Xây dựng nơi làm việc hòa nhập với nhóm LGBT

Một tổ chức với lực lượng lao động đa dạng sẽ mang đến những “màu sắc”, tài năng, quan điểm khác nhau. Văn hóa bình đẳng, đa dạng sẽ là điểm cộng lớn để tổ chức dễ dàng thích ứng, nâng cao khả năng cung cấp dịch vụ cho nhiều nhóm đối tượng khách hàng, đồng thời truyền cảm hứng cho nhân viên “phá bỏ” ranh giới của bản thân.

Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng đến quyền bình đẳng?

Theo nghiên cứu “Có phải bởi vì tôi là LGBT?: Phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam” của Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) vào năm 2015, gần 30% người LGBT từng bị từ chối việc làm vì xu hướng tính dục và bản dạng giới của họ. Đặc biệt, tỷ lệ người chuyển giới bị từ chối khi xin việc (59%) cao gấp ba lần so với nhóm đồng tính và song tính (19.6%). Ngoài ra, người LGBT đối mặt với những nhận xét, hành động tiêu cực từ cả đồng nghiệp, sếp và khách hàng, đối tác, với tỷ lệ cao từ 33% tới gần 50%. Các hành vi phân biệt đối xử khác mà người tham gia khảo sát báo cáo còn có: bị hỏi thường xuyên về đối tượng yêu đương, ghép đôi với đồng nghiệp khác giới.

Nhân viên LGBT thường xuyên gặp bị trêu đùa tại nơi làm việc.

Có thể thấy mặc dù trách nhiệm của các doanh nghiệp là tạo môi trường làm việc an toàn và thoải mái cho nhân viên, tuy nhiên nhiều người LGBT không cảm thấy như vậy. Do đó, việc cung cấp các chính sách hỗ trợ nhóm LGBT là điều cần thiết để giảm tình trạng phân biệt đối xử, tăng tính cởi mở trong tổ chức.

Theo báo cáo về “Tác động về mặt kinh doanh của các chính sách ủng hộ LGBT tại nơi làm việc” của Viện Williams cho thấy những nhân viên LGBT cố gắng che giấu danh tính sẽ thường cảm thấy áp lực và lo lắng hơn. Ngược lại, khi thoải mái chia sẻ về con người thật của mình tại nơi làm việc, các cá nhân sẽ cảm thấy gắn kết hơn, giải phóng sức sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc.

Bên cạnh ảnh hưởng đến chính người LGBT, khi tổ chức hướng đến văn hóa hội nhập, họ sẽ tránh được các hình ảnh tiêu cực liên quan đến nạn phân biệt đối xử, từ đó thu hút thêm tệp khách hàng quan tâm đến trách nhiệm xã hội. Hơn nữa, những khách hàng LGBT có xu hướng trung thành với các thương hiệu, doanh nghiệp thân thiện với cộng đồng LGBT. Một cuộc khảo sát của công ty Harris Interactive vào năm 2011 chỉ ra rằng 87% người trưởng thành thuộc cộng đồng LGBT sẽ cân nhắc mua hàng từ một thương hiệu có các hoạt động bình đẳng tại nơi làm việc, 23% sẽ đổi sang sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty thể hiện sự ủng hộ LGBT, ngay cả khi thương hiệu đó đắt hơn hoặc kém tiện lợi hơn.

Cởi mở là chìa khóa để xây dựng môi trường hòa nhập.

Xây dựng môi trường thân thiện với nhóm LGBT

Ban hành các chính sách, quyền lợi cho nhóm LGBT

Cung cấp chính sách ủng hộ LGBT là bước đầu tiên để thiết lập tiêu chuẩn tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy môi trường thoải mái và an toàn cho nhân viên LGBT. Hành động này như một bản cam kết khẳng định công ty ưu tiên đầu tư và sẵn sàng hỗ trợ họ.

Các chính sách này có thể là các nội quy ghi rõ cấm việc phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, cấm các hành vi quấy rối, bắt nạt, đe dọa. Hay các quy định chặt chẽ về trang phục cần được loại bỏ để nhân viên luôn cảm thấy thoải mái ăn mặc phù hợp với bản dạng giới của họ. Việc xây dựng nhà vệ sinh chung, không phân biệt nam nữ sẽ giảm bớt cảm giác bị soi xét, đánh giá.

Bên cạnh đó, một số phúc lợi về bảo hiểm, kế hoạch nghỉ phép cũng nói lên việc tổ chức chú trọng đến sức khỏe, tinh thần của nhân viên LGBT. Cụ thể như cung cấp gói bảo hiểm y tế chi trả liên quan đến các liệu pháp tiêm hormone, phẫu thuật chuyển giới; cho phép nghỉ làm trong thời gian điều trị hoặc phẫu thuật. Hay có chế độ nghỉ dành cho những người LGBT khi chào đón đứa con của họ.

Những quyền lợi dành riêng cho nhóm LGBT là cách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực.

Điều chỉnh ngôn ngữ

Các từ ngữ ám chỉ giới tính cụ thể cần cân nhắc loại bỏ khỏi các văn bản nội bộ, thư mail, chân chữ ký hay ngay cả các tin tuyển dụng, bản mô tả công việc và thay thế bằng ngôn ngữ trung lập. Chẳng hạn như, sử dụng “bạn” thay cho các từ “anh”, “chị”. Trong các chính sách liên quan đến gia đình, thay vì sử dụng “mẹ” và “cha”, tổ chức có thể chuyển sang cụm “cha mẹ”. Hoặc tại các cuộc họp nhóm, dùng cụm từ “vị đại biểu”, “nhân viên ưu tú”, “gương mặt sáng giá” có thể mang nghĩa tương tự như “quý ông, quý bà”. Ngoài ra, các ứng viên cũng có thể không cần gửi thông tin về giới tính nếu điều đó khiến họ cảm thấy không thoải mái khi ứng tuyển.

Một số doanh nghiệp đã cho phép nhân viên tự lựa chọn đại từ, tên xưng hô của họ. Ví dụ như tập đoàn công nghệ Alphabet, công ty mẹ của Google, mới đây đã khởi động chiến dịch #DropTheDeadNames cho nội bộ và cả trên các phương tiện truyền thông. Chiến dịch nhằm cho phép toàn bộ nhân viên chọn tên hiển thị trên biển tên, các thông tin liên lạc nội bộ thay vì tên hợp pháp.

Sử dụng tên, đại từ mà một người mong muốn được gọi là một hình thức tôn trọng, lịch sự cơ bản.

Triển khai đào tạo nội bộ

Để theo đuổi môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập, doanh nghiệp phải đào tạo về LGBT. Việc đào tạo về “cộng đồng lục sắc” sẽ đảm bảo các chính sách được thực thi đồng bộ, thống nhất và tổ chức dễ dàng đánh giá, theo dõi từng bước. Rex Freiberger, Giám đốc điều hành của Discuss Diets cho biết: “Thuê một nhà tư vấn đồng tính hoặc chuyển giới là một ý tưởng không tồi. Họ sẽ đánh giá các tài liệu đào tạo của tổ chức và đảm bảo rằng công ty đang truyền thông những thông điệp phù hợp”.

Việc đào tạo về hội nhập cho LGBT không chỉ là sự kiện trong vài buổi mà cần triển khai đều đặn hàng năm. Thậm chí, ngay từ khi onboard, nhân viên mới có thể tham gia đào tạo. Điều này sẽ luôn nhắc nhở nhân viên về một môi trường làm việc hội nhập, thân thiện.

Bên cạnh các hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể tổ chức các sự kiện, hoạt động kỷ niệm chào mừng như tháng tự hào Pride Month, ngày Quốc tế hiện diện Người chuyển giới… Đây cũng là cách tổ chức lên tiếng ủng hộ cộng đồng LGBT và để truyền bá nhận thức về các chính sách nội bộ.