5 thay đổi ở nơi làm việc ảnh hưởng tới tổ chức học tập

Những thay đổi nhanh chóng và liên tục về tính chất công việc đang làm thay đổi mối quan hệ giữa học tập và làm việc, khiến chúng trở nên hòa trộn và gắn kết với nhau hơn bao giờ hết. Việc nắm rõ thách thức và cơ hội từ những thay đổi đó sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng các chương trình học tập thiết thực, nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

Thay đổi từ Học để Làm sang Làm để Học

Nhân viên ngày càng chủ động hơn, coi trọng học tập và phát triển kỹ năng hơn.

Nhiều quan niệm cho rằng con người được lập trình sẵn từ khi sinh ra rồi đi học, sau đó tiếp tục đi làm như “bộ máy robot”. Tuy nhiên, lực lượng lao động hiện nay đang dần thay đổi nhận thức đó. Họ chủ động hơn trong việc tiếp thu kiến thức, coi trọng học tập và phát triển kỹ năng hơn bao giờ hết. Dường như việc giáo dục trên trường đại học là chưa đủ và còn thiếu các kỹ năng cần thiết cho sinh viên để thành công trong môi trường làm việc hiện đại. Chẳng hẳn các phương thức truyền thông mới đang bùng nổ mạnh mẽ như TikTok, Youtube,… không xuất hiện trong giáo trình giảng dạy.

Vì vậy, để thu hút được các ứng viên tiềm năng, duy trì tính cạnh tranh trong thị trường, tổ chức buộc phải tạo điều kiện học hỏi, làm chủ cho nhân viên một cách nhanh nhất, trau dồi văn hóa học tập liên tục. Các chương trình, dự án học tập phải đổi mới, vượt ra ngoài cách thức lĩnh hội kiến thức truyền thống như sách báo và khóa học, đồng thời kết hợp phát triển và đào tạo kỹ năng vừa học vừa làm có chủ đích.

Theo ông Sơn, để tạo nên thay đổi này, doanh nghiệp phải đánh giá lại cách thức xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức hiện nay. Đồng thời, cần chuẩn hóa các vòng phản hồi tức thì, đảm bảo các cá nhân luôn sẵn sàng chia sẻ, đóng góp cho nhau. Và cuối cùng là tận dụng nguồn lực của công ty bằng cách kết nối chuyên gia với người mới học việc, bắt đầu từ các nhóm quy mô nhỏ.

Thay đổi từ Kỹ năng làm việc đến Kỹ năng con người

Kỹ năng con người được coi là “kỹ năng quyền lực”.

Nếu như trước đây, kỹ năng làm việc được ưu tiên hàng đầu thì các doanh nghiệp hiện tại đang chuyển hướng coi trọng hơn vào phát triển kỹ năng con người. Kỹ năng con người được coi là “kỹ năng quyền lực”, là cách tư duy và tồn tại giúp kiểm soát sức khỏe tinh thần của chính mình, cũng như thích ứng với các hoàn cảnh xã hội khác nhau. Tuy các kỹ năng này không hề mới mẻ nhưng nhân viên phải làm chủ được nó bởi đây sẽ là những bộ công cụ để nhanh chóng bắt nhịp với những công việc mới trong tương lai.

Trong buổi chia sẻ, ông Sơn cũng đưa ra case study cụ thể như ngành dược phẩm đang chuyển đổi trọng tâm kinh doanh từ sản phẩm sang dịch vụ. Các công ty dược thay vì chỉ tập trung cung cấp dược phẩm, giờ đây hướng đến cả việc hỗ trợ chẩn đoán, theo dõi,  phòng ngừa,… Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân viên cũng cần học thêm các kỹ năng khác như cách thức tư vấn, bán hàng, lắng nghe mọi người, tư duy hệ thống.

Vậy nên doanh nghiệp sẽ cần xây dựng chiến lược nâng cao kỹ năng tập trung vào các kỹ năng con người, tạo điều kiện để nhân viên tiếp cận các kỹ năng ngoài bản mô tả công việc hiện tại của họ.

Thay đổi từ Tiếp cận phổ cập hóa, khép kín đến Tiếp cận cá nhân hóa, tích hợp

Công nghệ học tập phải cải thiện không ngừng để hỗ trợ liên tục cho việc tự học có định hướng, chia sẻ kiến thức và phát triển kỹ năng dựa trên nhu cầu của nhân viên.

Như phần trên đã đề cập rằng các tổ chức đang chuyển đổi từ đào tạo sang học tập, tuy nhiên, hệ thống quản lý học tập (LMS) đang áp dụng còn cồng kềnh, phức tạp và được kiểm soát cao, tạo ra một hệ thống tiếp cận khép kín. Những người quản trị viên cũng phân chia rõ nội dung học tập cho từng đối tượng và buộc họ tuân theo khung năng lực cụ thể. Mô hình LMS truyền thống như vậy sẽ gây cản trở đáng kể đến việc học tập và không đáp ứng được tốc độ thay đổi trong doanh nghiệp. Bởi thế hệ trẻ ngày nay có nhu cầu cao hơn trong việc tự định hướng và lựa chọn tốc độ, lộ trình học tập của riêng mình, cũng như có mong muốn trải nghiệm cá nhân hóa hơn.

Doanh nghiệp muốn đảm bảo việc học tập hiệu quả tại nơi làm việc thì cần sẵn sàng hỗ trợ họ, tạo môi trường mọi người học tập toàn diện thay vì kiểm soát chặt chẽ, gò bó. Các nội dung học tập sẽ xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của học viên để thúc đẩy sự tự học thay vì bám theo lộ trình tổ chức đề ra sẵn. Đồng thời, việc tích hợp các hình thức học tập khác nhau trên đa nền tảng sẽ đảm bảo tính kịp thời, tạo nên hệ thống đồng bộ, thông minh, thuận tiện cho người học.

Thay đổi từ Nội dung đào tạo sang Trải nghiệm học tập

Trong một thế giới bão hòa nội dung, cần phải chuyển trọng tâm nghiên cứu, xây dựng và quản lý trải nghiệm học tập với hiệu quả tối đa.

Trên thị trường tri thức hiện nay có đầy đủ mọi nội dung ở mọi lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Nhưng chính khối lượng nội dung lớn như vậy lại gây “choáng ngợp” người học cũng như các chuyên gia đào tạo. Những giá trị thực sự mà nội dung đó mang lại là điều đáng nghi ngờ. Bên cạnh đòi hỏi về nội dung chất lượng cao, người học còn có nhu cầu tăng trải nghiệm học tập tại nơi làm việc.

Vậy nên tổ chức không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận kịp thời thông tin phù hợp mà sẽ phải tạo các điều kiện thích hợp để họ có thể xử lý thông tin này một cách hiệu quả. Các chuyên gia tập trung hướng đến trải nghiệm nhiều hơn, có thể trò chơi hóa hoặc tìm các phương pháp học tập thú vị. Để làm được điều đó, ông Thanh Sơn gợi ý một số hành động như gắn kết nội dung với năng lực, kỹ năng và chia nhỏ học tập thành các nhiệm vụ dễ thực hiện sẽ mang lại hiệu quả cao. Đồng thời, cần hướng đến xây dựng nền văn hóa phản hồi, tích hợp làm việc nhóm và tạo môi trường khuyến khích mắc lỗi, học hỏi từ những lỗi sai đó.

Thay đổi từ Đánh giá phiến diện sang Đánh giá toàn diện

Các tổ chức phải hướng tới cách tiếp cận đánh giá toàn diện hơn giúp hiểu sâu hơn về học tập liên tục, xây dựng kỹ năng và hiệu quả làm việc theo thời gian dựa trên đào tạo và phản hồi liên tục.

Các tổ chức từ trước đến nay đều áp dụng một cách “máy móc” các mô hình đánh giá được phát triển từ hàng chục năm trước. Trong buổi webinar này, ông Sơn cũng chia sẻ 65% tổ chức không thể chuyển đổi từ đánh giá đầu ra sang đánh giá kết quả và chỉ 24% các chuyên gia L&D đánh giá các chỉ số cơ bản như mức độ tương tác của người học. Chính việc đánh giá phiến diện như vậy dẫn đến khả năng tổ chức sẽ khó tiếp cận chính xác nhu cầu về cơ hội học tập cũng như các cách học tập của người học. Đặc biệt các chỉ số sẽ phức tạp hơn nữa khi thời đại chuyển đổi số luôn cần lực lượng lao động phải nâng cao kỹ năng, học hỏi kiến thức mới. Vì vậy, việc hướng đến đánh giá toàn diện sẽ giúp tổ chức chủ động hơn trong việc thiết kế và triển khai các giải pháp phù hợp, bền vững.

Để thực hiện thay đổi này, ông Sơn đã đưa ra cách thức hành động chính như sau: Đầu tiên là đánh giá thực trạng việc học tập tại tổ chức, những cơ hội cũng như thế mạnh. Từ các thông tin thu thập được, doanh nghiệp cần tạo chương trình thử nghiệm để kiểm chứng cách thu thập, phân tích dữ liệu và điều chỉnh liên tục để đảm bảo phát triển thành một quá trình, kế hoạch bài bản. Đồng thời, bộ phận lãnh đạo sẽ kết nối các phòng ban như IT, HR hay các nhóm cộng đồng nhỏ để giúp tiếp cận những dữ liệu sâu hơn.