Nhân viên “ngôi sao” sắp nghỉ, làm sao để những người khác không “dẫm gót”?

Việc tìm được những nhân viên “ngôi sao” rất khó, nhưng ngăn chặn tình trạng ồ ạt nhân viên xếp đơn xin nghỉ sau sự ra đi này càng khó khăn hơn. Điều này đặc biệt đáng lo ngại sau dịp Tết Nguyên đán sắp tới, liệu doanh nghiệp có thể làm gì để ngăn chặn bối cảnh mà không ai mong muốn?

Những nguyên nhân khiến nhân viên “ngôi sao” nghỉ

Có vô vàn lý do khác nhau khi một nhân viên “ngôi sao” quyết định nghỉ việc. Nếu đến từ các vấn đề liên quan cá nhân như chuyển nhà hay sức khỏe, thì doanh nghiệp không thể tác động đến quyết định đó. Tuy nhiên, nếu động lực bắt nguồn từ các vấn đề bên trong tổ chức thì doanh nghiệp cần có những phương án xử lý kịp thời.

Điều gì khiến nhân viên “ngôi sao” nghỉ việc?

Không có cơ hội thăng tiến: Nhân viên không đơn thuần cần một công việc mà còn muốn cả một sự nghiệp, một chặng đường dài. Nếu những nhân viên “ngôi sao” cảm thấy bản thân đang mắc kẹt ở một chỗ, con đường thăng tiến gần như “mịt mù” thì họ sẽ quyết định dừng bước và tìm đến những lời mời gọi hấp dẫn hơn, những nơi mang đến nhiều cơ hội cho họ hơn.

Công việc “quá tải”: Đôi khi chính cái mác nhân viên “ngôi sao” đòi hỏi họ phải gánh nhiều trách nhiệm hơn, đảm nhận nhiều việc hơn so với năng lực thực của bản thân. Nếu gặp tình trạng như vậy trong thời gian dài sẽ khiến những nhân viên này cảm thấy căng thẳng, kiệt quệ, quá tải và dần trở nên chán nản, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Năng lực quản lý yếu kém: Có người nói rằng: “Nhân viên không rời bỏ công việc, họ rời bỏ ông chủ”. Người lãnh đạo yếu kém, không biết cách lắng nghe, tôn trọng nhân viên sẽ là động lực lớn khiến họ quyết định nghỉ việc. Bởi vì người lãnh đạo không phải là một ông chủ, mà là những người thầy, người bạn thấu hiểu, giúp nhân viên của mình phát triển, thúc đẩy sự sáng tạo.

Văn hóa doanh nghiệp “độc hại”: Nhân viên hàng ngày đều đến công ty, dành nhiều thời gian ở đó nên họ mong muốn một môi trường thoải mái, lành mạnh. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều xây dựng được văn hóa lý tưởng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên, những câu chuyện phiếm nơi công sở, sự đố kỵ, ganh đua giữa các phòng ban đều có thể khiến nhân viên “ngôi sao” cân nhắc nghỉ việc.

Năng lực quản lý yếu kém: Phó Giám đốc mảng tuyển dụng của tập đoàn tài chính hàng đầu JPMorgan Chase, bà Wendy Duarte Duckrey, từng nói rằng: “Nhân viên không rời bỏ công việc, họ rời bỏ ông chủ”. Người lãnh đạo yếu kém, không biết cách lắng nghe, tôn trọng nhân viên sẽ là động lực lớn khiến họ quyết định nghỉ việc. Bởi vì người lãnh đạo không phải là một ông chủ, mà là những người thầy, người bạn thấu hiểu, giúp nhân viên của mình phát triển, thúc đẩy sự sáng tạo.

Hiệu ứng “domino” khi nhân viên “ngôi sao” nghỉ

Vào cuối những năm 80, một loạt các giảng viên của trường Đại học Illinois ở Urbana-Champaign đột ngột đồng loạt rời đi, sang giảng dạy tại các ngôi trường khác. Cuộc “khủng hoảng” này đã làm xáo trộn cộng đồng vốn đang gắn kết chặt chẽ bấy lâu nay. Khi một vài giảng viên rời đi như vậy, những người khác bắt đầu có suy nghĩ rằng sẽ chỉ còn mình họ còn ở lại đây và đột nhiên họ cũng đều đi tìm những cơ hội mới.

Hiệu ứng “domino” là điều không doanh nghiệp nào mong muốn khi nhân viên “ngôi sao” nghỉ việc.

Điều này cũng xảy ra tương tự với các doanh nghiệp/tổ chức khi có nhân viên “ngôi sao” rời đi. Một trong những yếu tố tạo niềm vui khi làm việc là có những người đồng nghiệp lý tưởng, tuyệt vời. Vậy nên việc chia tay một người đồng nghiệp “ngôi sao” đáng quý có thể làm xáo trộn tâm trạng của các thành viên còn lại. Họ sẽ đặt ra nghi vấn về quyết định xin nghỉ đó, liệu có liên quan đến chế độ của công ty không, liệu họ sẽ phải xử lý thêm nhiều vấn đề không…

Cần làm gì để ngăn chặn hiệu ứng “domino”?

Thắc mắc lý do, sau đó hãy lắng nghe, ghi nhận

Việc các nhân viên “ngôi sao” nghỉ việc là điều không tránh khỏi, nhưng doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động ngăn chặn được cuộc “khủng hoảng” đó. Điều quan trọng nhất lãnh đạo, quản lý cũng như người làm truyền thông nội bộ có thể làm khi có nhân viên rời đi là chủ động lắng nghe. Bắt đầu từ việc trò chuyện với nhân viên “ngôi sao” đó để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến quyết định của họ. Ngay cả khi họ rời đi để đón nhận cơ hội phát triển hơn ở doanh nghiệp khác, thì vẫn có thể có “góc khuất” nào đó khiến bùng nổ hiệu ứng “domino”. Nếu lãnh đạo, quản lý cũng như người làm truyền thông nội bộ nhận thấy bất cứ “mối nguy” nào thì cần tìm hiểu rõ gốc rễ xem liệu vấn đề đó có phổ biến hay không.

Tiếp tục tìm hiểu các thành viên còn lại, trao đổi riêng với từng người về cuộc sống của họ mỗi ngày tại công ty. Lắng nghe cảm xúc của họ trước sự rời đi của nhân viên “ngôi sao”. Chỉ bằng hành động nhỏ như vậy cũng sẽ giúp trấn an nhân viên rằng doanh nghiệp không hề “ngó lơ” hoạt động của mọi người.

Nhiều doanh nghiệp thường thực hiện khảo sát về mức độ gắn kết và tin tưởng của nhân viên. Đây cũng là cách hữu hiệu giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn cảm nhận của nhân viên về tổ chức cũng như bộ máy lãnh đạo. Các cuộc “thăm dò” như vậy sẽ đánh giá được phản ứng, thái độ của nhân viên trước các giai đoạn, thời điểm khó khăn và thuận lợi của tổ chức hoặc các vấn đề nổi trội khác dấy lên ngoài xã hội.

Nếu những cuộc trò chuyện và khảo sát này tiết lộ bất kỳ mối quan tâm chung nào giữa các thành viên thì điều quan trọng là gắn kết họ trực tiếp. Doanh nghiệp trước tiên cần thừa nhận tầm quan trọng của các vấn đề đó để nhân viên thấy được sự cảm thông và sau đó cùng nỗ lực giải quyết vấn đề. Phương pháp này sẽ chỉ mang lại hiệu quả, xây dựng niềm tin vững chắc hơn nếu nhân viên cảm nhận được sự cố gắng từ phía doanh nghiệp trong việc sử dụng hiệu quả thông tin đó.

Tập trung nhiều hơn vào việc đem lại tương lai mà nhân viên mong muốn

Nhân viên thường có động lực hơn để hoàn thành mục tiêu khi cảm thấy nỗ lực của mình được ghi nhận và sẽ giúp họ tiến bộ hơn. Khi một thành viên “ngôi sao” rời đi, các thành viên khác sẽ cảm thấy việc khả năng đạt được mục tiêu trở nên khó khăn hơn. Doanh nghiệp lúc đó cần trấn an kịp thời và thậm chí đưa ra đề xuất lấp vị trí trống đó nếu cần thiết.

Ngoài ra, sự rời đi của nhân viên “ngôi sao” có thể làm đảo lộn suy nghĩ của các thành viên khác. Dù mỗi nhân viên đều giữ những quan điểm, niềm tin khác nhau nhưng quyết định xin nghỉ bất ngờ của người cốt cán sẽ khiến họ hoài nghi về giá trị, sứ mệnh của doanh nghiệp, sự tin tưởng của họ sẽ giảm dần và dần tìm đến các cơ hội mới.

Trong các buổi họp hay trao đổi nhóm thường ngày, doanh nghiệp cần tập trung nhấn mạnh vào các cơ hội sắp tới trong tương lai và tầm quan trọng của các công việc mà nhóm đang thực hiện. Điều này củng cố thêm niềm tin về mức ảnh hưởng và vai trò của họ đối với tổ chức, thay vì quá chú tâm vào vị trí đang thiếu.

Đem đến nhiều hơn cơ hội phát triển

Một động lực khác thúc đẩy mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty là niềm tin về cơ hội phát triển của công việc hiện tại. Tinh thần làm việc được nâng cao hơn khi nhân viên cảm nhận bản thân đang được đào tạo, rèn luyện để hoàn thiện hơn, cải thiện hiệu suất. Vì vậy, nếu tổ chức không mang lại lợi ích lâu dài cho họ, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mất động lực làm việc. Mở ra các khóa đào tạo là một phương pháp hiệu quả giúp tăng mức gắn kết, sự trung thành của nhân viên bởi vì các buổi học như vậy không chỉ củng cố kiến thức, kỹ năng cho họ mà còn đẩy mạnh lòng tin về giá trị mà doanh nghiệp mang lại.

Đừng bỏ quên việc gắn kết nhân viên trong thời điểm này nhé.

Sự rời đi của một nhân viên “ngôi sao” có thể khiến các thành viên trong nhóm ngẫm lại về mức độ hài lòng hiện tại và tương lai của họ khi tiếp tục đồng hành cùng công ty. Khi đó những nhà lãnh đạo cần thể hiện sự mong muốn và quan tâm kịp thời để có thể giúp “giữ chân” thành viên còn lại.

Vân Anh

(Theo HBR)