3 “bí thuật” để đo lường văn hóa doanh nghiệp phù hợp

3 “bí thuật” để đo lường văn hóa doanh nghiệp phù hợp

Thường xuyên đo lường, đánh giá văn hóa doanh nghiệp là cách doanh nghiệp xác định những thứ hoạt động tốt và cần cải thiện điều nào. Ba cách đo lường dưới đây sẽ giúp tổ chức nuôi dưỡng văn hóa thành công, thu hút nhân viên và thậm chí cả khách hàng.

Điều chỉnh nội bộ

Khi nhân viên không đồng tình với cách để đạt được mục tiêu chung, cách vận hành, giải quyết bài toán khó không còn phù hợp chính là lúc doanh nghiệp cần điều chỉnh trong nội bộ. Nhìn chung, một tổ chức có thể định hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp dựa trên 4 mô hình chính:

  • Gia đình: Nhấn mạnh sự hợp tác, làm việc nhóm, đồng thuận
  • Sáng tạo: Chú trọng đến cách doanh nghiệp đổi mới, dám chấp nhận rủi ro
  • Thị trường: Nhấn mạnh đến tính cạnh tranh, giành chiến thắng
  • Thứ bậc: Đề cập một tổ chức có quy trình, cấu trúc và hệ thống phân cấp.

Không có doanh nghiệp nào tập trung hoàn toàn vào một mô hình văn hóa, mà là do thiên mạnh hơn ở một vài khía cạnh. Và cũng không có kiểu mẫu văn hóa nào là đúng/sai rõ rệt. Tuy nhiên, nếu các nhóm, các cá nhân trong tổ chức có sự khác biệt lớn thì mô hình văn hóa hiện tại đang chưa phù hợp. Điều này dẫn đến mọi quyết định đưa ra đều sai hướng, lệch với mục đích chung.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần nắm rõ việc điều chỉnh văn hóa tập trung vào hành động, động cơ, chứ không phải về nhân khẩu học. Bởi thực tế, một trong những thước đo độ thành công của văn hóa doanh nghiệp là đa dạng nhân khẩu học, khi nhân viên có thông tin nền, bối cảnh khác nhau đều cùng hướng chung đến một mục đích.

Chẳng hạn như nhóm kinh doanh trong tổ chức tập trung vào sự cạnh tranh, hướng đến thị trường bên ngoài, trong khi nhóm phát triển sản phẩm đề cao tính sáng tạo, đổi mới. Sự khác biệt này hoàn toàn dễ hiểu và góp phần tạo ra các ý tưởng, phương pháp tiếp cận mới. Nhưng nếu khoảng cách quá lớn, bên kinh doanh không thể đồng cảm với nhu cầu đổi mới hay bên sản phẩm không chấp nhận với mục tiêu cần gia tăng doanh số thì sự liên kết sẽ bị phá vỡ.

Để tạo động lực cho nhân viên, doanh nghiệp cần tìm hiểu mô hình văn hóa mà họ mong muốn để từ đó điều chỉnh phù hợp.

Xóa bỏ khoảng cách văn hóa

Khi nhìn nhận lại trong nội bộ, doanh nghiệp cần hiểu cách nhân viên cảm nhận về văn hóa hiện tại cũng như thứ họ mong muốn thay đổi. Ngoài ra, lãnh đạo sẽ phải trình bày rõ ràng về mô hình văn hóa mong muốn cho tổ chức. Ba yếu tố: cách nhân viên nhìn nhận văn hóa, mô hình văn hóa mà nhân viên mong muốn và của lãnh đạo mong muốn sẽ tạo nên “khoảng cách” văn hóa của tổ chức.

Để dễ dàng đo lường khoảng cách văn hóa, tổ chức có thể sử dụng bốn mô hình văn hóa trên ứng với ba điểm. Nếu lãnh đạo nhận thấy việc thiếu các quy trình đang kìm hãm sự phát triển, khả năng mở rộng của công ty, họ sẽ định hướng văn hóa chuyển dịch sang thiên về mô hình “thứ bậc” hơn. Tuy nhiên, nếu nhân viên mong muốn sáng tạo, tự do thử những điều mới, ít sự cứng nhắc thì có nguy cơ xảy ra xung đột tiềm ẩn. Từ đó tạo ra khoảng cách lớn giữa điều nhân viên muốn với nhu cầu của lãnh đạo.

Thu hẹp khoảng cách văn hóa tức là cần tìm cách để đạt sự thống nhất trong nội bộ. Tại một số doanh nghiệp, điều này có thể thực hiện bằng cách truyền động lực để tập thể hoàn thành mục tiêu chung. Hoặc có nơi sẽ tuyển dụng những người mới phù hợp với văn hóa mong muốn.

Cách nhân viên nhìn nhận văn hóa, mô hình văn hóa mà nhân viên mong muốn và của lãnh đạo mong muốn sẽ tạo nên các khoảng cách văn hóa.

Thống nhất môi trường bên ngoài

Cuối cùng là không thể bỏ qua cách những vị khách hàng đề cập đến văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù văn hóa xuất phát từ bên trong, từ nhân viên, nhưng cuối cùng, văn hóa này cần “dịch lại” sang cách để khách hàng hiểu mới có thể thành công.

Tại sao lại như vậy? Đầu tiên, khách hàng bị ảnh hưởng bởi các giá trị, văn hóa doanh nghiệp hơn bao giờ hết. Những thương hiệu tập trung vào cung cấp trải nghiệm tuyệt vời, khẳng định rõ giá trị của họ sẽ dễ dàng “ghi điểm” trong mắt khách hàng. Trong khi những tổ chức không ưu tiên thiết lập một nền văn hóa mạnh mẽ với sứ mệnh rõ ràng sẽ bị tụt lại phía sau.

Thứ hai là để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần thể hiện rõ giá trị, văn hóa ra bên ngoài. Nếu không có thể để “tuột mất” ứng viên tiềm năng cho các đối thủ thể hiện những cốt lõi này rõ nét hơn. Ngoài các tiêu chí như tỉ lệ nghỉ việc, cơ hội học hỏi kỹ năng mới, văn hóa doanh nghiệp hay truyền thông nội bộ chính là cách để nhà tuyển dụng bứt phá, kéo sự thu hút ứng viên tiềm năng.

Vân Anh

(Theo Forbes)

Trước khi bắt tay vào thực hiện xây dựng văn hóa, đầu tiên doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ trưởng thành của văn hóa hiện tại. Có được bức tranh tổng quan ban đầu, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng đưa ra các hành động phù hợp, tối ưu thời gian, nguồn lực và ngân sách để nâng độ trưởng thành cho văn hóa.

Tham gia khảo sát MIỄN PHÍ với công cụ đo lường mức độ trưởng thành văn hoá doanh nghiệp của Blue C ngay tại đây: https://bluec.i-survey.vn/weblink/CCMM

Bài Viết Liên Quan