Xây dựng văn hóa đổi mới trong tổ chức: Làm sao cho đúng?

Xây dựng văn hóa đổi mới trong tổ chức: Làm sao cho đúng?

Thế giới đang thay đổi nhanh chóng, và bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tiếp tục thành công đều không thể ngồi yên dưới “vòng nguyệt quế” của mình. Không có sự đổi mới trong bối cảnh thế giới không ngừng chuyển đổi cũng giống như việc doanh nghiệp ký vào “giấy khai tử” cho chính mình.

“Nuôi dưỡng” sự đổi mới trong tổ chức

Văn hóa đổi mới được hiểu đơn giản là khi tổ chức thực sự coi trọng, hỗ trợ và để mọi nhân viên có thể đổi mới, sáng tạo mà không gặp bất kỳ trở ngại nào. Mặt khác, một tổ chức có văn hóa đổi mới là khi tổ chức đó nuôi dưỡng niềm tin rằng không chỉ lãnh đạo mà bất kỳ ai trong tổ chức cũng có thể đổi mới; nuôi dưỡng tinh thần sẵn sàng thay đổi nhanh chóng chứ không chịu duy trì hiện trạng để gia tăng cơ hội cạnh tranh; nuôi dưỡng những lãnh đạo khuyến khích việc tư duy mới mẻ, có phần khác biệt với những quy tắc truyền thống và nuôi dưỡng những nhân viên đam mê khám phá, nghĩ “out of the box” để tạo ra những sản phẩm, sáng kiến mới.

Thế nào là văn hóa đổi mới trong tổ chức?

Vì sao yếu tố đổi mới cần thiết cho sự thành công của tổ chức?

Cách đây 2 thập kỷ, Kodak từng là một trong ba ông lớn của ngành sản xuất phim chụp và giấy ảnh trên thế giới và là một trong những biểu tượng tiên phong của ngành Khoa học và Công nghệ ở Mỹ. Năm 1991, Kodak đạt doanh thu gần 20 tỷ USD – đây là một con số vô cùng lớn, chứng minh vị thế của Kodak trên thị trường này. Tuy nhiên, doanh nghiệp này bất ngờ tuyên bố phá sản vào năm 2012.

Điều khiến Kodak thất bại là gì? Có thể bạn sẽ ngạc nhiên khi biết rằng, năm 1975, một nhân viên của Kodak đã phát minh ra chiếc máy ảnh kỹ thuật số đầu tiên có độ phân giải 0.1 megapixel. Tuy nhiên, vào thời điểm đó, Kodak đang kinh doanh điện ảnh rất thành công, và thay vì cố gắng tìm cách thương mại hóa phát minh mới này, họ sợ nó sẽ ảnh hưởng đến việc kinh doanh điện ảnh, bởi vậy Kodak quyết định ngó lơ sáng kiến này. Phải sau 20 năm (năm 1995), Kodak mới nhận ra sai lầm của mình, tuy nhiên lúc đó đã muộn vì thị trường đã chuyển động với tốc độ quá nhanh.

Câu chuyện thất bại của Kodak là bài học điển hình cho việc doanh nghiệp thiếu đổi mới.

Câu chuyện của Kodak là một minh chứng rất rõ cho việc: một khi doanh nghiệp không chịu thử nghiệm, không chịu “bắt lấy” những ý tưởng mới, doanh nghiệp đó rất dễ bị sa lầy vào vùng an toàn và khó có thể bứt phá để trở thành người dẫn đầu.

Theo một nghiên cứu của Công ty Cung cấp Giải pháp về Ý tưởng, đổi mới Viima trong năm 2019, việc doanh nghiệp thiếu văn hóa khuyến khích sự thay đổi được coi là một trong những trở ngại hàng đầu (với 64% người khảo sát đồng ý) trong việc thúc đẩy hiệu suất của tổ chức. Dựa trên nghiên cứu, Viima đã nhận định hai lý do chính dẫn đến việc này:

Thứ nhất – Thiếu đổi mới dẫn đến thiếu nỗ lực

Một tổ chức không coi trọng yếu tố đổi mới, hoặc không khuyến khích chúng để nhân viên thực hành, thì hầu hết mọi người cũng sẽ không coi đổi mới là cần thiết. Trong bối cảnh đó, những nhân viên có mong muốn được sáng tạo, đóng góp ý tưởng cũng vì thế mà trở nên chán nản và rời bỏ tổ chức, hoặc trở nên thiếu động lực và khát vọng.

Thứ hai – Thiếu đổi mới đồng nghĩa với thiếu hỗ trợ

Ngay cả khi có bất kỳ ý tưởng mới mẻ nào “le lói” được đưa ra trong môi trường văn hóa này thì chúng cũng sẽ dễ dàng “chết yểu” trước khi kịp đưa vào thực thi. Điều này bởi lẽ, một môi trường văn hóa thiếu đổi mới sẽ không đem đến nhiều sự ủng hộ từ nguồn lực, ngân sách để hiện thức hóa những ý tưởng này. Câu chuyện của Kodak là một minh chứng rõ ràng cho điều đó.

Ngược lại, những tổ chức có văn hóa đổi mới lại dễ dàng thành công hơn. Điều này là bởi doanh nghiệp đó luôn cho phép mọi người được liên tục chia sẻ về tầm quan trọng của sự đổi mới, những ý tưởng mới lạ, đột phá, khác biệt luôn được rộng mở ghi nhận. Nhân viên có trong tay những công cụ và quy trình để triển khai và phát triển ý tưởng của mình. Quan trọng hơn, ngay khi những ý tưởng này được đưa ra, có thể chắc chắn rằng chúng sẽ được nhanh chóng đưa vào thử nghiệm.

Những điều trên giúp nhân viên học hỏi được nhiều hơn, tạo nên tác động tích cực và truyền cảm hứng cho chính họ cũng như những người xung quanh, từ đó thúc đẩy thêm nhiều mong muốn đổi mới hơn.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, tầm quan trọng của văn hóa đổi mới càng thể hiện rõ nét hơn. Chuyển đổi số đồng nghĩa với việc thay đổi diễn ra vô cùng nhanh chóng, từ công nghệ, quy trình cho đến cách vận hành bộ máy tổ chức. “Không nhanh chân là (c)hết” – điều này hoàn toàn đúng với những doanh nghiệp còn đang chần chừ liệu mình có nên đổi mới, chấp nhận mạo hiểm hay không. Chỉ khi doanh nghiệp chịu đón đầu những điều mới, doanh nghiệp đó mới dễ dàng giúp nhân viên bắt kịp với tốc độ của ngành, của xã hội, cũng như gây dựng niềm tin vào khả năng tồn tại bền vững của tổ chức. Niềm tin đó sẽ giúp nhân viên gắn bó dài lâu và nỗ lực cống hiến hơn nữa để đem lại thành công lớn cho tổ chức.

Điều gì làm nên văn hóa đổi mới?

Các chuyên gia từ tổ chức nghiên cứu McKinsey và đơn vị kiểm toán KPMG đã chỉ ra những đặc điểm của một công ty có văn hóa đổi mới. Theo đó, văn hóa đổi mới xuất phát từ những doanh nghiệp có những đặc điểm như sau:

“Nuôi dưỡng” tinh thần đổi mới: Đó là khi lãnh đạo doanh nghiệp tin tưởng nhân viên để họ sáng tạo ý tưởng, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần để họ đạt được mục tiêu. Một môi trường “nuôi dưỡng” tinh thần đổi mới sẽ không quá “ám ảnh” với ngân sách hay deadline.

Loại bỏ sự phân cấp và những “rào cản”: Doanh nghiệp có thể thúc đẩy văn hóa đổi mới bằng cách mở rộng phạm vi nhằm cho phép nhân viên vượt qua các rào cản về hệ thống phân cấp – những điều sẽ làm “thui chột” sự sáng tạo.

Khuyến khích cả những điều “vô lý”: Các công ty có văn hóa đổi mới sẽ coi trọng tư duy độc đáo, đảm bảo rằng nhân viên sẽ động não, nhấn mạnh không có ý tưởng nào được xem là ý tưởng tồi và thúc giục họ suy nghĩ, sáng tạo. Doanh nghiệp đó sẽ thường khuyến khích những điều thực sự không thực tế trong một số tình huống nhằm khai thác những tiềm năng bí ẩn.

Biết giới hạn để không bị “ứ” ý tưởng: “Ứ” ý tưởng hay còn là tình trạng “khó tiêu” ý tưởng – là khi doanh nghiệp có quá nhiều ý tưởng nhưng lại không đủ nguồn lực để triển khai. Văn hóa đổi mới chỉ triển khai thành công khi doanh nghiệp biết lượng sức mình, chọn lọc ý tưởng tinh hoa nhất và tập trung để hiện thực hóa chúng.

Tìm kiếm sự hợp lực từ bên ngoài: Những mối quan hệ bên ngoài là nguồn “tài nguyên” quý giá cho tổ chức trong việc thu nhận và phân phối tri thức. Một doanh nghiệp có văn hóa đổi mới sẽ không ngại duy trì liên lạc và tận dụng sự giúp đỡ từ các bên thứ ba như doanh nghiệp lớn, start-up, nhà đầu tư mạo hiểm, tổ chức giáo dục…

Tuyển người tốt nhất một cách nhanh chóng: Không có văn hóa doanh nghiệp nào có thể đổi mới nếu không có những con người vĩ đại. Bởi vậy, yêu cầu đối với những cá nhân đổi mới là luôn cấp thiết cho mỗi tổ chức. Bởi sự thay đổi diễn ra liên tục nên doanh nghiệp đòi hỏi cần liên tục tuyển dụng những ứng viên sẵn sàng tham gia nhiều dự án và linh hoạt luân chuyển nếu cần.

Không ngại thất bại: Những ý tưởng đổi mới không dễ dàng mà có. Chắc chắn, chúng đã phải trải qua nhiều thử nghiệm thất bại. Để xây dựng một nền văn hóa đổi mới, nhất định phải dẹp bỏ nỗi sợ thất bại này.

Nếu muốn đổi mới, đừng ngại chấp nhận thất bại.

Trong các bài viết tiếp theo, Blue C sẽ đưa ra nhiều góc nhìn chi tiết hơn về văn hóa đổi mới đến các bạn độc giả. Đừng bỏ qua nhé!

Kim Oanh

 

Bài Viết Liên Quan