5 sai lầm phổ biến khi khảo sát nhân viên

Cuối năm là dịp các doanh nghiệp lên kế hoạch cho các hoạt động khảo sát nhân viên. Các hoạt động khảo sát nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp đo lường được mức độ gắn kết nhân viên mà còn giúp tìm kiếm các giải pháp phù hợp để tăng tính gắn kết, giảm tỉ lệ thôi việc cũng như ngăn chặn các khủng hoảng về nhân sự.

Nghiên cứu của TINYpulse khi tìm hiểu về mức độ hài lòng của các nhà quản lý đối với các hoạt động khảo sát nhân viên hàng năm đã chỉ ra rằng, chỉ có hơn 10% thực sự hài lòng với các hoạt động đó. 90% còn lại đã chỉ ra rất nhiều bất cập khiến cho họ cảm thấy các hoạt động khảo sát thực sự chưa hiệu quả trong việc thu hút nhân viên đánh giá cũng như đem lại giá trị cần thiết cho doanh nghiệp. Vậy đâu là lí do khiến các hoạt động khảo sát nhân viên trở nên thất bại?

1. Không khảo sát toàn bộ nhân viên

Hoạt động khảo sát nếu nhận được lượng phản hồi càng lớn thì kết quả đạt được sẽ càng trở nên đáng tin cậy. Nhiều doanh nghiệp tin rằng họ chỉ cần thu thập thông tin mẫu của một lượng nhỏ nhân viên hoặc quản lý đại diện cho các phòng ban tham gia khảo sát là đủ. Tuy nhiên, cho dù doanh nghiệp của bạn có quy 500 hay 50.000 người, hoạt động khảo sát cũng nên được thực hiện toàn diện ở mọi cấp, mọi vị trí trong tổ chức. Một nghiên cứu từ Salesforce chỉ ra rằng những nhân viên có tiếng nói được tổ chức lắng nghe sẽ làm việc năng suất hơn gấp 4.6 lần và luôn có động lực làm việc hết mình.

Nhân viên luôn mong muốn được nói lên suy nghĩ của mình.

2. Bài khảo sát quá dài

Bạn có biết rằng một trong những lí do khiến nhân viên e ngại khi làm khảo sát đó chính là vì nhiều bài khảo sát có nội dung quá nhiều và dài? “Survey fatigue” là một thuật ngữ thường để ám chỉ “căn bệnh” mà nhân viên trở nên mệt mỏi, chán nản mỗi khi phải đối mặt với bảng khảo sát dài nhiều trang. Một ngày làm việc của một nhân viên trung bình chỉ có 8 tiếng, với hàng tá những deadline và email phải giải quyết, họ sẽ không mong muốn sẽ phải dành tới 15 phút để làm một bài khảo sát với gần trăm câu hỏi.

Việc nhân viên làm khảo sát trong trạng thái “survey fatigue” sẽ dẫn đến việc nhiều người làm khảo sát cho có, thậm chí chọn bừa để nhanh chóng hoàn thiện, khiến cho kết quả bài khảo sát trở nên thiếu chính xác. Chưa kể nếu như doanh nghiệp bạn tạo một bài khảo sát với 100 câu cho quy mô nhân sự 10.000 người, việc xử lý dữ liệu thu về sau khảo sát với 1.000.000 kết quả sẽ rất mất thời gian. Những hệ quả này sẽ dẫn đến việc kết quả thu về sau khảo sát không thực sự giải quyết hiệu quả vấn đề mà doanh nghiệp đang đối mặt.

Trong số 10 lí do khiến nhà quản lý không hài lòng với bài khảo sát, việc không nhanh chóng giải quyết được vấn đề là lí do phổ biến nhất với hơn 32% lựa chọn (Theo TINYpulse)

3. Thiếu các câu hỏi mở

Các câu hỏi dưới dạng “Đồng ý/Không đồng ý” thường sẽ giúp người tạo khảo sát dễ thống kê kết quả. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại không để ý rằng những câu hỏi mở cho phép người làm trả lời những “Ý kiến khác” sẽ giúp cho bài khảo sát thu hoạch được lượng thông tin bổ ích và cần thiết cho các vấn đề đang được khảo sát.

Các nhân viên mẫn cán và thực sự quan tâm với việc điền khảo sát sẽ dành nhiều thời gian để trả lời các câu hỏi mở này. Thông qua đó, người tạo khảo sát sẽ biết được những khúc mắc hoặc có được nhiều giải pháp ngoài những thông tin mà họ đề xuất. Bên cạnh đó, việc này còn giúp kiểm tra được mức độ gắn kết thực sự của nhân viên, bởi những ai quan tâm và tâm huyết với công việc hoặc tổ chức của mình sẽ tận dụng bài khảo sát để nói lên tiếng nói của mình.

4. Nhân viên không được biết về kết quả khảo sát

Để đảm bảo tính bảo mật, nhiều doanh nghiệp lựa chọn việc không công khai các kết quả khảo sát đã thực hiện. Việc này tuy có thể tránh gây nên những tranh cãi trước những vấn đề nhạy cảm mà nhân viên cho ý kiến, nhưng mặt khác lại khiến cho họ cảm thấy hoạt động khảo sát này không thu lại được kết quả hữu hình nào.

Do vậy, để có thể vừa đảm bảo được tính bảo mật, vừa cung cấp được thông tin cho nhân viên, doanh nghiệp nên tổng hợp những điều rút ra được sau khảo sát để phổ biến cho họ, có thể qua các buổi trao đổi ngắn, hoặc trong phần phát biểu tổng kết cuối năm. Việc để nhân viên nhận thấy doanh nghiệp của bạn thực sự lắng nghe sẽ giúp họ cảm nhận mình có đóng góp và là một phần không thể thiếu của tổ chức.

5. Không đề xuất thay đổi sau khảo sát

Việc theo dõi và ghi nhận những phản hồi và lời khuyên sau khi thực hiện khảo sát là một yếu tố quan trọng nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng chú ý. Một số doanh nghiệp đầu tư nhiều công sức để xây nên một chương trình khảo sát công phu và thu được rất nhiều dữ liệu từ nhân viên, nhưng sau đó lại không sử dụng các dữ liệu đó để phân tích hay áp dụng vào việc giải quyết các vấn đề được đưa ra. Một điều tra của Tập đoàn bảo hiểm AON tiết lộ, gần 80% các nhà quản lý theo dõi hoặc có những tác động đối với các dữ liệu thu được sau khảo sát. Việc này sẽ khiến nhân viên cảm thấy những nỗ lực thực hiện khảo sát của họ là vô ích và tiếng nói của họ không được lắng nghe.

Do đó, cần thường xuyên theo dõi và có những thay đổi tích cực và nhìn thấy được từ kết quả các hoạt động khảo sát nhân viên. Đây cũng là một cách để nhân viên có động lực thực hiện các hoạt động khảo sát tiếp theo trong tương lai.

Để các chương trình khảo sát hiệu quả và thu được kết quả đáng tin cậy hơn, hãy tham khảo và tìm đến những đơn vị tư vấn độc lập để họ có thể đưa ra cho bạn lời khuyên cũng như các mẫu khảo sát cần thiết, có giá trị. Dịch vụ khảo sát của Blue C sẽ giúp doanh nghiệp bạn giải quyết bài toán xác định mức độ gắn kết nhân viên, từ đó góp phần cải thiện sức mạnh nội bộ và đem đến nhiều hiệu quả nhân sự và kinh doanh cho các doanh nghiệp.

Kim Oanh

Bài viết liên quan:

Khảo sát nhân viên: “Chìa khóa vàng” với truyền thông nội bộ

9 mẹo chuẩn bị bộ câu hỏi chuẩn cho khảo sát nội bộ

Học cách làm truyền thông nội bộ “hồn nhiên” như một đứa trẻ

5 cách khai thác những câu chuyện hay từ nhân viên