[Case Study] Cách Google xây dựng văn hoá học tập

Trong khi các tổ chức khác dành nhiều thời gian và nguồn lực để tìm kiếm lộ trình học tập “hoàn hảo” hoặc phát triển một chương trình đào tạo chi tiết, Google chọn con đường ngược lại, họ trao quyền cho chính nhân viên, để nhân viên là người quyết định nội dung và phương pháp đào tạo. Điều này đã giúp Google xây dựng văn hoá học tập đổi mới sáng tạo, thành công thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.

Trong lá thư IPO, hai nhà sáng lập Google, Sergey Brin và Larry Page đã viết: “Ngoài công việc thông thường, chúng tôi khuyến khích nhân viên của mình dành 20% thời gian làm điều mà họ nghĩ sẽ mang lại lợi ích lớn nhất cho Google. Điều này thúc đẩy khả năng sáng tạo và đổi mới. Nhiều bước tiến quan trọng của chúng tôi đã diễn ra theo cách này như Google AdSense và Google News. Hầu hết các dự án có tính rủi ro cao sẽ thất bại nhưng bù lại chúng mang đến những bài học quý giá. Những dự án khác đã thành công và trở thành những thương vụ kinh doanh hấp dẫn.” 

Cách tiếp cận độc đáo này mang lại nhiều lợi ích cho Google. Nhân viên của họ cũng phản hồi rất tích cực với sự đổi mới sáng tạo trong văn hoá học tập của tổ chức.

Triết lý học tập của Google: 4 trụ cột cốt lõi

Trong phần thuyết trình của mình về nguyên tắc định hình hoạt động học tập tại Google, Karen May, Cựu Phó giám đốc Phát triển Nhân sự Google đã nêu bật cách tiếp cận hiện đại, toàn diện để phát triển chuyên môn, nhấn mạnh tính năng động của văn hoá học tập tại tổ chức này.

Các nguyên tắc, niềm tin cốt lõi quyết định việc thiết kế và phân bổ tài nguyên học tập tại Google là:

“Việc học là một quá trình, không phải một sự kiện, đòi hỏi phải có động lực, có sự chuẩn bị, thực hành và phản hồi không ngừng.”

Ở Google, học tập là một quá trình liên tục, không phải là sự kiện một lần. Quan điểm này nhận định việc học thực sự đòi hỏi thời gian, nỗ lực và thực hành không ngừng. Hơn nữa, bằng cách kết hợp phản hồi vào quá trình học tập, nhân viên có thể liên tục tinh chỉnh và hoàn thiện kỹ năng của mình để hiểu sâu hơn và làm chủ kiến thức.

“Nhiệm vụ của nhóm PeopleOps chúng tôi là tìm hiểu kỹ càng về nguồn gốc của động lực, cách thức tạo ra các cơ hội để thực hành, và feedback loop (vòng lặp phản hồi) là gì, để từ đó thực sự thay đổi được hành vi của các học viên.”

Chìa khoá để hoàn thành được nhiệm vụ này là đảm bảo nhân viên sẽ áp dụng những kiến thức mới thu được từ đào tạo vào thực tiễn, tạo tiền đề cho sự thay đổi về hành vi.

“Việc học diễn ra trong thực tế, đặc biệt là trong giai đoạn chuyển đổi hoặc những thời điểm thử thách.”

Những bài học sâu sắc nhất sẽ chỉ được rút ra khi đối mặt giải quyết các vấn đề thực tế và thích ứng với những thay đổi xung quanh. Cách tiếp cận này của Google gắn việc học với những trải nghiệm trong công việc hàng ngày, giúp gia tăng mối liên hệ giữa các kiến thức được học với thực tế, đồng thời nâng cao khả năng ứng dụng của chúng. 

Google hiểu rằng không có một phương pháp học nào có thể phù hợp cho tất cả mọi người, vì vậy cần lưu ý: Mỗi cá nhân sẽ có phong cách và sở thích học tập khác nhau; Họ cũng có nhu cầu khác nhau về kiến thức thu được từ quá trình đào tạo.

Google cho rằng việc học tập vốn mang tính xã hội. Nó phản ánh sự chú trọng của tổ chức này đối với môi trường học tập dựa trên tinh thần hợp tác. Bằng cách thúc đẩy văn hóa học tập nơi nhân viên được khuyến khích tìm hiểu và học hỏi lẫn nhau, Google tận dụng và khai thác kiến thức, kinh nghiệm của tập thể nhân viên để bồi dưỡng chính đội ngũ nhân sự của mình.

Phương pháp học tập ngang hàng này giúp nâng cao khả năng tiếp thu kỹ năng, tăng cường tính linh động và thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục.

Bằng cách tuân theo những nguyên tắc kể trên, Google trở thành tấm gương cho các tổ chức khác trong việc thành công xây dựng văn hoá học tập trở thành một phần cốt lõi của công việc hàng ngày.

Cách Google khuyến khích học tập và phát triển: 4 chương trình L&D tuyệt vời tại Google

Hãy cùng đi sâu vào những câu chuyện thực tế về cách Google xây dựng văn hoá học tập và các tác động mang tính thay đổi đối với sự phát triển của mỗi cá nhân và hành trình đổi mới của toàn bộ tổ chức.

1. Chương trình G2G (Googler-to-Googler) – Mạng lưới học tập từ nhân viên đến nhân viên

Mùa hè năm 2007 tại Dublin, Google tuyển dụng rất nhiều nhân viên mới cho bộ phận sales, tuy nhiên chỉ có 3 nhân sự đào tạo. Việc hướng dẫn tất cả những người mới cùng lúc để bắt nhịp với công việc là gần như không thể. 

Nhóm L&D (Learning And Development) đã đề xuất với lãnh đạo cho phép một số nhân viên xuất sắc tham gia tạm thời vào công tác đào tạo. Những thành viên giỏi nhất trong nhóm sales đã giảng dạy cho các nhân viên mới và kết quả thật đáng kinh ngạc. Khóa đào tạo được đánh giá cao và mọi người cũng rất thích quá trình đào tạo này.

Dựa trên các phản hồi tích cực, nhóm L&D quyết định mở rộng chương trình này. Và đó là cách chương trình đào tạo ngang hàng nổi bật của Google, G2G (Googler-to-Googler) ra đời.

Trong khuôn khổ chương trình G2G, các Googlers có thể tự đề cử đào tạo về bất kỳ chủ đề nào: từ các lĩnh vực chuyên môn đến các kỹ năng mềm như lãnh đạo, nuôi dạy con cái, hay kể cả là yoga, thiền… Việc tham gia hoàn toàn là tự nguyện.

Google triển khai chương trình G2G như thế nào?

• Không có chủ đề cố định, nhân viên tự đề xuất và chọn lựa bất cứ chủ đề gì họ muốn dạy, từ chuyên môn đến sở thích.
• Các giảng viên tình nguyện sẽ được nhóm L&D hướng dẫn cách tổ chức một lớp đào tạo.
• Nhóm L&D cung cấp hệ thống quản lý học tập nội bộ (LMS) để theo dõi giảng viên, lớp học và mức độ hoàn thành khóa đào tạo của học viên.
• Học viên và giảng viên có thể cập nhật và theo dõi thời gian, lịch trình đào tạo trong LMS.

2. Whisper Courses – Các khóa học microlearning 

Thay vì ấn định số giờ đào tạo và một lượng kiến thức lớn đi kèm cho học viên, Google sử dụng phương pháp microlearning. Họ gửi tới nhân viên những bài học ngắn (Whisper Courses).

Google triển khai Whisper Course như thế nào?

Google sẽ gửi một chuỗi email hoặc thông báo, mỗi email chứa một đề xuất đơn giản hoặc một mẹo hữu ích mà nhân viên có thể thực hiện ngay lập tức. Điểm mạnh của chúng nằm ở thời điểm gửi đi. Chúng được gửi đi khi nhân viên cần những thông tin đó. Ví dụ, Google gửi tới nhân viên mới và quản lý của họ các mẹo giúp cải thiện quá trình hội nhập.

3. Chương trình Guru+

Năm 2010, Google ra mắt chương trình coaching nội bộ 1-1 (one-on-one) có tên là Guru+ nhằm giúp các Googlers tập trung vào sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Chương trình thu hút sự tham gia đông đảo và trở thành một trong những đặc quyền hàng đầu khi làm việc tại Google.

Google triển khai chương trình Guru+ như thế nào?

1. Các nhân viên tự nguyện trở thành một Guru (người coaching).
2. Google cung cấp các buổi đào tạo mang tính chuẩn bị cho các giảng viên tình nguyện. Mô hình đào tạo GROW được sử dụng để đảm bảo lợi ích tối đa cho các học viên.
3. Người tham gia sử dụng Google Meet (trước đây họ sử dụng Google Hangouts) để đặt lịch và tiến hành các buổi coaching.
4. Người tham gia có thể điền vào một biểu mẫu phản hồi sau mỗi buổi học.
5. Nếu một Guru nhận được ba phản hồi tiêu cực hoặc nhiều hơn, họ sẽ được đào tạo bổ sung.

Các Gurus có khả năng bao quát trong nhiều lĩnh vực, chủ đề, như:

• Sự nghiệp
• Phát triển nhóm
• Khả năng lãnh đạo
• Quản lý (dành cho những nhà quản lý nhân sự về các chủ đề liên quan đến quản lý con người)
• Đổi mới sáng tạo
• Nhân viên mới
• Sức khỏe và tinh thần
• Kỹ năng thuyết trình (ví dụ như học cách thuyết trình báo cáo và các bài nói TED)

4. Google Developers Community – Cộng đồng lập trình viên Google 

Google đã vượt ra ngoài đội ngũ nhân sự nội bộ và tạo ra một cộng đồng mở cho các lập trình viên, nơi các Googlers có thể tương tác với các lập trình viên kbên ngoài hoặc các end users (người dùng cuối). Bằng cách này, các Googlers có thể tham khảo các trường hợp sử dụng công nghệ của Google trong thực tế và thu thập phản hồi từ người dùng. 

Hai chương trình cốt lõi trong khuôn khổ của sáng kiến này là:

• Google Developers Group Program (GDG – chương trình nhóm các lập trình viên Google)
• Google Codelabs (phòng thí nghiệm lập trình của Google)

Google điều hành nhóm lập trình viên Google và Google Codelabs như thế nào?

Là một phần của Nhóm các lập trình viên Google (GDG), các thành viên trong cộng đồng tổ chức các sự kiện trực tuyến hoặc trực tiếp như webinar và hội thảo, workshop thực hành, các cuộc thi hackathon và các buổi lập trình về nhiều chủ đề kỹ thuật khác nhau. Điều này giúp thúc đẩy khả năng phát triển kỹ năng, chia sẻ kiến thức, đóng góp vào mã nguồn mở và mạng lưới mối quan hệ. GDG cũng cung cấp nền tảng cho các Googlers nhận phản hồi về sản phẩm và công nghệ của Google từ cộng đồng lập trình viên.

Còn với Google Codelabs, các bài tập viết mã, các hướng dẫn và thực hành lập trình có sẵn trên nền tảng công khai và được thiết kế để cho phép người học điều chinh theo tốc độ và lịch trình cá nhân. Cả nhân viên Google và các nhà lập trình viên bên ngoài đều có thể tham gia các khóa học này. Các Googlers còn có thể tự tạo ra các khóa học về chủ đề mà họ chuyên sâu.

3 lý do đằng sau chiến lược học tập và phát triển hiện tại của Google

Mỗi chương trình đào tạo của Google đều được xây dựng dựa trên sự cân nhắc kỹ lưỡng và phản ánh văn hóa làm việc của họ. Laszlo Bock, cựu Giám đốc Nhân sự (CHRO) của Google đã thảo luận chi tiết về vấn đề này trong cuốn sách Work Rules của mình.

Dưới đây là những trích đoạn đáng chú ý về cách hình thành nên những lý do cốt lõi đằng sau chiến lược L&D của Google.

Chia nhỏ kiến thức để tiếp thu tốt hơn

Google đã chuyển từ cách tiếp cận truyền thống trong việc đo lường số giờ nhân viên dành cho các khoá đào tạo, sang tập trung vào thay đổi hành vi của họ thông qua việc học tập. Đó là cách mà Google nảy ra ý tưởng về các khóa học “Thì thầm” (Whisper Course): đưa ra những gợi ý/checklist/ghi chú nhỏ mang lại tác động tích cực ngay lập tức thay vì mất hàng giờ đồng hồ đào tạo.

Xây dựng đội ngũ giảng viên từ bên trong

Laszlo nhấn mạnh hai câu hỏi cốt lõi mà bạn nên tự hỏi khi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cho tổ chức của mình:

• “Đâu là chương trình đào tạo tốt nhất cho tổ chức của bạn?” Điều này phụ thuộc vào mục tiêu của bạn.
• “Đâu là phương pháp đào tạo phù hợp nhất với nhóm của bạn: lớp học trực tuyến, trực tiếp, phương pháp tự học hay học nhóm?” Nó phụ thuộc vào nhân viên của bạn thích học theo cách nào và văn hóa làm việc của bạn là gì.

Laszlo giải thích thêm điều này bằng một ví dụ:

Tin tưởng vào quyết định của nhân viên 

Việc học tập khá phụ thuộc vào bối cảnh, người đào tạo cần hiểu rõ cách thức hoạt động của tổ chức thay vì chỉ đưa ra những phương pháp chung chung. Cũng vì lý do này, Google đã giao cho nhân viên dẫn dắt tất cả các sáng kiến đào tạo hàng đầu như G2G, Guru+ và GDG.

Sarah Devereaux đã nói về vấn đề lớn nhất của họ với chương trình G2G là buông bỏ quyền kiểm soát. Khi cố gắng mở rộng G2G, nhiều quy trình, tiêu chí, hướng dẫn và yêu cầu đã được đưa vào. Điều này làm rối loạn chương trình và nhân viên dần mất đi hứng thú tham gia chương trình. 

Cuối cùng, họ đã buông bỏ quyền kiểm soát, để chính nhân viên quyết định họ muốn dạy gì và dạy như thế nào, vai trò của họ chỉ dừng lại ở việc hỗ trợ nhân viên. Kết quả là số lượng người tham gia tăng vọt. 

Ngoài ra, thay vì quy định các buổi học là bắt buộc, Google tin tưởng để nhân viên tự có trách nhiệm với hành trình học tập của mình. Quyền tự quyết định đóng vai trò trở thành động lực chính cho những thành viên tham gia.

Chìa khóa thành công của các chương trình L&D của Google

Hãy cùng điểm qua những lý do tại sao các sáng kiến đào tạo của Google thành công.

Kết hợp việc học tập ngang hàng đúng cách

Các nghiên cứu của Viện Khoa học Hành vi Ứng dụng Hoa Kỳ đã chỉ ra, kiến thức của một cá nhân được ghi nhớ nhiều nhất khi họ dạy người khác. Các chương trình học tập của Google, G2G và GDG đều mang lại lợi ích cho cả người tham gia và người đào tạo. Người đào tạo ghi nhớ kiến thức của họ bằng cách dạy người khác còn những người tham gia học được các bí quyết từ chính các chuyên gia nội bộ.

Gia tăng gắn kết nhân viên cũng là một trong các lý do để biến nhân viên thành những “huấn luyện viên”. Điều này đem lại ý nghĩa lớn lao, thúc đẩy họ trong công việc hàng ngày.

Trao quyền kiểm soát cho nhân viên 

Những gì các công ty đang dự đoán bây giờ, Google đã thực hiện từ nhiều năm trước. Theo báo cáo mới nhất do TalentLMS nghiên cứu về tình trạng học tập & phát triển, 37% nhân viên muốn có quyền kiểm soát nhiều hơn trong việc đào tạo. Google đã làm được điều đó bằng cách tin tưởng để nhân viên tự quyết định lộ trình học tập của mình thay vì biến việc học tập thành điều bắt buộc. Hướng tiếp cận này đã thúc đẩy một nền văn hóa học tập mạnh mẽ tại Google và tăng cường sự tham gia của nhân viên vào các khóa đào tạo.

Khuyến khích sự tham gia tự nguyện 

Việc khuyến khích nhân viên chủ động tham gia các chương trình học tập (thay vì bắt buộc) đã kích hoạt động lực nội tại của các học viên. Điều này gia tăng sự hứng thú và nhiệt tình của họ.

Trong một cuộc phỏng vấn với tờ New York Times, Karen May đã đưa ra những lỗi phổ biến mà cô nhận thấy trong các chương trình đào tạo nhân viên.

Khi bạn xây dựng thành công một môi trường đào tạo được nhìn nhận là cơ hội phát triển thay vì là nghĩa vụ, bạn có thể nâng cao đáng kể hiệu quả của những trải nghiệm học tập.

Sử dụng sức mạnh của “gợi ý nhỏ”

Nghiên cứu nói trên của TalentLMS cũng cho thấy 28% nhân viên muốn các chương trình đào tạo chia thành những buổi ngắn hơn. Google đã làm được điều đó một cách xuất sắc thông qua các khóa học “thì thầm” (Whisper Course): gửi những “gợi ý” ngắn gọn qua email đến nhân viên khi họ cần.

Bổ sung sự giao lưu, tương tác

Theo khảo sát tương tự của TalentLMS, 27% nhân viên muốn có thêm nhiều yếu tố giao lưu hơn trong quá trình đào tạo. Hầu hết các chương trình đào tạo của Google (G2G, Guru+, GDG) đều có các yếu tố đó, nhân viên có cơ hội được học hỏi và giao lưu với cả đồng nghiệp nội bộ lẫn bên ngoài.

Sự ủng hộ của lãnh đạo: Cần hỗ trợ chứ không chỉ cho phép 

Khi G2G được triển khai lần đầu tiên, nhóm thực thi đã tập trung vào việc xin phía quản lý chấp thuận cho các tình nguyện viên tham gia chương trình, do họ sẽ phải bớt thời gian làm công việc chính. Tuy nhiên sau này, nhóm dự án nhận ra rằng sự cho phép và hỗ trợ không giống nhau.

Nhóm triển khai đã làm việc chăm chỉ để chứng minh giá trị nhận được khi tham gia vào các chương trình G2G. Họ đã chia sẻ dữ liệu và thông tin về lợi ích mà cá nhân hay tổ chức sẽ đạt được khi để nhân viên trở thành giảng viên. 

Việc có được sự ủng hộ từ quản lý & lãnh đạo sẽ hỗ trợ việc tích hợp mượt mà các hoạt động học tập vào nhiệm vụ và công việc hàng ngày của mọi người.

Google đã tái thiết lập nền tảng đào tạo nhân viên, thành công tạo nên một nền văn hóa học tập trong đó việc học được đan xen liên tục với công việc hàng ngày. Đây không chỉ là câu chuyện thực tế về Google mà còn là một bài học chiến lược độc đáo có thể truyền cảm hứng cho các chuyên gia nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. 

Dù có thể cần phải điều chỉnh một số phương pháp của Google sao cho phù hợp với bối cảnh tổ chức của bạn hay xem xét lại cách tiếp cận của tổ chức trong việc phát triển năng lực nhân viên, chắc chắn bạn sẽ gặt hái được nhiều bài học hữu ích để áp dụng vào doanh nghiệp của mình. Liên hệ với Blue C để được tư vấn về xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức.

Việt Hoa & Thục Anh

(Theo Zavvy)

Đọc thêm các case study về văn hoá học tập trong tổ chức:

“Văn nghệ” ở Blue C: Học tập qua “show” 

Văn hóa không ngừng học tập tại IBM 

Khám phá hành trình biến Coca-Cola trở thành một tổ chức học tập