Change Fatigue (Kiệt sức vì thay đổi) và sự xói mòn văn hóa doanh nghiệp

Một công ty có thể đi qua khủng hoảng tài chính, tái cấu trúc nhân sự hay sóng gió truyền thông. Nhưng có một thứ, nếu không được chú ý, có thể âm thầm rạn vỡ: văn hóa doanh nghiệp. Và một trong những nguyên nhân ít được nhận diện nhưng ngày càng hiện hữu, chính là change fatigue – sự kiệt sức vì thay đổi. Nó không ồn ào, bùng nổ, nhưng có thể từng bước bào mòn niềm tin và sự gắn kết – hai trụ cột của văn hóa. 

Văn hóa bị xói mòn thế nào?

Ban đầu, nhân viên thường đón nhận các dự án thay đổi với sự kỳ vọng. Nhưng khi thay đổi diễn ra liên tục, thiếu minh bạch và chưa mang lại kết quả rõ ràng, thái độ ấy dần chuyển thành hoài nghi. Những câu nói như “rồi lại đổi nữa thôi” bắt đầu xuất hiện. Hoài nghi kéo dài sẽ biến thành thờ ơ: nhân viên không phản đối công khai, nhưng cũng chẳng còn hết lòng.

Theo một khảo sát của Gartner được trích trong Harvard Business Review (2023), mức độ sẵn lòng ủng hộ thay đổi của nhân viên đã giảm mạnh: từ 74% năm 2016 xuống chỉ còn 38% năm 2022. Con số này không chỉ phản ánh sự mệt mỏi, mà còn cho thấy sự suy giảm niềm tin tập thể – nền móng của văn hóa doanh nghiệp. Thêm vào đó, Gartner cũng chỉ ra rằng một nhân viên trung bình trải qua tới 10 thay đổi quy mô tổ chức trong năm 2022, tăng gấp 5 lần so với 2016.

Nhiều nghiên cứu khác (McKinsey, Gallup, WalkMe) cũng cho thấy 60–70% các sáng kiến thay đổi không đạt kết quả mong đợi, và nguyên nhân quan trọng nhất không nằm ở chiến lược hay công nghệ, mà ở việc nhân viên mất niềm tin và cam kết.

Tại Việt Nam, khảo sát của PwC (2024) cho thấy bức tranh tương tự: 88% người lao động nói rằng họ đã trải qua nhiều thay đổi tại nơi làm việc trong năm qua, và 73% cảm thấy có quá nhiều thay đổi diễn ra cùng lúc. Đây chính là tín hiệu cho thấy hiện tượng change fatigue không chỉ là câu chuyện ở đâu xa, mà đang hiện hữu trong chính môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Căn bệnh khó nhận diện từ trên cao

Điều đáng nói là change fatigue thường khó nhìn ra từ góc độ lãnh đạo. Trên báo cáo, mọi thứ vẫn có vẻ ổn: KPI đạt, kế hoạch được tick đầy đủ, các cuộc họp diễn ra suôn sẻ. Nhưng ở hành lang văn phòng, trong các nhóm chat nội bộ, tinh thần đã rệu rã.

Một nghiên cứu của Gallup (2023) cho thấy 7 trong 10 nhân viên Mỹ báo cáo rằng tổ chức của họ đã trải qua những thay đổi gây xáo trộn trong năm qua. Điều đáng lo là nhiều người cảm thấy lãnh đạo chưa thực sự thấu hiểu áp lực này, tạo ra khoảng cách niềm tin – khe nứt âm thầm có thể nuốt chửng văn hóa.

Tại Việt Nam, có khoảng 42% người lao động thường xuyên gặp căng thẳng, theo báo cáo của ILO (2024). Trong đó thay đổi dồn dập là một nguyên nhân quan trọng. Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trong nhận thức về áp lực này là điều các tổ chức cần đặc biệt lưu ý.

Vì sao change fatigue nguy hiểm hơn các khủng hoảng khác?

Có ít nhất ba lý do:

1. Âm thầm và tích tụ: Khủng hoảng tài chính thường buộc lãnh đạo hành động quyết liệt. Trong khi đó, change fatigue diễn ra từ từ, dễ bị bỏ qua cho đến khi văn hóa đã suy yếu. 
2. Đánh thẳng vào niềm tin: Văn hóa không chỉ là giá trị treo tường; nó là niềm tin rằng tổ chức này đáng để gắn bó. Khi nhân viên không còn tin vào những lời hứa thay đổi, niềm tin ấy sụp đổ. 
3. Lan truyền như dịch bệnh: Một nhóm nhỏ nhân viên mệt mỏi có thể kéo cả bộ phận xuống tinh thần thấp. Khi sự thờ ơ trở thành chuẩn mực, rất khó để duy trì một văn hóa tích cực.
   

Bài học từ những doanh nghiệp chú trọng văn hóa

Một số tổ chức quốc tế đã tìm cách hóa giải nguy cơ này.

• Unilever: xây “Change Champion Network” – những nhân viên tình nguyện lan tỏa thay đổi từ bên trong, gắn nó với bản sắc công ty.
  
• PwC: dùng pulse survey thường xuyên để đo niềm tin và tinh thần nhân viên, coi văn hóa là chỉ số chiến lược.
  
• Microsoft: dưới thời Satya Nadella, đặt “growth mindset” làm nền tảng văn hóa trước cả công nghệ, gắn văn hóa với mọi sáng kiến chuyển đổi.
  

Các ví dụ này nhắc chúng ta rằng: văn hóa không đi sau thay đổi, mà chính là chất liệu để thay đổi thành công.

Doanh nghiệp Việt trong vòng xoáy thay đổi

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đang đồng thời theo đuổi tái cấu trúc, chuyển đổi số, mở rộng thị trường. Những nỗ lực này là cần thiết để bắt kịp môi trường cạnh tranh. Tuy nhiên, quan sát từ thực tiễn tư vấn của Blue C cho thấy: không ít doanh nghiệp chưa dành sự quan tâm đúng mức cho văn hóa. Khi thay đổi diễn ra dồn dập mà thiếu nền tảng văn hóa vững, nhân viên dễ mất kết nối, giá trị doanh nghiệp trở nên hình thức, và tinh thần tập thể suy giảm.

Hướng đi nào cho doanh nghiệp?

Không có công thức chung, nhưng có thể bắt đầu từ:

• Đo niềm tin: dùng các khảo sát nhanh để hiểu nhân viên đang cảm nhận thế nào.
• Trao quyền cho người trong cuộc: tạo nhóm nhân viên nòng cốt lan tỏa thay đổi.
• Kể lại câu chuyện văn hóa: gắn mỗi sáng kiến với bản sắc và sứ mệnh chung.
• Điều tiết tốc độ: thay đổi có nhịp điệu, để nhân viên có thời gian hấp thụ.

Change fatigue không phá hủy văn hóa bằng một cú sốc, mà bằng nhiều vết cắt nhỏ: mỗi lần thay đổi thất bại, mỗi lời hứa chưa được giữ trọn, mỗi lần niềm tin sứt mẻ. Nếu nhận diện sớm, nó có thể trở thành cơ hội để lãnh đạo nhìn lại sức khỏe văn hóa của tổ chức.

Bởi cuối cùng, điều giữ cho công nghệ và chiến lược bền vững chính là một nền văn hóa vững chắc, nơi niềm tin được nuôi dưỡng mỗi ngày.