Các chỉ số đo lường văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thể được đo lường nhờ việc tính toán các chỉ số trong nội bộ, bao gồm: eNPS – chỉ số đo lường độ gắn kết, ESI – chỉ số hài lòng của nhân viên và ETR – tỷ lệ thôi việc.

1. eNPS (Employee Net Promoter Scores) – Chỉ số đo lường gắn kết của nhân viên

eNPS là chỉ số mà nhà quản lý sử dụng để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Theo Forbes, sự gắn kết của nhân viên “là sự cam kết về mặt cảm xúc mà nhân viên dành cho tổ chức và các mục tiêu của nó”. Sự gắn kết này sẽ có được nếu nhân viên được biết về sứ mệnh của công ty và thấy rằng mình là thành viên có giá trị trong tổ chức chứ không phải là một cá thể hỗ trợ tạo ra lợi nhuận. Việc đo lường chỉ số gắn kết nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.

Để đo lường eNPS, cần đặt ra hai câu hỏi khảo sát. Câu đầu tiên sẽ là: “Trong thang điểm từ 0 – 10, khả năng bạn sẽ giới thiệu việc làm của công ty cho người khác là bao nhiêu?”. Câu tiếp theo là câu hỏi mở về lí do họ đánh giá số điểm đó. Kết quả trả lời câu hỏi này sẽ được phân thành 3 nhóm sau:

• Từ 0 đến 6 điểm: nhân viên được xếp vào nhóm Detractors – những người đang không hài lòng với bộ máy làm việc và văn hóa của công ty. Họ là những cá nhân có thể lan truyền những tin tức không hay ho về doanh nghiệp của bạn.
• Từ 7 đến 8 điểm: được xếp vào nhóm Passives – nhân viên thụ động, những cá nhân lãnh đạm nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp.
• Từ 9 đến 10 điểm: nhóm nhân viên Promoters – những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp.

 Sau khi có các số liệu của ba nhóm trên, chỉ số eNPS sẽ tính bằng công thức: 

eNPS= (số người nhóm Promoter –  số người nhóm Detractor)/ Tổng số người khảo sát * 100

Công thức tính chỉ số eNPS.

Một chỉ số eNPS ổn định nếu ra giá trị dương – tức số người nhóm Promoters phải lớn hơn số người nhóm Detractor. 

Ngoài ra, việc đo lường chỉ số eNPS cần để nhân viên trả lời ẩn danh để có những phản hồi trung thực nhất. Ngoài ra, quá trình này cũng nên thực hiện thường xuyên theo các giai đoạn trong năm (tháng, quý, năm) để có những đánh giá chuẩn xác và có các hành động điều chỉnh kịp thời.

2. ESI (Employee Satisfaction Index) – Chỉ số hài lòng của nhân viên

Nhân viên có hài lòng với tổ chức không phụ thuộc vào việc họ có cảm thấy mình hạnh phúc với nơi làm việc hay không, công việc đang làm có giúp họ thỏa mong muốn và những nguyện vọng của bản thân hay không. Những giá trị văn hóa như sứ mệnh, mục đích của công ty hay cách các cá nhân tương tác với nhau sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc vận hành trong tổ chức, từ đó tác động đến sự hài lòng của nhân viên. 

Chỉ số ESI do vậy sẽ là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp. Để tiến hành đo lường chỉ số ESI, trước tiên cần xác định xem công ty mình sẽ phù hợp với cách đo lường nào. Điều này phụ thuộc vào hai yếu tố chính: Quy mô công ty và khoảng thời gian tiến hành đo lường. 

Nếu quy mô công ty nhỏ và bạn muốn có kết quả đo lường trong thời gian ngắn, chỉ số ESI có thể đo lường bằng ba câu hỏi khảo sát. Cụ thể:

Trên thang điểm từ 1 đến 10:

• Bạn có hài lòng với môi trường làm việc và công việc hiện tại của mình không?
• Công ty hiện có đang đáp ứng được kỳ vọng của bạn không?
• So với môi trường làm việc lý tưởng của bạn, hiện công ty đang ở mức nào?

Với công ty có quy mô nhân sự lớn và bạn có thời gian để khảo sát lâu, chỉ số ESI có thể đo lường bằng khảo sát 7 hạng mục với những số liệu cụ thể, chính xác hơn. 7 hạng mục tương ứng sẽ là: Lương thưởng, Hỗ trợ từ cấp trên, Khen thưởng công bằng, Khả năng tự chủ, Hình ảnh công ty, Quan hệ đồng nghiệp, Khả năng thăng tiến.

Chỉ số ESI đối với quy mô công ty có nhân sự lớn sẽ cần chi tiết hơn với 7 nội dung khảo sát.

Sau đó, để tính toán ra chỉ số ESI, hãy áp dụng công thức sau. Số điểm càng cao đồng nghĩa với mức độ hài lòng của nhân viên càng lớn.

ESI = (Tổng số điểm các câu hỏi/ Số câu hỏi) – 1)/ 9 * 100

Bên cạnh đó, hã lưu ý về tiến độ khảo sát chỉ số này. Theo đó, khảo sát nên thực hiện theo chu kỳ 6 tháng đến 2 năm. Sau đó, nhà quản lý cần theo dõi số điểm trung bình cũng như cần có sơ đồ biến động để xác định được những yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp nào đang khiến nhân viên không hài lòng, từ đó đưa ra những giải pháp hợp lý, chính xác. 

3. ETR (Employee Turnover Rate) – Tỷ lệ thôi việc

Tỷ lệ thôi việc của nhân viên là thước đo để doanh nghiệp tính xem có bao nhiêu nhân viên rời khỏi công ty trong một tháng, một quý hoặc một năm. Một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên thôi việc tăng lên. 

Việc nhân viên rời bỏ tổ chức có thể vì nhiều nguyên nhân, chẳng hạn như do mâu thuẫn giữa nhân viên – quản lý, hệ thống lương thưởng, cơ hội thăng tiến hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Theo tiến sĩ John Sullivan – chuyên gia về quản lý nhân sự của Trường Đại học San Francisco, tỷ lệ thôi việc từ 8 – 10% là dấu hiệu công ty đang gặp vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Điều này xuất phát từ việc doanh nghiệp thiếu đi các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ.

Nhân viên thôi việc có thể xuất phát từ sự không phù hợp văn hóa.

Tỉ lệ thôi việc sẽ tính bằng tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong thời gian đo lường. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

Bạn có thể tính toán ETR theo công thức sau:

Tỷ lệ thôi việc = [Số nhân viên thôi việc * (Số nhân viên đang làm việc vào thời điểm đầu kỳ theo dõi + Số nhân viên đang làm việc vào thời điểm cuối kỳ theo dõi)/2] * 100

Một doanh nghiệp có chỉ số thôi việc tốt sẽ phụ thuộc rất nhiều vào ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ số ETR lý tưởng sẽ thấp hơn mức trung bình, còn nếu ngược lại, thì bạn thực sự cần phải xem xét lại yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp của mình. 

Chỉ số ETR trung bình trong các lĩnh vực kinh doanh (Theo CompData Surveys).

Kim Oanh

(Tổng hợp)

——–

Hàng loạt những xáo trộn từ dịch bệnh Covid-19 trong thời gian qua đã thay đổi môi trường làm việc, kéo theo những trải nghiệm, những mối lo, kỳ vọng của nhân viên cũng thay đổi. Nếu bạn quan tâm đến trải nghiệm nhân viên, quan tâm đến những thay đổi trong môi trường làm việc đang tác động đến nhân sự trong tổ chức, hãy tham gia khảo sát của Blue C để nhận được các insight về trải nghiệm nhân viên tại Việt Nam.

Link khảo sát: https://bluec.i-survey.vn/weblink/EX