5 Xu hướng trải nghiệm nhân viên năm 2025

Được khảo sát bởi 35.000 nhân viên trên 30 ngành công nghiệp, hoạt động tại 22 quốc gia, Báo cáo xu hướng trải nghiệm nhân viên năm 2025 của Qualtrics sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện về điều gì đang thay đổi công việc, điều gì vẫn giữ nguyên và cách các tổ chức có thể hành động để thích ứng. Dưới đây là 5 xu hướng trải nghiệm nhân viên năm 2025 được Qualtrics tổng hợp và đưa ra:

Xu hướng 01: Đơn giản hoá quy trình để cải thiện năng suất lao động

Đại dịch Covid-19, những xung đột địa chính trị liên tiếp, sự biến động về kinh tế, sự lên ngôi của công nghệ… Liên tiếp nhiều biến động trong những năm qua khiến các tổ chức ngày càng dành nhiều thời gian và nỗ lực cho 4 vấn đề chính là sự linh hoạt trong kinh doanh, mô hình làm việc kết hợp, tăng cường năng suất, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trên diện rộng để đối phó với sự bất định.

Trong khi các nhà lãnh đạo tập trung vào tương lai thì nhân viên đang buộc phải thích nghi và tự tìm kiếm giải pháp cho công việc hiện tại của họ: Làm sao để thích nghi với hệ thống, quy trình lỗi thời và không ngừng gia tăng năng suất lao động? 

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nhà lãnh đạo cần đồng hành cùng nhân viên trong hành trình này, đơn giản hóa quy trình, cải thiện cách thức làm việc và phát triển cách tiếp cận mới để hỗ trợ nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn.

Công nghệ có thể hỗ trợ như thế nào?

Theo dự báo kinh tế toàn cầu năm 2025, áp lực lên nhân viên sẽ tiếp tục gia tăng khi tốc độ thay đổi nhanh chóng trở thành tiêu chuẩn. Vì vậy, việc lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của nhân viên là yếu tố then chốt để tổ chức tồn tại và phát triển.

Phản hồi từ nhân viên không chỉ là dữ liệu mà còn là cơ sở để cải thiện quy trình, cung cấp các công cụ phù hợp, và trao quyền cho nhân viên làm việc một cách tự chủ hơn. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, linh hoạt và đầy cảm hứng.

Các phương pháp lắng nghe hiệu quả:

• Theo dõi liên tục cảm xúc và ý kiến của nhân viên thông qua các giải pháp linh hoạt như khảo sát định kỳ, công cụ phân tích dữ liệu, hoặc nền tảng phản hồi nội bộ.
• Khai thác dữ liệu từ các hoạt động hàng ngày như email công việc hoặc các kênh giao tiếp nội bộ. Một khảo sát cho thấy 59% nhân viên sẵn sàng chia sẻ ý kiến qua hình thức này.
• Ứng dụng công cụ quản lý trải nghiệm (Experience Management) hiện đại, hỗ trợ lãnh đạo và quản lý: Tóm tắt phản hồi nhân viên ở quy mô lớn; Phân tích và khám phá các hiểu biết quan trọng; Hành động dựa trên dữ liệu để mang lại hiệu quả thực tiễn.

Việc lắng nghe và phản hồi kịp thời không chỉ giúp tổ chức đơn giản hóa quy trình mà còn tạo động lực, nâng cao trải nghiệm làm việc của nhân viên và gia tăng sự hài lòng của khách hàng.

Xu hướng 02: Tận dụng sự nhiệt huyết của lực lượng lao động trẻ

Trái ngược với định kiến phổ biến, nhân viên dưới 25 tuổi không chỉ là nhóm lạc quan và gắn bó nhất với tổ chức, mà còn tràn đầy nhiệt huyết, mong muốn đóng góp giá trị lớn cho công ty. Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với nhiều thách thức như chi phí sinh hoạt, áp lực tâm lý, và nhu cầu phát triển sự nghiệp.

Vậy điều gì giữ chân họ ở lại?

Theo khảo sát, các yếu tố hàng đầu khiến nhân viên từ 18-24 tuổi muốn gắn bó với tổ chức bao gồm:

1. Được hỗ trợ để đạt nguyện vọng nghề nghiệp.
2. Chế độ phúc lợi đáp ứng nhu cầu thực tế.
3. Hành vi của quản lý phù hợp với các giá trị của tổ chức.
4. Niềm tin vào các giá trị cốt lõi của công ty.
5. Có các cuộc thảo luận ý nghĩa về lộ trình thăng tiến với quản lý.

Công nghệ có thể hỗ trợ như thế nào?

Phân tích hành trình nhân viên rất quan trọng để giúp tổ chức xác định các giai đoạn quan trọng trong vòng đời của nhân viên trẻ. Tổ chức có thể đánh giá liệu họ đã được tuyển dụng và đào tạo onboard đầy đủ hay chưa thông qua phản hồi tại các thời điểm then chốt. Đồng thời, tập trung vào các cuộc họp riêng với quản lý để xác định và cải thiện những vấn đề còn tồn tại.

Ngoài ra, hãy tận dụng tối đa các công cụ phân tích dữ liệu nhằm phát hiện nguyên nhân khiến nhân viên trẻ nghỉ việc.

Cuối cùng, hãy khuyến khích nhân viên trẻ tham gia thảo luận, đóng góp ý tưởng và đề xuất cải tiến. Lắng nghe họ một cách cẩn trọng, quản lý kỳ vọng hợp lý và quan trọng nhất là hành động để thể hiện rằng tổ chức thực sự quan tâm đến họ.

Xu hướng 03: Cải thiện trải nghiệm ứng tuyển và rời khỏi tổ chức

Năm 2024 đánh dấu sự thay đổi lớn trong nhận thức về “thời kỳ trăng mật” của nhân viên mới. Dữ liệu cho thấy giai đoạn này gần như không còn tồn tại, làm nổi bật nhu cầu cấp thiết trong việc cải thiện quy trình định hướng (onboarding). Tuy nhiên, đến năm 2025, trải nghiệm ứng tuyển và rời khỏi tổ chức còn được đánh giá là quan trọng hơn cả onboarding.

Ấn tượng đầu tiên và cuối cùng đều có sức ảnh hưởng mạnh mẽ:

• Trải nghiệm tích cực có thể biến nhân viên và khách hàng thành những người ủng hộ trung thành cho thương hiệu.
• Trải nghiệm tiêu cực không chỉ làm tổn hại danh tiếng tổ chức mà còn cản trở nỗ lực tuyển dụng trong tương lai.

Nhận thức được điều này, các tổ chức đang tập trung vào việc thu thập và phân tích dữ liệu từ nhân viên mới cũng như nhân viên sắp rời đi. Điều này giúp họ:

• Hiểu rõ lý do đằng sau quyết định ở lại hay nghỉ việc của nhân viên.
• Xác định các điểm cần cải thiện trong hành trình nhân viên để nâng cao trải nghiệm tổng thể.
• Khai thác cơ hội biến nhân viên cũ thành đại sứ thương hiệu tiềm năng, lan tỏa hình ảnh tích cực về tổ chức.

Công nghệ có thể hỗ trợ như thế nào?

Các công cụ phân tích con người hiện đại (people analytics) sẽ giúp tổ chức khám phá ra lý do tại sao một số nhân viên rời đi và số khác ở lại, từ đó tập trung vào việc mang lại trải nghiệm tốt nhất có thể cho ứng viên.

Hãy thu hút những người mới được tuyển dụng ngay từ đầu để họ có trải nghiệm tích cực, đồng thời sử dụng phản hồi 360 độ để nắm bắt các lĩnh vực cần tập trung và cải thiện.

Xu hướng 04: Xây dựng niềm tin bền vững

Niềm tin là yếu tố cốt lõi quyết định cách mọi người tương tác với tổ chức, công việc, và công nghệ. Khi nhân viên tin tưởng, họ sẽ:

• Chủ động hơn trong công việc.
• Tiếp thu và thực hiện hiệu quả các thông điệp.
• Sẵn sàng thay đổi hành vi để phù hợp với tổ chức.
• Bao dung với sai sót.
• Tự nguyện ủng hộ tổ chức mà không cần nhắc nhở.

Niềm tin và trải nghiệm nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ. Khi lòng tin được củng cố, hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên cũng tăng cao.

Các thành phần cốt lõi của niềm tin là gì?

• Năng lực: Kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc.
• Chính trực: Hành xử phù hợp với các giá trị cốt lõi của tổ chức.
• Nhân văn: Ưu tiên phúc lợi nhân viên hơn lợi ích trước mắt.

Công nghệ có thể hỗ trợ như thế nào?

Để xây dựng niềm tin, tổ chức cần lắng nghe, thấu hiểu và hành động. Dù thể hiện năng lực và chính trực khá dễ dàng, sự nhân văn đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn.

Các nhà quản lý cần cởi mở với những quan điểm đa dạng, kể cả khi chúng trái ngược với ý kiến của họ, và đủ dũng cảm để tiếp thu, áp dụng những quan điểm đó.

Khảo sát nhanh (pulse survey) là công cụ hiệu quả để hỗ trợ mục tiêu này. Chúng giúp các nhà lãnh đạo và quản lý nhận được phản hồi chính xác và kịp thời, không chỉ từ nhóm trực tiếp của họ mà còn từ các bộ phận khác trong tổ chức.

Ngoài ra, dữ liệu trải nghiệm nhân viên đóng vai trò thiết yếu trong việc ra quyết định kinh doanh. Sử dụng dữ liệu này giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định thông minh, mang lại tác động tích cực cho nhân viên, củng cố lòng tin và cải thiện toàn diện trải nghiệm của nhân viên.

Xu hướng 05: AI dẫn dắt xu hướng lao động

Theo Qualtrics, năm 2025, chỉ có 10% nhân viên cảm thấy lo lắng về AI. Phần còn lại tương đối lạc quan và đã sử dụng AI hàng ngày hoặc hàng tuần. Tuy nhiên, cách tiếp cận công cụ AI lại khác nhau.

• 48% dùng công cụ AI do công ty cung cấp.
• 30% tự tìm kiếm và sử dụng công cụ riêng.
• 23% kết hợp cả hai.

Để AI phát huy tối đa lợi ích, tổ chức cần đưa ra chiến lược rõ ràng, cung cấp công cụ phù hợp và định hướng nhân viên tập trung vào các công việc có giá trị cao hơn. 

Công nghệ có thể hỗ trợ như thế nào?

Các dữ liệu khảo sát của Qualtrics cho thấy nhiều tổ chức còn thiếu nguyên tắc chỉ đạo và đào tạo chuẩn hóa về việc sử dụng AI. 

Để AI phát huy hiệu quả, tổ chức cần:

• Đào tạo nhân viên sử dụng AI với chính sách và quy trình rõ ràng.
• Định hình AI như công cụ nâng cao chất lượng công việc, không chỉ là tăng số lượng.

Cuối cùng, tổ chức cần lắng nghe lực lượng lao động chủ động và thụ động theo thời gian thực, đo lường mức độ gắn kết và giải quyết vấn đề sớm để tránh trở thành rào cản lớn hơn.

Năm 2025, trải nghiệm nhân viên không còn chỉ xoay quanh lương thưởng hay phúc lợi, mà là một hành trình tổng thể từ lúc họ gia nhập đến khi rời đi. Việc áp dụng các giải pháp công nghệ, kết hợp với sự quan tâm chân thành từ phía lãnh đạo sẽ giúp tổ chức không chỉ giữ chân mà còn thúc đẩy nhân viên phát triển vượt bậc. Đây chính là chìa khóa để xây dựng một tổ chức mạnh mẽ, bền vững trong tương lai.

Hằng Nguyễn (biên dịch)