo trong công ty. Đó là bởi nếu không mang tình yêu vào từng nhiệm vụ được giao, nhân viên sẽ chỉ làm việc như những cỗ máy. 

Nhưng nếu chỉ có đam mê không thôi là chưa đủ, nó cần phải được gắn với mục đích cụ thể để nhân viên có thể duy trì đam mê trong công việc của mình. Lúc này, lãnh đạo cần đóng vai trò định hướng. Lãnh đạo có thể yêu cầu các nhân viên của mình nghĩ ra những cách làm việc hiệu quả để cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc mà họ đang đảm nhiệm để khởi động sự sáng tạo. Bên cạnh đó, có deadline cụ thể với nhiệm vụ đó (có thể là hàng tuần và hàng tháng) và có phần thưởng khuyến khích cho các cá nhân có ý tưởng hay nhất tuần hoặc tháng. Phần thưởng đó không nhất thiết phải là tiền mặt mà có thể chỉ là lời khen của lãnh đạo dành cho họ trước toàn thể nhân viên, ví dụ: “Ý tưởng của em rất hay. Phát huy nhé”. Điều này sẽ khiến họ cảm thấy được coi trọng và là một phần của công ty. 

“Đam mê là vũ khí mạnh nhất trên thế giới”.

Tôn trọng mọi ý tưởng

Mặc dù hầu hết các công ty đều tuyên bố sứ mệnh của mình là “đổi mới” nhưng tư duy chấp nhận rủi ro và  khuyến khích sáng tạo không phải lúc nào cũng được khuyến khích triệt để. Nhân viên ngại sáng tạo vì sợ mắc lỗi và bị khiển trách nếu làm sai. 

Thực tế là, mọi ý tưởng đều cần được trân trọng. Có thể ý tưởng đó chưa thực sự phù hợp với chiến lược của công ty nhưng đó là công sức và tâm huyết của nhân viên. Hơn thế nữa, rất có thể những ý tưởng tưởng chừng như không phù hợp với thời cuộc đó sẽ đem lại doanh thu hàng tỷ đô cho công ty khi ứng dụng vào một thời điểm khác. Vì vậy, thay vì chỉ trích, trách cứ với những ý tưởng chưa phù hợp, lãnh đạo nên ca ngợi và động viên công khai lẫn riêng tư, đồng thời có thể có hình thức trao thưởng xứng đáng cho các cá nhân luôn mang trong mình ngọn lửa sáng tạo. 

Mọi ý tưởng đều cần được trân trọng.

Tăng tính tự chủ

Là một người lãnh đạo – người nắm trong tay quyền hạn cao nhất của một phòng ban hoặc của một tổ chức, nhưng trong kỷ nguyên số, để khuyến khích sự sáng tạo và duy trì ngọn lửa nhiệt huyết của nhân viên, lãnh đạo nên trao quyền nhiều hơn cho họ. Nhân viên là những người hiểu rõ nhất về ý tưởng của họ và nếu được trao quyền, tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo của họ cũng sẽ được nhân lên. Thử tưởng tượng nếu là một nhân viên, khi bị cấp trên quản lý, áp đặt quá nhiều trong quá trình làm việc thì bạn có còn muốn cống hiến cho tổ chức nữa hay không?

Nếu được trao quyền, tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo của nhân viên cũng sẽ được nhân lên.

Khuyến khích sự động viên

Netflix là một tấm gương tiêu biểu về sự đổi mới trong văn hóa doanh nghiệp. Công ty này đã cho phép đội ngũ nhân viên của mình được tự do sáng tạo và thử nghiệm các ý tưởng mới. Họ nói với nhân viên của mình rằng: “Hãy nói những gì bạn nghĩ, ngay cả khi điều đó gây tranh cãi. Hãy trực tiếp đưa ra quyết định nếu nó không phải là những quyết định quá đáng sợ. Hãy chấp nhận rủi ro một cách thông minh. Câu hỏi hành động không phù hợp với giá trị của chúng tôi”. 

Một ví dụ khác là một công ty công nghệ ở Boston, họ trao cho mỗi nhân viên của mình hai thẻ “miễn phạt” hằng năm. Hai thẻ này cho phép nhân viên của họ được phép phạm sai lầm khi sáng tạo và không bị phạt. Đặc biệt, trong các cuộc họp tổng kết năm, các lãnh đạo sẽ chất vấn các nhân viên trong công ty nếu không sử dụng thẻ của mình. 

Tiếc gì một lời động viên khi lời đó có thể tạo động lực cho nhân viên.

Ngẩng đầu trước thất bại

Ở nhiều doanh nghiệp, mọi người sợ mắc sai lầm đến mức họ không theo đuổi ước mơ của mình. Việc đơn thuần tuân thủ các quy tắc và thái độ “cúi đầu” e ngại trước thất bại khiến cơ hội đổi mới của chính họ bị cản trở.

Còn nhớ, James Dyson, người phát minh ra máy hút bụi Dyson, đã “thất bại” ở hơn 5.100 nguyên mẫu trước khi có được nó. Trên thực tế, hầu hết mọi sự đổi mới mang tính đột phá trong lịch sử đều đến sau vô số thất bại và sai lầm. Những nhà đổi mới, nhà phát minh vĩ đại trong lịch sử và những người thành đạt không nhất thiết phải thông minh hơn hoặc có tài năng ngay từ đầu. Họ chỉ đơn giản là những người sẵn sàng giải phóng nỗi sợ thất bại và tiếp tục cố gắng. Họ không để thất bại làm dập tắt sự tò mò và trí tưởng tượng của mình.

Ngẩng đầu trước thất bại là khi nhân viên của bạn chấp nhận rủi ro và không ngừng thử nghiệm. “Được ăn cả, ngã về không” – Điều quan trọng là thất bại sẽ chỉ tồn tại trong khoảnh khắc, thứ giá trị đọng lại là những bài học sau thất bại đó. Nếu muốn đổi mới, hãy thử nhiều ý tưởng, để những thất bại ra đi nhanh chóng và không hối hận. 

Trước khi chạm tay tới thành công, không ai không đi qua những thất bại.

Nghĩ nhỏ đi

Illinois Tool Works (ITW) là một công ty sản xuất đa dạng, sản xuất nhiều loại sản phẩm từ bao bì công nghiệp đến hệ thống điện, điện tử, thiết bị thực phẩm đến các sản phẩm xây dựng. Đó là một công ty có vốn đầu tư 16 tỷ đô la cùng lợi nhuận cao với tuổi đời hơn 100 năm. Tuy nhiên, công ty quy mô lớn và lâu đời này lại chọn cách “nghĩ nhỏ”.

Các nhà lãnh đạo tại ITW tin rằng nhanh nhẹn, ham học hỏi và tư duy kiểu doanh nhân là những yếu tố để thành công trong kinh doanh. Kết quả là, bất cứ khi nào một đơn vị kinh doanh đạt doanh thu 200 triệu đô la, bộ phận này sẽ “đột biến” chia thành hai đơn vị 100 triệu đô la. Công ty cho rằng thà có 10 đơn vị 100 triệu USD hoạt động độc lập và sáng tạo hơn là một đơn vị 1 tỷ USD đơn lẻ, quan liêu và lộn xộn. 

Và ngạc nhiên là, mô hình này hoạt động rất hiệu quả. Thực tế, các công ty nhỏ hơn có xu hướng ham học hỏi và nhanh nhẹn hơn. Họ có cảm giác cấp bách mạnh mẽ hơn và không ngại đón nhận sự thay đổi. Ngược lại, các tổ chức lớn hơn thường tồn tại để bảo vệ những ý tưởng trước đó hơn là để tạo ra những ý tưởng mới. 

Nghĩ nhỏ, làm lớn – Tại sao không?

Tối đa hóa sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự

Ziba, một công ty tư vấn đổi mới hàng đầu ở Portland, đã tối đa hóa năng lực từ đội ngũ nhân sự đa dạng. 120 nhân viên của công ty đến từ 18 quốc gia khác nhau và nói 26 ngôn ngữ. Theo Sohrab Vossoughi, người sáng lập và chủ tịch của công ty, “sự đa dạng có thể đem đến sự sáng tạo, giống như những bộ gene.” 

Công ty cũng có “Chương trình Đại sứ”, cho phép nhân viên dành ba tháng để làm việc trong các lĩnh vực/bộ phận khác, mỗi lĩnh vực/bộ phận đó sẽ được gọi là một “bộ lạc”. “Điều này giúp nhân viên có thêm hiểu biết về một thế giới khác,” theo Vossoughi. Đồng thời, sự đa dạng về suy nghĩ và quan điểm có thể thúc đẩy sự sáng tạo, từ đó “chuyển hóa” thành kết quả kinh doanh. Đó là lí do vì sao Ziba trở thành một trong những công ty đổi mới thành công và “sinh sôi nảy nở” mạnh mẽ trên thế giới.

Sự đa dạng trong nhân sự có thể tạo nên một khối ý tưởng khổng lồ.

Đa dạng có thể đến từ con người và tư tưởng, kinh nghiệm làm việc, tôn giáo, quốc tịch, sở thích, niềm tin chính trị, chủng tộc, giới tính, tuổi tác, thị hiếu âm nhạc và thậm chí cả các đội thể thao yêu thích. Sự đa dạng trong mọi hình dạng, màu da, quốc tịch sẽ khuyến khích văn hóa sáng tạo. 

Mai Nhi – Kim Oanh

(Theo Inc)