Trải nghiệm nhân viên và bài toán nhân sự hậu khủng hoảng
Trong bối cảnh xã hội đang dần được mở cửa, bài toán nhân sự và việc nhân viên xin nghỉ đang là điều làm các nhà lãnh đạo phải cân nhắc. Vậy đâu là giải pháp cho vấn đề này? Doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu để giữ chân những nhân viên tiềm năng? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây
41% lực lượng lao động trên toàn cầu đang cân nhắc nghỉ việc trong năm nay, theo Chỉ số Xu hướng Công việc năm 2021 của Microsoft. Không phải ngẫu nhiên mà hiện tượng này lại xảy ra theo sau Đại dịch. Trong thời gian giãn cách, mọi người có xu hướng nhìn nhận lại các giá trị, khả năng của bản thân, đánh giá lại kỳ vọng của mình. Nhiều người quyết định rằng cuộc sống quá ngắn ngủi để gắn bó với một công việc tầm thường. Bởi vậy khi thế giới mở cửa trở lại, việc họ “nhảy việc”, tìm kiếm các cơ hội phát triển mới là điều khó tránh khỏi.
Trong bối cảnh công việc và cuộc sống đã thay đổi, các phương thức lãnh đạo cũ sẽ không hiệu quả trong thời đại mới. “Cuộc chiến” giành nhân tài sẽ không ngã ngũ chỉ với những hành động đơn giản như tăng lương. Đây là lúc EX – trải nghiệm nhân viên thể hiện vai trò chủ chốt của mình.
Lực lượng lao động trong tương lai mong muốn có những trải nghiệm tích cực hơn tại nơi làm việc ngoài vấn đề về lương thưởng, phúc lợi.
Khi trải nghiệm nhân viên là chủ chốt
“Kỷ nguyên hậu đại dịch đang được xác định bởi trải nghiệm của nhân viên: Cách tổ chức định hình cách mọi người làm việc và sống, từ năng suất đến sự linh hoạt, hạnh phúc và mọi thứ ở giữa những khái niệm này”, công ty Josh Bersin nhấn mạnh trong nghiên cứu mới về trải nghiệm nhân viên. Sau khi phỏng vấn hơn 950 tổ chức, Bersin nhận thấy rằng để chiến thắng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài thì việc cần làm không chỉ là thực hiện các hành động để tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên mà còn phải thực sự đặt con người vào trung tâm của mọi quyết định.
Thực tế, không có một yếu tố nào trong trải nghiệm của nhân viên có thể đáp ứng mọi nhu cầu, phù hợp với mọi doanh nghiệp. Những nhà lãnh đạo cần có cái nhìn tổng thể nhiều yếu tố khác nhau để lựa chọn, quyết định điều phù hợp với nhóm, công ty.
Theo Bersin, một chiến lược nâng cao trải nghiệm nhân viên phù hợp có thể giúp tổ chức:
- Vượt mục tiêu về tài chính gấp 2,2 lần;
- Tăng sự hài lòng của khách hàng hơn 2,4 lần;
- Tạo cảm giác thân thuộc cao hơn gấp 5,1 lần;
- Khả năng trở thành một nơi làm việc lý tưởng tăng 5,2 lần;
- Khả năng thu hút và giữ chân nhân viên cao hơn 5,1 lần;
- Có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi gấp 3,7 lần;
- Có khả năng đổi mới hiệu quả gấp 4,3 lần.
Ngoài tăng khả năng về mặt tài chính, trải nghiệm nhân viên vượt trội sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, tăng sức cạnh tranh.
Bốn yếu tố chủ chốt của Trải nghiệm nhân viên
Tạo dựng niềm tin: Phỏng vấn giữ chân nhân sự
Niềm tin được xây dựng thông qua sự đồng cảm, minh bạch và chính trực. Do đó, một cách để cải thiện trải nghiệm nhân viên cũng như niềm tin của họ vào doanh nghiệp là thực hiện các cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên – trong khoảng thời gian họ còn làm việc thay vì các cuộc phỏng vấn khi họ đã có ý định rời đi. Các cuộc đối thoại cởi mở giữa người quản lý và nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo hiểu được kỳ vọng, mong muốn của nhân viên và có thể đưa ra các hướng giải quyết, đem lại cơ hội mới cho họ.
Xây dựng nơi làm việc tích cực: Người cố vấn khi hội nhập
Hòa nhập, đoàn kết là những yếu tố quan trọng sẽ tạo nên nơi làm việc tích cực. Bởi vậy một chương trình cố vấn sẽ giúp thời gian người mới làm quen với công ty rút ngắn lại. Tân binh có thể dễ dàng làm quen, cảm nhận văn hóa doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ chân thành với đồng nghiệp. Vì hòa nhập môi trường là điều cần thiết để thành công. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sắp xếp người cố vấn cho nhóm nhân viên cũ để giúp họ nâng cao trình độ và giải quyết tốt những khó khăn.
Một người cố vấn giúp đỡ “lính mới” sẽ giúp họ gắn bó tổ chức lâu hơn.
Cơ hội thăng tiến: Nhìn nhận với khung leo trèo
Lý do số 1 khiến mọi người tìm kiếm một công việc mới là không có khả năng học hỏi và phát triển, thep cuộc khảo sát năm 2018 của LinkedIn. Từ khi đại dịch xuất hiện, bậc thang phát triển của nhân viên không còn là đường thẳng như trước nữa. Mọi người bắt đầu “đào sâu” hơn vào cốt lõi của công việc, nhìn nhận lại con đường sự nghiệp của họ. Bởi vậy có thể nói công việc ngày nay như một khung leo trèo. Chiếc thang chỉ có một cách để lên đến đỉnh, nhưng với khung leo trèo thì có nhiều đường đến đỉnh hơn. Bằng mô hình phát triển theo dạng này, nhân viên có khả năng thăng tiến, dịch chuyển đa chiều hơn, cho phép phát ra bên ngoài và đi lên. Đồng thời, “khung leo trèo” giúp thúc đẩy việc hợp tác, làm việc nhóm giữa các cá nhân, phòng ban.
Tăng cường quản lý: Kết nối giá trị cốt lõi và mục tiêu
Để giữ chân nhân viên, các nhà lãnh đạo cần tin tưởng, thực thi giá trị của doanh nghiệp. Chẳng hạn sự minh bạch, ghi nhận được thể hiện qua màn hình lớn ghi danh nhân viên xuất sắc tại sảnh. Nhưng khi làm từ xa cần tiếp tục duy trì, chuyển sang hình thức khác trên kênh nội bộ. Vai trò quan trọng của quản lý, lãnh đạo lúc này là phải sắp xếp toàn bộ các bộ phận, tổ chức theo đúng mục tiêu ưu tiên, đúng hướng.
Trường Sơn
(Theo Forbes)
——–
Trước những tổn thương hậu dịch Covid-19 để lại làm đe dọa động lực và sự gắn kết của nhân viên, doanh nghiệp cần chủ động lắng nghe, thấu hiểu tâm tư, kỳ vọng của nhân viên để mang đến những trải nghiệm vượt trội, gia tăng sự gắn bó với tổ chức. Giải pháp ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TỔN THƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN SAU ĐẠI DỊCH do Blue C thiết kế sẽ giúp tổ chức đánh giá lại góc nhìn của nhân viên về các mối quan hệ trong nội bộ, sớm phát hiện ra các mối nguy đang tiềm ẩn để từ đó kịp thời xử lý, chuẩn bị cho kế hoạch vận hành trở lại làm việc tốt nhất.
Bài viết liên quan:
4 trụ cột niềm tin khi làm việc kết hợp
