Tạo tâm lý an toàn cho sự trở lại
Trước kế hoạch quay trở lại làm việc, nhiều nhân viên sẽ cảm thấy bất an bởi tình hình dịch bệnh khó lường trước, nguy cơ lây lan vẫn sẽ xuất hiện hay các trường học chưa mở cửa trở lại để trẻ nhỏ đi học, họ không an tâm để con nhỏ ở nhà. Hàng loạt mối lo lắng xuất hiện mà nhân viên khó có thể nói ra. Vậy làm thế nào để tạo tâm lý an toàn cho nhân viên được lên tiếng?
Mô hình làm việc mới ảnh hưởng đến an toàn tâm lý như thế nào?
Sự an toàn về tâm lý là niềm tin rằng có thể lên tiếng mà không bị chê trách hay đánh giá. Yếu tố này là động lực quan trọng tạo nên quyết định lớn, mối quan hệ lành mạnh, sự đổi mới và cách thức đột phá hiệu quả trong tổ chức.
Khi làm việc kết hợp, ranh giới giữa công việc và cuộc sống gần nhau hơn, lãnh đạo, quản lý phải đưa ra các quyết định về nhân sự, sắp xếp, điều phối lịch trình gắn với hoàn cảnh cá nhân của nhân viên nhiều hơn – một khác biệt rõ rệt so với trước khi xuất hiện đại dịch.
Quyết định làm ở nhà của mỗi nhân viên sẽ tùy thuộc vào nhu cầu khác nhau, có người cần dành thời gian chăm sóc cho cha mẹ già, có người cần kèm con học bài. Hay có những người sẽ gặp vấn đề sức khỏe do dịch Covid kéo dài.
Đặc biệt mọi người thường cho là những người độc thân, sống một mình sẽ may mắn hơn khi không phải đối mặt với những thách thức này. Do đó nhóm đối tượng sống một mình thường nằm ngoài các cuộc trò chuyện xoay quanh đến vấn đề cân bằng công việc – cuộc sống và cảm thấy bị thiệt thòi hơn. Thực tế để đảm bảo an toàn tâm lý khi đề cập đến cân bằng công việc – cuộc sống là một thử thách lớn bởi vấn đề này còn liên quan sâu sắc đến bản tính, giá trị, lựa chọn của nhân viên. Điều đó vừa mang tính cá nhân cũng vừa dễ tạo sự thiên vị, ảnh hưởng đến tính pháp lý, đạo đức.
“Sống chung” với dịch bệnh đồng nghĩa nhân viên chịu nhiều mối lo khó nói.
Đã đến lúc cần thay đổi
Trước đây, các cuộc thảo luận liên quan đến công việc hay ngoài công việc có thể tách rời. Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo, quản lý ngày càng nhận thấy rõ tầm quan trọng của các chủ đề ngoài công việc khác. Chẳng hạn như chăm sóc con trẻ, vấn đề sức khỏe nhân viên hay những thách thức mà người nhà nhân viên gặp phải… cũng sẽ ảnh hưởng đến quyết định chung của nhân viên và quản lý về việc thiết lập môi trường làm việc linh hoạt.
Quay trở lại làm việc nghe tưởng chừng đơn giản như “chập hai làm một” nhưng thực tế tỷ lệ nhân viên mong muốn làm việc từ xa có xu hướng cao hơn. Vì vậy đây phải là một giải pháp thực tế và lâu dài. Nếu các doanh nghiệp không tìm cách thích ứng, thay đổi phương hướng phù hợp thì sẽ gặp trở ngại trong việc phối hợp, điều chỉnh công việc sau này. Cần nhớ rằng những người quản lý giờ sẽ chịu thách thức nhân đôi do vừa phải điều phối công việc như trước, vừa cần phối hợp với những thành viên làm việc linh hoạt, không thể có mặt vào thời gian hay địa điểm cụ thể.
Quay trở lại làm việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch mới linh hoạt hơn.
Chiến lược dành cho đội ngũ quản lý
Đầu tiên, nhìn nhận lại câu hỏi tại sao các nhà quản lý luôn tránh tìm kiếm các thông tin quá chi tiết, liên quan đến đời tư của nhân viên. Đó là bởi việc chia sẻ thông tin cá nhân có thể dẫn đến sự thiên vị, không công bằng hay ảnh hưởng đến việc tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên. Vậy nên yêu cầu nhân viên tiết lộ nhiều chi tiết cá nhân không phải là giải pháp phù hợp để thể hiện sự thấu cảm của cấp trên. Thay vào đó, các nhà quản lý phải xây dựng một môi trường cởi mở, khuyến khích nhân viên chia sẻ các tình huống cá nhân có liên quan đến lịch trình, địa điểm làm việc. Đồng thời tin tưởng nhân viên, để họ tự đưa ra lựa chọn phù hợp cho bản thân và gia đình và cân bằng với nhu cầu của nhóm.
Thiết lập bối cảnh: Đầu tiên là bắt đầu từ những cuộc thảo luận, trò chuyện. Cùng nhau chia sẻ những thách thức gặp phải sẽ giúp lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn, cùng tìm thấy điểm chung. Đồng thời, những khó khăn doanh nghiệp gặp phải cần được chia sẻ minh bạch để nhân viên hiểu rõ trách nhiệm, vai trò của họ để cùng đồng hành với tổ chức vượt qua rào cản phía trước.
Dẫn lối: Những người cấp trên hoàn toàn có thể chia sẻ những thách thức của bản thân khi làm việc từ xa hay làm việc kết hợp. Bởi nếu chính quản lý không sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ của mình thì khó có thể mong đợi nhân viên thẳng thắn với họ.
Từng bước nhỏ: Ngay cả khi có một nền văn hóa tạo sự thoải mái, an toàn tâm lý cũng chưa chắc khiến nhân viên dễ dàng chia sẻ những khó khăn, thách thức lớn nhất của họ. Bởi xây dựng lòng tin sẽ cần một khoảng thời gian để mọi người hiểu, nhận thấy rằng những điều họ chia sẻ sẽ không bị đánh giá.
Lan tỏa tấm gương tích cực: Không phải nhân viên ngay lập tức tiếp nhận những thông tin, hỗ trợ của doanh nghiệp ngay khi trong tình huống khó khăn. Việc chia sẻ về những thông tin, con người đóng góp tích cực sẽ giúp mọi người nhận thấy ý kiến của họ sẽ ảnh hưởng tích cực đến mục tiêu chung của tổ chức như nào.
Khi chuyển sang môi trường làm việc kết hợp, lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc gắn kết các nhóm nhân viên.
Vân Anh (Lược dịch theo HBR)
———–
Nếu doanh nghiệp chỉ nói rằng “hãy tin tưởng tôi” thì đó quả thực là điều đơn giản. Nhưng để thiết lập nền văn hóa tạo tâm lý an toàn cho nhân viên, chứng minh cốt lõi mà tổ chức hướng đến đòi hỏi cần có những hành động cụ thể. Giải pháp ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TỔN THƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN SAU ĐẠI DỊCH do Blue C thiết kế sẽ giúp nhân viên dễ dàng chia sẻ những khó khăn đang gặp phải để từ đó doanh nghiệp có thể nhận diện đúng, nhanh chóng xác định đúng thứ tự ưu tiên, đưa ra những điều chỉnh, quyết sách phù hợp.
Bài viết liên quan:
Quay trở lại văn phòng: Đừng mắc sai lầm như Apple
