5 thách thức lớn về gắn kết trong tổ chức

GẮN KẾT từ lâu đã được xem là yếu tố thu hút và lưu giữ nhân tài, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả. Trong thị trường đầy biến động như hiện nay, việc gắn kết các thành viên trong tổ chức, khiến họ luôn cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc là thách thức lớn không chỉ với lãnh đạo mà với cả đội ngũ truyền thông nội bộ.  

Dưới đây là 5 thách thức lớn nhất mà các tổ chức gặp phải trong vấn đề gắn kết của tổ chức:

1. Không phù hợp Văn hóa

Trong những năm gần đây, lòng trung thành của nhân viên đang có xu hướng giảm dần mà lý do rời đi từ nhân viên lại không nằm nhiều ở khoản thu nhập hấp dẫn hơn hay chế độ đãi ngộ tốt hơn. Theo khảo sát về gắn kết của TINYpulse công bố năm 2019, 43% nhân viên sẽ sẵn sàng rời khỏi công ty của họ nếu thấy văn hóa không phù hợp.

Nhiều doanh nghiệp mất nhiều công sức để tuyển dụng người giỏi, song khi làm việc họ lại không “trụ” lâu bởi doanh nghiệp không đáp ứng được mong đợi của họ về môi trường làm việc, văn hóa công ty. Trong khảo sát của TINYpulse, nếu công ty khác chỉ trả lương cao hơn 10% so với công ty hiện tại nhưng họ đáp ứng được về văn hóa, nhân viên vẫn sẵn sàng ra đi. Việc tuyển dụng không đúng người cũng gây thất thoát không nhỏ cho các doanh nghiệp. Một khảo sát của L&A năm 2016 với nhóm khoảng 30 CEO lớn tại VN, chi phí tổn thất cho một vị trí tuyển dụng sai bình quân ít nhất có thể lên đến 100 triệu đồng. Tổn thất chi phí này gây ra bởi năng suất lao động thấp hơn, thời gian trao đổi công việc dài hơn gấp 1.5 lần, chi phí để tuyển dụng nhân sự thay thế, đào tạo người mới và hơn thế nữa việc tuyển dụng sai làm ảnh hưởng không khí làm việc trong bộ phận hoặc công ty trở nên căng thẳng và thiếu hiệu quả.

Ngoài ra, việc doanh nghiệp thay đổi giá trị cốt lõi cũng là một nguyên nhân tác động đến việc đi hay ở của nhân viên. Người lao động có thể cảm thấy những giá trị cá nhân không còn phù hợp với tiêu chí mới mà công ty đặt ra hoặc cảm thấy những giá trị mới của doanh nghiệp không giống với những gì đã từng là lý do khiến họ lựa chọn làm việc tại đây. Chính vì vậy, họ trở nên chán nản, không còn muốn gắn bó cùng công ty.

2. Ảnh hưởng từ đội ngũ quản lý

Một nghiên cứu của Gallup đã phát hiện ra rằng các nhà quản lý ảnh hưởng tới 70% sự tham gia của nhân viên trong các hoạt động nội bộ. Nói một cách dễ hiểu, quản lý cấp trung là nhóm đối tượng có thể tạo ra hoặc phá vỡ động lực bên trong đội nhóm của họ. Nếu quản lý không tham gia hoạt động nội bộ nào đó, thì nguy cơ nhân viên của phòng/ban đó vắng mặt sẽ tăng cao. Điều này cho thấy, vai trò của nhóm quản lý cấp trung là rất quan trọng trong việc gắn kết đội ngũ trong tập thể lớn.

Song, không phải đội ngũ quản lý cấp trung nào cũng hiểu đúng về vai trò cũng như trách nhiệm của mình trong tổ chức. Khảo sát năm 2017 thực hiện với 755 quản lý nhân sự trên Time Job cho thấy, 68% cho rằng đối tượng quản lý cấp trung thường thiếu những kỹ năng phù hợp.

Đôi khi nhân viên hay có những sáng kiến mới táo bạo, mong muốn cải cách nhưng khi trình lên lãnh đạo lại bị “dập tắt”. Trong các trường hợp khác, các thành viên trong đội nhóm không được đối xử công bằng, không được hỗ trợ hay giải quyết vấn đề khó khăn từ chính quản lý của mình cũng gây những ức chế cho đội ngũ lao động, dẫn đến tình trạng thiếu đoàn kết trong tập thể. Nhiều báo cáo cho thấy, nhân viên không thực sự đánh giá cao quản lý của mình. Khảo sát của TINYpulse năm 2018, trong khi 39% các nhà quản lý nghĩ rằng họ là những người minh bạch thì chỉ 22% nhân viên cảm thấy đúng như vậy. Chỉ 2/5 người đồng ý rằng quản lý biết được vai trò và trách nhiệm của họ với thành công của công ty.

3. Lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng

Bất kỳ nhân viên nào khi rơi vào tình trạng không biết khi nào được thăng chức, không biết khi nào được nâng lương đều cảm thấy bất an, khó chịu. Kéo theo đó, họ không còn muốn cống hiến cho tổ chức, làm việc trì trệ, năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của cả tập thể. Việc doanh nghiệp chú trọng xây dựng và truyền đạt lộ trình công danh cho nhân viên là sự đầu tư ​​đầy thách thức nhưng vô cùng đáng giá, góp phần vào sự ổn định của tổ chức, thu hút nhân tài, giảm tỉ lệ nghỉ việc và cải thiện đáng kể mức độ gắn kết.

Lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển nhân viên có cấu trúc logic và khả thi, giúp nhân viên hình dung được tất cả con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp. Thông qua lộ trình công danh, nhân viên có thể biết được mình đang ở đâu và con đường sự nghiệp của mình sẽ ra sao trong bức tranh lớn của tổ chức. Nhìn vào lộ trình thăng tiến, nhân viên hiểu rằng họ làm việc hiệu quả ra sao, họ cần thêm kỹ năng gì, họ cần đạt được thành tích thế nào để đạt tới mốc quan trọng trong sự nghiệp. Đây là cách thức kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng cường gắn kết để không chỉ mang lại thành quả cho bản thân mà còn góp phần vào thành công cho tổ chức.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt nhiệm vụ này. Báo cáo của TINYpulse cho biết có đến 44% nhân viên toàn cầu không nhìn thấy cơ hội phát triển chuyên nghiệp ở vị trí hiện tại và tới 54% cho biết họ không được cung cấp rõ ràng về lộ trình thăng tiến trong sự nghiệp. Rất nhiều JD (mô tả công việc) viết rằng khi làm việc tại công ty, nhân viên sẽ có lộ trình công danh rõ ràng. Thế nhưng thực tế lại rất ít doanh nghiệp đầu tư một cách nghiêm túc về vấn đề này. Sự mù mờ về thăng tiến vô tình “thui chột” hoài bão và nhiệt huyết của không ít người đã từng có tâm huyết về nghề nghiệp của mình.

4. Sự công nhận

Sự công nhận là một trong những điều tốt nhất mà doanh nghiệp có thể làm để duy trì sự gắn kết của người lao động. Khảo sát năm 2018 với 25.000 nhân viên trên toàn cầu, làm việc trong 20 ngành nghề khác nhau cho thấy chỉ 26% nhân viên cảm thấy mình đi làm thực sự có ích, ngược lại, có tới 33% cảm thấy họ luôn bị đánh giá thấp trong công việc. Không được ghi nhận nỗ lực, ngay cả một lời cảm ơn từ “sếp” cũng là lý do khiến nhân viên chán nản, thiếu gắn kết.

Trong bài viết trên Workforce có nói đến “10 điều trớ trêu trong việc động viên”, chuyên gia Bob Nelson, nói rằng: “Hơn bất kỳ thứ gì, người lao động mong muốn nhận được nhận giá trị tương xứng khi hoàn thành tốt công việc, bởi điều đó mang tới cho họ sự tôn trọng”.  Muốn giữ chân nhân tài, đừng tiết kiệm lời khen và thậm chí cũng nên dành một khoản thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của họ nếu họ hoàn thành công việc vượt mức mong đợi.

Theo CEO Blue C Lê Quang Vũ, để phát huy hết sức mạnh và động lực của nhân viên, các chính sách tưởng thưởng cần phải có tính linh hoạt và cá nhân hóa cao hơn. Các nhân tài ngày nay mong chờ những trải nghiệm khen thưởng được thiết kế cho riêng họ, chứ không phải một chính sách chung bao trùm lên cả doanh nghiệp.

5. Tình đồng nghiệp

Sự thật là nhân viên dành nhiều thời gian ở công ty hơn thời gian với gia đình. Vì vậy, họ thực sự quan tâm sâu sắc đến đồng nghiệp của mình và luôn mong muốn có được sự gắn kết trong tập thể.

Một nghiên cứu từ Globofoce (nay là Workhuman) đã  phát hiện rằng 78% nhân viên làm việc 30 – 50 giờ/tuần dành nhiều thời gian ở bên đồng nghiệp hơn là với gia đình của họ. 73% đã cùng cười và 61% đã cùng khóc với đồng nghiệp của mình. Mọi người thực sự rất coi trọng “tình đồng nghiệp” và sự gắn bó giữa các đội nhóm. Mối quan hệ là chất keo gắn kết tuyệt vời trong các tổ chức.

Làm sao để giúp đồng nghiệp hiểu nhau, tin tưởng nhau hơn và muốn gắn bó lâu hơn cùng nhau trong tổ chức, hỗ trợ nhau làm việc hiệu quả? Đây cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp. Vấn đề này có thể được cải thiện thông qua các hoạt động teambuilding, các cuộc thi nội bộ, các hoạt động kỷ niệm ngày lễ lớn… giúp đội ngũ nhân viên có cơ hội gần gũi nhau hơn, hiểu nhau hơn và thêm gắn bó với “ngôi nhà thứ hai” của mình. Nếu doanh nghiệp không đầu tư cho các hoạt động này cũng ảnh hưởng lớn đến vấn đề gắn kết trong tổ chức.

Tựu chung lại, các yếu tố hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi…giờ đây không quan trọng bằng việc nhân viên được làm việc trong môi trường phù hợp, được công nhận năng lực xứng đáng, được khích lệ tinh thần kịp thời và được thoải mái thể hiện cảm xúc bên đồng nghiệp… Việc cải thiện sự gắn kết trong tập thể cần có thời gian và sự đồng thuận từ lãnh đạo đến quản lý cấp trung và toàn bộ nhân viên trong tổ chức. Để làm được điều đó, đội ngũ làm truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược cụ thể, thông suốt và áp dụng chiến thuật phù hợp nhất, kêu gọi sự tham gia của chính đội ngũ trong tổ chức để thay đổi và cải thiện vấn đề gắn kết nội bộ.

Mai Trinh

---

Bài viết liên quan:

Gắn kết và truyền động lực cho nhân viên khi sáp nhập doanh nghiệp

Quản lý cấp trung – “Chất keo” gắn kết lãnh đạo và nhân viên

Nhân viên thiếu gắn kết trong tổ chức – Sai lầm từ đâu?

Xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ – cần gì?