Khám phá 3 công cụ xác định đặc trưng văn hóa của tổ chức

“Muốn làm văn hóa nhưng không biết bắt đầu từ đâu” là vấn đề khá thường gặp của các doanh nghiệp Việt. Để trả lời được câu hỏi này, điều đầu tiên doanh nghiệp cần “hiểu mình” với đầy đủ, trọn vẹn đặc trưng, bản sắc văn hóa của tổ chức mình trước đã.

Việc xác định loại hình văn hóa không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về bản sắc của mình mà còn mang lại những lợi ích thiết thực trong quản lý và phát triển tổ chức. Các công cụ xác định văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là những khảo sát hay bảng hỏi, mà còn là giải pháp giúp đánh giá hiện trạng, từ đó giúp định hình nền tảng văn hóa, đồng thời cung cấp các định hướng cải thiện và tối ưu hóa hiệu suất công việc.

Trong nhiều thập kỷ qua, các chuyên gia hàng đầu thế giới đã có nhiều nghiên cứu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau, mô tả đúng bản chất và xu hướng văn hóa của nhiều tổ chức. Blue C giới thiệu về 3 mô hình văn hóa doanh nghiệp có tính bao quát, phổ biến, được đúc kết và xây dựng dựa trên thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh tại hàng nghìn doanh nghiệp khác nhau. Và đây cũng chính là những công cụ giúp doanh nghiệp xác định được đặc trưng văn hóa của tổ chức mình bằng các con số chính xác, với độ tin cậy cao, thay vì các nhận định cảm tính.

Contents

1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Robert Quinn và Kim Cameron

Được phát triển từ những năm 1980, mô hình văn hóa doanh nghiệp của Robert Quinn và Kim Cameron được xây dựng dựa trên lý thuyết khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của doanh nghiệp theo hai trục chính: (1) hướng nội so với hướng ngoại; (2) ổn định, kiểm soát so với linh hoạt, thích ứng.

Mô hình này khá cơ bản nhưng bao quát gần như toàn bộ các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau; đã được áp dụng cho hơn 10.000 tổ chức trên toàn cầu; giúp rất nhiều doanh nghiệp thành công trong quá trình chuyển đổi chiến lược, văn hóa, tái cấu trúc, M&A… Đây cũng là mô hình được nhiều nhà quản trị và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tham khảo, phát triển thành những mô hình văn hóa công ty mới hơn sau này.

Dựa trên việc đánh giá 6 yếu tố (Đặc trưng nổi trội của tổ chức, Đặc trưng nhân viên, Chiến lược phát triển, Phong cách Lãnh đạo, Chất keo gắn kết và Định nghĩa về thành công tại tổ chức đó), mô hình này phân chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản, gồm: Văn hóa Gia đình (Clan culture); Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy culture); Văn hóa thị trường (Market culture); Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy culture).

1.1. Bốn loại hình văn hóa theo mô hình của Robert Quinn và Kim Cameron

VĂN HOÁ GIA ĐÌNH (CLAN CULTURE)

Văn hóa Gia đình nằm ở trục Hướng nội và Linh hoạt, thích ứng. Đặc trưng nổi bật của loại hình văn hóa này là ưu tiên sự linh hoạt, thích ứng và hướng vào bên trong tổ chức. Đây là một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, đề cao văn hoá “ thuộc về”, khuyến khích mọi người chia sẻ nhiều hơn về bản thân mình. Đặc biệt, Văn hoá Gia đình chú trọng đáp ứng nhu cầu của các thành viên tổ chức, thúc đẩy tinh thần gắn kết đội nhóm và sự tham gia tích cực hướng đến mục tiêu chung.

Tại các doanh nghiệp có văn hóa Gia đình nổi trội, các nhóm cam kết với cộng đồng của họ và làm việc để nuôi dưỡng một nhóm các cá nhân được trao quyền. Các nhóm cộng tác rất linh hoạt và tập trung vào nội bộ. Không gian làm việc mở, cho phép các nhóm kết nối theo lịch trình hoặc ngẫu hứng.

Không gian làm việc mở, ưu tiên các kết nối ngẫu hứng

Các đặc trưng của Văn hóa Gia đình

Gần gũi như một gia đình
Lãnh đạo thân thiện, gần gũi, hỗ trợ
Nhân viên có tinh thần đồng đội cao, tin tưởng, gắn kết
Gắn kết bằng tình cảm, sự chân thành và truyền thống tốt đẹp
Chiến lược dựa vào xây dựng đội ngũ, tuyển dụng, đào tạo, phát triển con người
Thành công nghĩa là tinh thần đồng đội, sự gắn kết

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Gia đình:

Ưu điểm: Cải thiện khả năng làm việc nhóm, sự tương tác/ràng buộc, giao tiếp, tin tưởng giữa các nhân viên và cảm giác gắn bó với tổ chức
Nhược điểm: Giảm khả năng mở rộng các lựa chọn, giảm tính cạnh tranh và ra quyết định chậm (do tìm kiếm sự đồng thuận)

Văn hóa Gia đình phù hợp với doanh nghiệp nào?

Văn hoá Gia đình phù hợp với các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe, giáo dục, một số cơ quan chính phủ, cũng như các tổ chức phi lợi nhuận. Loại hình văn hóa này cũng thích hợp với các ngành kinh doanh vừa đòi hỏi sự sáng tạo thay đổi liên tục về sản phẩm, dịch vụ, vừa yêu cầu sự tương tác cao giữa các thành viên trong doanh nghiệp.

Walt Disney, Zappos… là những doanh nghiệp điển hình mang đặc trưng rõ nét của văn hóa gia đình. Walt Disney được biết đến với văn hóa “Không thể có một ngày tồi tệ”, “chỉ có những ngày vui vẻ” khi tiếp xúc với khách hàng và sự quan tâm đến những chi tiết nhỏ nhất.

Zappos cũng là doanh nghiệp chú trọng, quan tâm đến yếu tố con người, cụ thể: Tất cả nhân viên của Zappos đều làm việc tại trung tâm chăm sóc khách hàng trong 2 tuần đầu tiên; Zappos phỏng vấn người lái xe để đánh giá ứng viên; và trả 2.000 USD cho nhân viên mới nếu họ thôi việc sau ngày đầu đi làm để đảm bảo lựa chọn được những nhân viên thực sự đam mê công việc.

VĂN HOÁ THỨ BẬC (HIERARCHY CULTURE)

Văn hóa Thứ bậc nằm ở trục Hướng nội và Ổn định, kiểm soát. Theo đó, loại hình văn hóa này tập trung vào sự kiểm soát và hướng vào bên trong tổ chức. Môi trường làm việc được tổ chức quy củ; và duy trì một tổ chức hoạt động trơn tru, đúng quy cách là điều quan trọng nhất của văn hóa này.

Quy trình chính là công cụ dẫn dắt mọi người làm việc. Các lãnh đạo thường tự hào họ là những nhà tổ chức và điều phối công việc theo định hướng kết quả tốt. Những văn bản về chính sách và các quy định nghiêm túc là chất gắn kết công ty lại với nhau. Tổ chức hướng đến mục tiêu dài hạn, sự hiệu quả và ổn định, các công việc được thực thi thông suốt và đầy đủ. Những tổ chức có văn hóa này định nghĩa thành công là chuyển tải sự tin cậy, các kế hoạch được thực hiện suôn sẻ và có chi phí thấp. Quản lý nhân sự phải bảo đảm sự chắc chắn về công việc và không có gì bất ngờ xảy ra.

Không gian làm việc của các doanh nghiệp mang đặc trưng văn hóa Thứ bậc cao thường mang lại mức độ tập trung cao hơn cho công việc và hỗ trợ mong muốn cộng tác theo kế hoạch.

Không gian làm việc ưu tiên sự tập trung và phối hợp có kế hoạch

Các đặc trưng của Văn hóa Thứ bậc:

Nghiêm ngặt, kỷ luật, kiểm soát theo chuẩn mực quy trình
Lãnh đạo chú trọng quy trình, hệ thống, kết nối trong nội bộ
Nhân viên phân cấp bậc rõ ràng trong nội bộ, thích sự ổn định
Gắn kết bằng sự ổn định, rõ ràng, minh bạch về chính sách, quyền hạn, trách nhiệm
Chiến lược dựa vào sự phát triển bền vững, ổn định, chú trọng kiểm soát chất lượng
Thành công nghĩa là hệ thống nội bộ tốt, phối hợp nhịp nhàng, chi phí thấp

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Thứ bậc:

Ưu điểm: Khả năng quản lý rủi ro, bền vững và ổn định kinh doanh, cải thiện hiệu quả nội bộ, giảm mâu thuẫn
Nhược điểm: Quá tập trung vào luật lệ, quy tắc có thể dẫn đến quan liêu, cứng nhắc và thiếu nhân văn; Quá chú trọng truyền thống sẽ giảm tính cá nhân, giảm sức sáng tạo và hạn chế tính nhạy bén của tổ chức

Văn hóa Thứ bậc phù hợp với doanh nghiệp nào?

Văn hoá này phổ biến tại các cơ quan quản lý nhà nước, bệnh viện, hàng không, ngân hàng và bảo hiểm, nhà máy.

Một số doanh nghiệp điển hình có mô hình văn hóa này có thể kể đến hãng ô tô Ford (Ford xây dựng 17 cấp độ quản lý để nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình cũng như biết được ai là người chịu trách nhiệm chính trong từng hạng mục công việc) hay hãng bán lẻ Walmart (ngoại trừ CEO, tất cả nhân viên sẽ đều có quản lý, giám sát trực tiếp; các chỉ thị và nhiệm vụ đến từ các cấp cao nhất – Ban điều hành xuống tới các quản lý cấp trung và sau đó là các nhân viên).

VĂN HOÁ THỊ TRƯỜNG (MARKET CULTURE)

Văn hóa Thị trường nằm ở trục Hướng ngoại và Ổn định, kiểm soát. Điểm nổi trội của văn hóa này là tổ chức có định hướng dựa trên kết quả sau cùng, quan tâm lớn nhất là tập trung hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Nhân sự có tinh thần cạnh tranh hướng đến mục tiêu. Các lãnh đạo theo văn hóa này vừa là người dẫn dắt, nhà sản xuất và người cạnh tranh cùng một lúc. Họ rất quyết liệt và đòi hỏi cao.

Chất liệu để gắn kết tổ chức ở những công ty có văn hóa thị trường đó là sự chiến thắng. Danh tiếng và thành công là trọng tâm quan trọng nhất đối với văn hóa này. Ở đây định nghĩa về thành công là thị phần và thị trường chi phối của công ty. Cạnh tranh về giá và dẫn đầu thị trường là điều rất quan trọng.

Các tổ chức đi theo văn hóa này đánh giá cao cường độ cạnh tranh, hành động ngay lập tức và được thúc đẩy để đạt được kết quả nhanh chóng và có lợi. Các đội cạnh tranh tuân theo kỷ luật cần thiết để đẩy nhanh kết quả. Không gian làm việc của họ hướng đến hành động và mang lại cho người sử dụng sự kết hợp giữa làm việc nhóm và làm việc cá nhân.

Không gian làm việc kết hợp giữa làm việc nhóm và làm việc cá nhân

Các đặc trưng của Văn hóa Thị trường:

Chú trọng kết quả, KPI, quyết liệt với các mục tiêu
Lãnh đạo quyền lực, quyết đoán, chú trọng kết quả
Nhân viên quyết liệt vì thành tích, chiến đấu vì mục tiêu
Gắn kết bằng thành tích, danh tiếng và sự thăng tiến cá nhân
Chiến lược là cạnh tranh trên thị trường, chiến thắng đối thủ và hướng tới mục tiêu dẫn đầu
Thành công có nghĩa là chiến thắng trên thị trường và vượt lên đối thủ

Văn hóa Thị trường phù hợp với doanh nghiệp nào?

Văn hoá này phổ biến trong các lĩnh vực như tư vấn, kế toán, bán hàng và tiếp thị, dịch vụ, sản xuất. Một số doanh nghiệp điển hình mang đặc trưng văn hóa này có thể kể đến Huawei và Amazon.

Văn hóa chó sói của Huawei đề cao sự hy sinh, cống hiến, làm việc không ngừng để đáp ứng với quá trình đổi mới liên tục của Trung Quốc. CEO Huawei – Nhậm Chính Phi từng chia sẻ: “Chúng tôi có một tinh thần “sói” trong công ty của mình. Trong cuộc chiến với sư tử, chó sói có những khả năng đáng sợ. Với một khát vọng chiến thắng mạnh mẽ và không sợ thua cuộc, bầy sói bám chặt mục tiêu, khiến những con sư tử kiệt sức theo mọi cách có thể”. Còn trên bức thư pháp trong phòng thí nghiệm tại trụ sở Huawei ở Thâm Quyến thì viết: “Hy sinh là sự nghiệp cao cả nhất của người lính. Chiến thắng là đóng góp vĩ đại nhất của anh ta.”

Văn hoá thị trường cũng được thể hiện rất rõ ở Amazon. Công ty áp dụng một văn hoá cạnh tranh không ngừng nghỉ, nơi mà nhân viên xuất sắc thường được phát triển trong một môi trường cạnh tranh không ngừng.

VĂN HOÁ SÁNG TẠO (ADHOCRACY CULTURE)

Văn hóa Sáng tạo nằm ở trục Hướng ngoại và Linh hoạt, thích ứng. Điểm nổi trội của văn hóa này là một môi trường tổ chức làm việc năng động, đổi mới, sáng tạo. Mọi người trong tổ chức đều hướng ra bên ngoài và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Các lãnh đạo theo văn hóa này có tầm nhìn, luôn hướng đến sự đổi mới và sáng tạo, chấp nhận rủi ro như một phần của quá trình. Chất kết dính cho hoạt động của văn hóa này là cam kết làm việc, thực nghiệm và đổi mới, chú trọng tạo ra xu hướng cho thị trường.

Văn hóa này định nghĩa thành công là các sản phẩm và dịch vụ mới, trở thành người tiên phong là điều rất quan trọng. Công ty khuyến khích sáng kiến và tự do cá nhân. Mục tiêu dài hạn của tổ chức là phát triển tăng trưởng nhanh chóng và tạo ra tài nguyên mới.

Tổ chức mang đặc trưng của văn hóa Sáng tạo theo đuổi những ý tưởng đột phá, vượt ra khỏi quá khứ và những cách làm cũ. Họ có tầm nhìn xa, coi trọng việc thử nghiệm và suy đoán. Không gian làm việc thoải mái, thậm chí đôi khi hơi hỗn loạn, nhưng lại phù hợp cho sự linh hoạt, thích nghi tốt với việc học tập liên tục và làm việc nhóm không chính thức.

Không gian làm việc linh hoạt, phù hợp với việc học tập liên tục và làm việc nhóm không chính thức.

Các đặc trưng của Văn hóa Sáng tạo:

Luôn sáng tạo những cách làm mới
Lãnh đạo luôn đổi mới dám nghĩ dám làm
Nhân viên làm việc độc lập, chủ động về thời gian, tự do sáng tạo
Gắn kết bằng sự tự do đổi mới, sáng tạo, cải tiến liên tục
Chiến lược ưu tiên cho sự đổi mới, cơ hội mới, sản phẩm mới
Thành công nghĩa là có sản phẩm độc đáo và mới mẻ

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Sáng tạo:

Ưu điểm: Cải thiện sự sáng tạo, đổi mới, nhuệ khí nhân viên, tính sáng tạo, tinh thần học tập
Nhược điểm: Thiếu kỉ luật, dễ nảy sinh vấn đề quản lý, điều hành

Văn hóa Sáng tạo phù hợp với doanh nghiệp nào?

Văn hoá Sáng tạo phổ biến trong các startup công nghệ, các ngành công nghiệp dẫn đầu bởi công nghệ như viễn thông, công nghệ phần mềm, sản phẩm điện tử công nghệ cao và các dịch vụ đột phá như Google, Airbnb, Uber, Spotify…

Google là ví dụ điển hình cho sự sáng tạo và đổi mới. Với sáng kiến 20% Time, Google khuyến khích nhân viên dành 20% thời gian làm việc để theo đuổi các dự án cá nhân hoặc ý tưởng sáng tạo mà họ đam mê. Google cho phép nhân viên tự do khám phá cách họ muốn làm việc; khuyến khích tất cả nhân viên lên tiếng; chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng. Điều này không chỉ thúc đẩy sự đổi mới mà còn tạo cảm giác tự do và tin tưởng trong công việc.

Spotify, nền tảng phát nhạc hàng đầu thế giới, áp dụng văn hoá thích nghi để khuyến khích sự sáng tạo, linh hoạt và đổi mới. Công ty tổ chức các nhóm nhỏ độc lập, chịu trách nhiệm cho các phần cụ thể của sản phẩm thông qua cấu trúc tổ chức gồm Squads, Tribes, Chapters, và Guilds. Các Squad hoạt động như các doanh nghiệp nhỏ với mục tiêu và sứ mệnh riêng, trong khi Tribes là nhóm các Squad có mục tiêu liên quan. Chapters và Guilds khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức, tạo điều kiện cho nhân viên liên tục học hỏi và phát triển.

Mỗi loại hình văn hóa doanh nghiệp đều có những đặc trưng và ưu – nhược điểm riêng. Trong một thời điểm nhất định, hệ thống văn hóa của doanh nghiệp thường có sự pha trộn của 4 loại hình VHDN kể trên, nhưng sẽ có một 2 loại hình nổi trội hơn dẫn dắt đặc trưng văn hóa của tổ chức.

1.2. Cách thức xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Robert Quinn và Kim Cameron

Để xác định loại hình văn hóa nổi trội cho các doanh nghiệp, hai giáo sư Cameron và Quinn đã phát triển bộ công cụ hỗ trợ mang tên OCAI (viết tắt của Organization Assessment Instrument).

Với một bộ câu hỏi khảo sát gồm 24 câu hỏi, trên 6 yếu tố (bao gồm: đặc điểm nổi trội của tổ chức, phong cách lãnh đạo của tổ chức, đặc trưng nhân viên trong tổ chức, tính gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, tiêu chuẩn xác định thành công trong tổ chức), OCAI giúp giúp doanh nghiệp đánh giá mô hình văn hoá doanh nghiệp hiện tại và mô hình mong muốn là gì.

Mỗi yếu tố gồm có 4 nội dung mô tả tương ứng với 4 loại hình văn hóa với tổng 100 điểm cho mỗi phần đánh giá. Bài khảo sát để người tham gia đánh giá về văn hóa hiện tại của tổ chức và văn hóa mong muốn của tổ chức trong tương lai (cụ thể là 3-5 năm tới), với thời lượng thực hiện khảo sát khoảng 15 – 17 phút.

Các kết quả đo lường văn hóa của OCAI đều có định lượng và con số rõ ràng, được áp dụng khảo sát cho các cấp độ khác nhau trong tổ chức. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tổ chức workshop để thảo luận về kết quả khảo sát, nhằm phân tích sâu hơn hiện trạng văn hóa và mong muốn trong tương lai. Đây sẽ là những căn cứ quan trọng giúp thiết lập các chiến lược thay đổi hay điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp.

Biểu đồ minh họa về kết quả OCAI

Với hơn 10 hoạt động trong tư vấn văn hóa doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam, Blue C cũng đã áp dụng bộ công cụ khảo sát OCAI trong quá trình đánh giá hiện trạng VHDN cho các ngân hàng, tổ chức tài chính, các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân.

Kết quả khảo sát đánh giá OCAI đã giúp các doanh nghiệp kể trên xác định rõ loại hình văn hóa nổi trội của tổ chức mình, nhận biết được các đặc trưng văn hóa hiện tại (bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu) và văn hóa mong muốn trong tương lai, cả từ góc nhìn của lãnh đạo quản lý và từ góc nhìn của nhân viên. Từ đó, chỉ ra các định hướng chính cho sự thay đổi để đưa văn hóa của tổ chức đến gần hơn với loại hình mong muốn trong tương lai.

2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison, được xây dựng vào năm 1995 bởi tiến sĩ Daniel Denison, kế thừa và phát triển lý thuyết của Robert Quinn và Kim Cameron với những điểm tương đồng (sử dụng khung giá trị cạnh tranh CVF) và cả những điểm khác biệt quan trọng.

Dựa trên quá trình khảo sát thực tế tại rất nhiều doanh nghiệp khác nhau, trong mô hình này, ông đã chọn lựa bổ sung thêm 12 yếu tố được cho là quan trọng nhất đối với văn hóa doanh nghiệp. 12 yếu tố văn hóa này được chia làm 4 nhóm khác nhau (3 cách thức biểu hiện/nhóm), tương ứng với 4 loại hình văn hóa gồm: Thích ứng, Sứ mệnh, Nhất quán, Tham chính.

Do có sự kế thừa mô hình của Robert Quinn và Kim Cameron, mô hình này vẫn có 2 trục giá trị đối lập tương tự.

Điểm khác biệt là nghiên cứu của Tiến sĩ Denison tập trung vào mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và các chỉ số hiệu suất cốt lõi như lợi nhuận, tăng trưởng, chất lượng, sáng tạo, cùng sự hài lòng của khách hàng và nhân viên.

Ngoài ra, mô hình Denison tập trung vào sự cân bằng giữa các yếu tố văn hóa thay vì chỉ xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp nổi trội. Nghiên cứu của Denison chỉ ra rằng tổ chức hiệu quả nhất là những tổ chức có thể đồng thời thể hiện sự mạnh mẽ về cả giá trị nội tại và bên ngoài, đồng thời duy trì được sự ổn định và linh hoạt. Những tổ chức hiệu quả nhất là những tổ chức thể hiện đầy đủ với mức độ cao của cả bốn đặc điểm này.

2.1. Bốn đặc điểm văn hóa theo mô hình Denison

VĂN HOÁ THÍCH ỨNG:

“Chúng ta có đang lắng nghe thị trường và khách hàng không?”

Đặc trưng này tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng của tổ chức với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường. Đặc trưng này được đo lường dựa trên 3 chỉ số gồm: Đổi mới, Hướng đến khách hàng và Tổ chức học tập.

Ba khía cạnh của khả năng thích ứng ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức bao gồm: (1) Khả năng nhận diện và phản ứng với môi trường bên ngoài (các tổ chức thành công thường rất chú trọng đến khách hàng và đối thủ cạnh tranh của họ); (2) Khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng nội bộ; (3) Khả năng tái cấu trúc và thiết lập lại hành vi và quy trình. Nếu không có khả năng thích ứng, tổ chức sẽ không thể hoạt động hiệu quả.

Đặc trưng của văn hóa Thích ứng

Đổi mới: Doanh nghiệp sẵn sàng đối diện với những thử thách khi tạo ra sự đổi mới, nhanh chóng phản ứng với các xu hướng hiện tại và dự đoán các thay đổi trong tương lai. Quan sát những thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung những thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục và đưa ra những thay đổi đúng lúc.
Định hướng khách hàng: Doanh nghiệp hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họ hài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của khách hàng.
Tổ chức học tập: Doanh nghiệp có thể xác định được những yêu cầu từ môi trường bên ngoài để học tập liên tục các kiến thức mới và thích ứng với các thay đổi.

Đặc trưng này được thể hiện trong thực tế doanh nghiệp như thế nào?

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã đạt được thành công lớn nhờ sở hữu khả năng thích ứng trong văn hóa của mình, mà Apple là một ví dụ điển hình. Đặc trưng này đã giúp Apple trở thành công ty có giá trị thương hiệu giá trị nhất thế giới với 516,6 tỷ USD (theo bảng xếp hạng của Brand Finance vào năm 2024).

Apple nổi bật trong việc tạo sự thay đổi thông qua việc liên tục đổi mới, cải tiến sản phẩm. Với sự ra mắt iPhone vào năm 2007, Apple đã cách mạng hóa ngành công nghiệp điện thoại thông minh, định hình thị trường smartphone toàn cầu. Bên cạnh đó, với mục tiêu “tạo ra các sản phẩm nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống hàng ngày của mọi người”, Apple luôn tập trung vào khách hàng mang lại những trải nghiệm tuyệt vời cho người dùng. Ngoài ra, Apple còn tập trung đầu tư vào học tập trong tổ chức, cụ thể năm 2023, Apple chi khoảng 30 tỷ USD vào nghiên cứu và phát triển (R&D) nhằm duy trì sự đổi mới liên tục và giữ vị thế dẫn đầu trong ngành công nghệ.

VĂN HOÁ SỨ MỆNH

“Chúng ta có biết đích đến của chúng ta trong tương lai?”

Văn hóa Sứ mệnh tập trung vào mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức; đồng thời phản ánh tính hướng ngoại, bền vững. Nó giúp tạo ra một định hướng và các mục tiêu rõ ràng để định hình hành động cho tổ chức và các thành viên trong tổ chức đó. Sự thấu hiểu và kết nối với sứ mệnh sẽ giúp thúc đẩy sự cam kết lâu dài của nhân viên đối với tổ chức. Yếu tố này cũng giúp chúng ta xác định xem liệu tổ chức có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do tầm nhìn ngắn hạn hay không hay đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động dài hạn, có hệ thống hay chưa.

Đặc trưng của văn hóa Sứ mệnh:

Tầm nhìn: Doanh nghiệp có một tầm nhìn chung về một trạng thái, vị trí mà doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai. Tầm nhìn này có tính định hướng, truyền cảm hứng và nhận sự đồng tình của mọi người trong tổ chức.
Định hướng chiến lược: Doanh nghiệp có định hướng chiến lược rõ ràng, truyền đạt những mục tiêu của tổ chức và chỉ rõ cách các thành viên có thể đóng góp để đạt được mục tiêu chung.
Hệ thống mục tiêu: Doanh nghiệp có hệ thống mục tiêu rõ ràng và có sự kết nối với sứ mệnh, tầm nhìn; có chiến lược cụ thể giúp các thành viên trong tổ chức có định hướng rõ ràng trong công việc.

Đặc trưng này được thể hiện trong thực tế doanh nghiệp như thế nào?

IKEA là công ty sản xuất và cung ứng đồ gỗ gia dụng lớn nhất thế giới với gần 200.000 nhân viên. Đặc biệt, toàn bộ ứng xử văn hóa và sứ mệnh được nhà sáng lập Ingvar Kamprad ghi rõ trong “cẩm nang sứ mệnh” từ năm 1976 đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Ví dụ như yếu tố cung cấp sản phẩm trong kiện hàng phải được đóng gói gọn gàng và sắp xếp ngay thẳng (flatpack) để có thể vận chuyển thuận tiện đến địa chỉ khách hàng khắp nơi trên thế giới.

VĂN HOÁ NHẤT QUÁN

“Chúng ta có xây dựng được một hệ thống nội bộ vững chắc không?”

Tính nhất quán trong văn hóa tổ chức tạo ra một môi trường làm việc có sự đồng thuận cao, nhân sự gắn kết với tổ chức, phối hợp và kiểm soát tốt. Tính nhất quán tạo ra một văn hóa mạnh mẽ dựa trên hệ thống niềm tin, các giá trị cốt lõi và biểu tượng chung mà các thành viên trong tổ chức đều thấu hiểu và chia sẻ. Sức mạnh của nó càng thể hiện rõ nét khi tổ chức đối mặt với các thay đổi. Tính nhất quán giúp các cá nhân trong tổ chức phản ứng hiệu quả trong môi trường biến đổi, không chắc chắn nhờ vào các nguyên tắc giá trị chung.

Đặc trưng của văn hóa Nhất quán:

Giá trị cốt lõi: Doanh nghiệp có một hệ thống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như xác định những mong đợi đối với các cá nhân trong tổ chức.
Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ năng lực để tạo ra sự đồng thuận cao độ và điều hoà những ý kiến trái chiều về các vấn đề quan trọng.
Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác nhau trong tổ chức hợp tác chặt chẽ với nhau.

Đặc trưng này được thể hiện trong thực tế doanh nghiệp như thế nào?

Tính nhất quán là đặc trưng nổi bật trong văn hoá của Toyota, tạo nên một tổ chức ổn định và đồng bộ. Toyota duy trì một bộ hệ thống 10 giá trị cốt lõi rõ ràng giúp tạo nên bản sắc riêng và định hình mong đợi của các cá nhân trong công ty.

VĂN HOÁ THAM CHÍNH

“Chúng ta có trao quyền, gắn kết và phát triển nhân viên hay không?”

Văn hóa Tham chính khuyến khích tinh thần làm chủ, sự gắn kết và tham gia tích cực của nhân viên vào các công việc chung của tổ chức; ưu tiên phát triển năng lực, trao quyền và trách nhiệm cho nhân viên.

Các doanh nghiệp mang đặc trưng của văn hóa tham chính đề cao tinh thần tự giác, trách nhiệm tự thân hơn là hệ thống luật lệ, quy trình kiểm soát gắt gao và quan liêu. Các thành viên trong tổ chức cam kết cao với công việc của mình và cảm thấy họ có vai trò trong các quyết định và mục tiêu của tổ chức.

Đặc trưng của văn hóa Tham chính

Trao quyền: Nhân viên được quyền làm chủ trong triển khai và quản lý công việc với tính sáng tạo cao. Điều này tạo ra cảm giác sở hữu và trách nhiệm đối với tổ chức.
Định hướng nhóm: Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi là một giá trị lớn. Tổ chức dựa vào nỗ lực nhóm để hoàn thành công việc, trong khi các thành viên đều nhận thấy rõ trách nhiệm của bản thân trong công việc chung.
Phát triển năng lực: Doanh nghiệp liên tục đầu tư vào việc phát triển các kỹ năng của nhân viên để tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên.

Đặc trưng này được thể hiện trong thực tế doanh nghiệp như thế nào?

Google nổi tiếng với việc trao quyền cho nhân viên và khuyến khích tinh thần làm chủ trong công việc. Chính sách 20% Time của Google cho phép nhân viên dành 20% thời gian làm việc của mình để theo đuổi các dự án cá nhân hoặc sáng kiến mà họ quan tâm. Bên cạnh đó, dự án Googler to Googler giúp hỗ trợ việc phân quyền, làm việc nhóm, và phát triển năng lực. Các sáng kiến này góp phần tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo, hợp tác và hỗ trợ sự phát triển liên tục của nhân viên.

2.2. Cách thức xác định đặc trưng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison

Không chỉ khám phá mối quan hệ bền vững giữa bốn đặc trưng văn hóa với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nghiên cứu của Denison cũng cung cấp cho các doanh nghiệp các hướng dẫn cụ thể để đo lường đặc trưng văn hóa của tổ chức mình thông qua các câu hỏi khảo sát.

Khảo sát đo lường văn hóa Denison bao gồm 60 câu hỏi chia đều cho 12 chỉ số, đại diện cho bốn đặc trưng chính. Mỗi đặc trưng được chia thành ba chỉ số, cụ thể: 3 chỉ số của Thích ứng (gồm: Đổi mới, Định hướng khách hàng, Tổ chức học tập); 3 chỉ số của Sứ mệnh (gồm: Tầm nhìn, Định hướng chiến lược, Hệ thống mục tiêu); 3 chỉ số của Nhất quán (gồm: Giá trị cốt lõi, Sự đồng thuận, Hợp tác và hội nhập); 3 chỉ số của Tham chính (gồm: Trao quyền, Định hướng nhóm, Phát triển năng lực).

Đối với mỗi chỉ số, bộ công cụ này đưa ra 5 câu hỏi tương ứng nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá được mức độ thể hiện của đặc trưng này tại tổ chức mình đang ở cấp độ nào.

Ví dụ, để đánh giá chỉ số Đổi mới (trong đặc trưng Thích ứng), khảo sát sẽ yêu cầu các thành viên trong tổ chức đánh giá mức độ thể hiện của 5 yếu tố gồm: Mức độ nhạy bén và thay đổi dễ dàng của tổ chức; Mức độ phản ứng tốt với những thay đổi khác trong môi trường kinh doanh bên ngoài và đối thủ cạnh tranh; Mức độ áp dụng các cách làm việc mới và cải tiến; Mức độ gặp phải kháng cự khi thực hiện các thay đổi; Mức độ hợp tác giữa các bộ phận trong tổ chức để tạo ra sự thay đổi.

Khảo sát này được thiết kế nhằm cung cấp những phân tích đơn giản nhưng lại rất hiệu quả và toàn diện về văn hóa của một tổ chức. Sau khi các thành viên trong tổ chức hoàn thành khảo sát, dữ liệu sẽ được chấm điểm và phân tích kết quả. Bản báo cáo kết quả chi tiết sẽ chỉ ra điểm số, nhận định, đánh giá trên từng hạng mục cụ thể cùng với những đề xuất phù hợp cho sự thay đổi của tổ chức.

Cùng với OCAI, khảo sát Denison cũng là công cụ mà Blue C thường khuyến nghị và sử dụng trong các dự án tư vấn cho các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam. Xét về tương quan hai mô hình, Blue C nhận thấy, mô hình OCAI sẽ phù hợp khi tổ chức muốn chuyển đổi văn hóa. Trong khi đó, mô hình Denison lại phù hợp với những tổ chức đã hoàn tất việc định hình văn hóa và muốn duy trì, phát triển văn hóa trở nên mạnh mẽ hơn, nhằm hỗ trợ tốt hơn cho hiệu quả kinh doanh của tổ chức.

3. Mô hình văn hóa của Spencer Stuart

Trong suốt 2 thập kỷ, các nhà nghiên cứu tại Spencer Stuart đã phát triển một mô hình bao gồm 8 loại phong cách văn hóa gồm: Quan tâm, Mục đích, Học hỏi, Tận hưởng, Kết quả, Quyền lực, An toàn, Trật tự.

Các phong cách này được phát triển thành một khung văn hoá tổng thể dựa trên hai trục chính: mức độ độc lập hoặc phụ thuộc vào nhau (tương tác giữa các thành viên) và mức độ linh hoạt hoặc ổn định (đáp ứng với sự thay đổi).

Trong mô hình này sẽ tồn tại sự đánh đổi. Dù mỗi phong cách đều có những ưu điểm riêng, nhưng đồng thời cũng sẽ có sự cạnh tranh lẫn nhau, buộc tổ chức phải lựa chọn những phong cách mà mình muốn nhấn mạnh. Các phong cách gần nhau (VD: an toàn và trật tự, hoặc học hỏi và tận hưởng) sẽ dễ dàng tồn tại cùng nhau hơn so với các phong cách ở xa nhau hơn trên biểu đồ (VD: quyền lực và mục đích, hay an toàn và học hỏi).

3.1. Tám phong cách văn hóa theo mô hình của Spencer Stuart

QUAN TÂM
Ấm áp, chân thành, tôn trọng các mối quan hệ

Văn hóa Quan tâm tập trung vào các mối quan hệ và sự tin tưởng lẫn nhau. Những tổ chức mang phong cách văn hóa này thường có môi trường làm việc thân thiện, ấm áp, tính hợp tác cao, mọi người giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau. Nhân viên được kết nối bởi sự trung thành. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh sự chân thành, đồng cảm khi làm việc nhóm và nâng cao mối quan hệ tích cực.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Quan tâm:

Ưu điểm: Cải thiện khả năng làm việc nhóm, độ gắn kết, giao tiếp, lòng tin và cảm giác được thuộc về tập thể
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào sự đồng thuận có thể làm giảm khả năng khám phá các lựa chọn khác, giảm độ cạnh tranh và tốc độ ra quyết định

Phong cách văn hoá này được thể hiện rất rõ tại Disney. Với phương châm “Không có ngày tồi tệ – chỉ có những ngày vui vẻ” trong giao tiếp với khách hàng, Disney luôn quan tâm đến từng chi tiết nhỏ nhất của nhân viên. Phong cách văn hóa này cũng được thể hiện trong quan điểm của Bob Iger – CEO Disney.

“Tỏ ra cởi mở, dễ tiếp cận, đối xử công bằng với mọi người và nhìn thẳng vào mắt họ để nói ra những suy nghĩ của mình là điều vô cùng quan trọng” – Bob Iger, CEO Disney

MỤC ĐÍCH
Hướng tới mục đích, lý tưởng, vị tha

Phong cách văn hóa Mục đích được thể hiện qua sự lý tưởng hóa và lòng vị tha. Các môi trường làm việc kiểu này sẽ giàu lòng vị tha, trách nhiệm, trong đó con người cố gắng làm những điều tốt đẹp cho tương lai lâu dài của thế giới. Các nhân viên được kết nối bởi sự tập trung vào tính bền vững và kết nối toàn cầu. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh các lý tưởng chung và đóng góp vào mục tiêu cao đẹp nơi đó.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Mục đích

Ưu điểm: Tăng khả năng trân trọng sự đa dạng, bền vững và trách nhiệm xã hội
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào mục tiêu dài hạn và lý tưởng có thể cản trở các mục tiêu thực tế ngắn hạn

Văn hoá này được thể hiện rất rõ tại Whole Foods, với mục tiêu là nuôi dưỡng con người và hành tinh bằng cách mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng, khuyến khích sự phát triển và hạnh phúc của nhân viên, có trách nhiệm đối với cộng đồng và môi trường.

“Hầu hết các công ty vĩ đại thế giới đều có những mục đích vĩ đại. Sở hữu một mục đích sâu sắc, đột phá hơn sẽ đem lại năng lượng lớn cho tất cả các bên liên quan phụ thuộc lẫn nhau.” – CEO Whole Foods, John Mackey

HỌC HỎI
Cởi mở, sáng tạo, khám phá

Văn hóa Học hỏi mang đặc trưng của sự khám phá, mở rộng và sáng tạo. Đây là nơi mọi người có thể tự do đưa ra các ý tưởng mới và khám phá những hướng đi khác. Nhân viên được kết nối qua sự tò mò. Các nhà lãnh đạo đề cao tính sáng tạo, tri thức và sự phiêu lưu.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Học hỏi

Ưu điểm: Cải thiện khả năng sáng tạo, độ linh hoạt và học hỏi trong tổ chức
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào sự khám phá có thể dẫn tới thiếu tập trung và không thể tận dụng các ưu điểm đã có

Tesla là một trong những nhà sản xuất xe điện hàng đầu thế giới được thành lập vào năm 2003 bởi Elon Musk. Với tầm nhìn “Tạo ra công ty sản xuất xe hơi hấp dẫn nhất của thế kỷ 21 bằng cách thúc đẩy sự chuyển đổi của thế giới sang xe điện”, Tesla tập trung xây dựng môi trường làm việc luôn luôn học hỏi, sáng tạo và cải tiến để đem đến các sáng kiến tuyệt vời cho thị trường.

“Tôi quan tâm tới những thay đổi thế giới hoặc những công nghệ mới kỳ diệu mà khi nhìn thấy chúng, bạn sẽ phải thốt lên: ‘Chà, làm sao điều đó diễn ra được vậy?'” – Elon Musk, đồng sáng lập và CEO của Tesla.

TẬN HƯỞNG
Thoải mái, bản năng, hướng tới những điều vui vẻ

Văn hóa Tận hưởng được thể hiện qua sự vui vẻ và sôi động. Các môi trường làm việc kiểu này là những tổ chức vui vẻ nơi mọi người thường có xu hướng làm điều khiến họ thích thú. Nhân viên được kết nối bởi sự vui vẻ và hứng thú. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh sự ngẫu hứng và tính hài hước.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Tận hưởng

Ưu điểm: Cải thiện tinh thần nhân viên, độ gắn kết và sự sáng tạo
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào sự tự chủ và gắn kết có thể dẫn tới thiếu kỷ luật và gây ra các vấn đề quy định hoặc quản trị

Zappos tập trung vào môi trường làm việc độc đáo và vui vẻ với mục tiêu “Sống và mang đến những trải nghiệm đầy ấn tượng”. Họ áp dụng mô hình quản trị Holacracy (mô hình quản trị không cần sếp) nơi các nhà quản lý chỉ phối hợp và có ít quyền hạn đối với nhân viên, để mọi thành viên có thể tự đưa ra quyết định.

“Hãy vui vẻ. Cuộc sống sẽ thú vị hơn nhiều khi bạn có thể làm những điều khác ngoài việc kiếm tiền.” – Tony Hsieh – CEO Zappos

KẾT QUẢ
Hướng tới kết quả, tập trung vào mục tiêu

Văn hóa Kết quả đặc biệt coi trọng thành tích và chiến thắng. Các môi trường làm việc kiểu này nhắm tới kết quả và thành tựu, nơi mọi người nỗ lực vươn tới thành tích cao nhất. Nhân viên được kết nối bởi sự khao khát nỗ lực và thành công. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh việc hoàn thành mục tiêu.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Kết quả

Ưu điểm: Cải thiện khả năng thực hiện, tập trung vào bên ngoài, xây dựng năng lực và đạt được mục tiêu
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào việc đạt được kết quả có thể dẫn tới các vấn đề trong giao tiếp và hợp tác, làm gia tăng căng thẳng và lo lắng

Phong cách văn hoá này được thể hiện rất rõ tại GSK. Văn hoá tại GSK tập trung vào thành tích và kết quả cao nhất trong sản xuất và phân phối dược phẩm, với mục tiêu hợp nhất khoa học, công nghệ và tài năng để tiến bộ trong chống lại các căn bệnh.

“Tôi đã cố gắng giúp chúng ta tập trung vào một chiến lược rất rõ ràng để hiện đại hóa chính mình.” – Sir Andrew Witty, cựu CEO GSK

QUYỀN LỰC
Dũng cảm, quyết đoán, vị thế chủ đạo

Văn hóa Quyền lực được định nghĩa bởi sức mạnh, sự quyết đoán và liều lĩnh. Các môi trường làm việc kiểu này là nơi mang tính cạnh tranh cao, trong đó mọi người nỗ lực để đạt được các lợi ích cá nhân. Nhân viên được kết nối bởi sự kiểm soát chặt chẽ. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh sự tự tin và sự thống trị.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa Quyền lực

Ưu điểm: Cải thiện tốc độ ra quyết định và phản ứng trước các mối đe dọa hoặc khủng hoảng
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào quyền lực và quyết định liều lĩnh có thể dẫn tới các chiêu trò công sở, mâu thuẫn và môi trường làm việc không an toàn về mặt tâm lý

Phong cách văn hoá này được thể hiện rất rõ tại Huawei. Văn hóa đặc trưng của Huawei là “văn hóa chó sói” – một văn hóa của sự hy sinh, cống hiến và làm việc không ngừng nghỉ, nhằm đáp ứng với quá trình đổi mới liên tục tại Trung Quốc.

“ Chúng tôi có tinh thần của ‘loài sói’ trong công ty. Trong cuộc chiến với sự tồn tại, loài sói có những khả năng đáng kinh ngạc. Với khát khao cháy bỏng để chinh phục thách thức và không sợ thất bại, chúng luôn theo đuổi mục tiêu cao cả, tìm mọi cách khiến sự từ bỏ không còn là lựa chọn” – Ren Zhengfei, CEO Huawei

AN TOÀN
Thực tế, cẩn trọng, chuẩn bị kỹ càng

Văn hóa An toàn được định nghĩa bởi việc lên kế hoạch kỹ càng, sự cẩn trọng và chuẩn bị trước. Tổ chức có môi trường làm việc kiểu này sẽ trở nên dễ dự đoán, trong đó mọi người luôn đề cao rủi ro và suy nghĩ kỹ càng trước khi hành động. Nhân viên được kết nối với mong muốn cảm thấy được bảo vệ và sẵn sàng cho thay đổi. Các nhà lãnh đạo nhấn mạnh sự thực tế và lên kế hoạch cẩn trọng.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa An toàn

Ưu điểm: Cải thiện quản trị rủi ro, độ ổn định và khả năng hoạt động lâu dài
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào sự chuẩn hóa và hình thức có thể dẫn tới quan liêu, thiếu linh hoạt và đánh mất yếu tố con người trong môi trường làm việc

Lloyd’s là công ty bảo hiểm và tái bảo hiểm hàng đầu thế giới, với mục tiêu bảo vệ tài sản, khuyến khích sự phát triển và chia sẻ rủi ro nhằm tạo ra một thế giới mạnh mẽ hơn. Môi trường làm việc tại đây đặc biệt nhấn mạnh đến sự an toàn, nơi mà nhân viên luôn cảm thấy được bảo vệ và được đề cao.

“ Để bảo vệ chính mình, các doanh nghiệp cần dành thời gian để hiểu đúng những mối đe dọa mà họ phải đối mặt và trao đổi với các chuyên gia có thể giúp đỡ.” – Inga Beale, CEO Lloyd’s

TRẬT TỰ
Tuân thủ luật pháp, tôn trọng, hợp tác

Văn hóa trật tự tập trung vào sự tôn trọng, cấu trúc và các tiêu chuẩn chung. Tổ chức có môi trường làm việc kiểu này thường là nơi có sự phối hợp cao, trong đó mọi người thường tuân thủ các quy định và mong muốn hòa nhập. Các nhân viên được kết nối bởi sự hợp tác; các nhà lãnh đạo nhấn mạnh những quy trình chung và các phong tục đã tồn tại lâu dài.

Ưu – nhược điểm của Văn hóa

Ưu điểm: Cải thiện độ hiệu quả vận hành, giảm mâu thuẫn và tăng quan tâm đến nhu cầu cộng đồng
Nhược điểm: Nhấn mạnh quá mức vào luật lệ và truyền thống có thể làm giảm tính cá nhân, bóp nghẹt sự sáng tạo và giảm sự linh hoạt tổ chức

Phong cách văn hoá này được thể hiện rất rõ tại Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ – SEC. SEC đề cao trật tự và môi trường làm việc tôn trọng, cấu trúc và tiêu chuẩn chung.

“Thảo ra các luật lệ là một vai trò quan trọng của ủy ban. Và khi chúng tôi đặt ra các luật lệ cho thị trường chứng khoán, bản thân SEC cũng phải tuân thủ rất nhiều luật lệ.” – Jay Clayton – Cựu Chủ tịch SEC

1.2. Cách thức xác định phong cách văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Spencer Stuart

Để xác định văn hóa của tổ chức đang ở vị trí nào trong mô hình 8 phong cách văn hóa của Spencer Stuart, doanh nghiệp cần xem xét cách vận hành hiện tại của tổ chức, những gì đang được coi trọng, mọi người hành động ra sao và điều gì đoàn kết họ. Dưới đây là một số câu hỏi gợi ý cho bạn trong quá trình đánh giá và thảo luận về văn hóa tổ chức:

Bạn thích gì nhất ở văn hóa hiện tại?
Bạn có thể thay đổi những hành vi và tư tưởng nào?
Các nhà lãnh đạo tại tổ chức của bạn đang trở thành hình mẫu cho văn hóa mới hiệu quả đến đâu?
Những người thành công nhất trong văn hóa tổ chức của bạn mang những tính cách gì?
Khi những người mới không thành công trong văn hóa của bạn, lý do phổ biến nhất là gì?

Ngoài ra, bạn cần thực hiện một khảo sát đối với các thành viên quan trọng trong tổ chức để đánh giá xem phong cách văn hóa nào đang nổi trội nhất ở tổ chức bạn, bằng cách đưa ra các nhận định về tổ chức và yêu cầu mọi người đánh giá mức độ chính xác trên thang điểm từ 1 – 5 (tương ứng 1 – Rất không chính xác, 2 = Không chính xác, 3 = Tương đối chính xác, 4 = Rất chính xác, 5 = Cực kỳ chính xác). Dưới đây là ví dụ về câu hỏi đánh giá bạn có thể tham khảo (trên thực tế nội dung câu hỏi được mở rộng hơn nhiều).

Sau khi chấm điểm, bạn tiến hành cộng hai điểm số ở mỗi hàng để xếp hạng tám phong cách xem phong cách văn hóa. Kết quả xếp hạng này giúp doanh nghiệp hiểu hơn về phong cách văn hóa hiện tại của tổ chức. Việc tiếp theo cần làm là xem xét văn hóa tổ chức (các yếu tố nền tảng, giá trị cốt lõi, sản của tổ chức, văn hóa nhóm và phong cách lãnh đạo cùng các quy trình, quy định…) để nhận diện các ưu điểm của văn hóa hiện tại và tìm hiểu những ảnh hưởng của nó lên tổ chức của bạn ngày nay.

Đồng thời, đánh giá tình hình bên ngoài ở hiện tại và tương lai cùng các lựa chọn chiến lược; từ đó, xác định phong cách văn hóa nào sẽ cần được đẩy mạnh hoặc giảm bớt.

KẾT LUẬN

Trên đây là 3 mô hình, đồng thời là 3 công cụ giúp doanh nghiệp hiểu rõ đặc trưng văn hóa hiện tại của tổ chức mình. Đây là một trong những bước quan trọng đầu tiên giúp doanh nghiệp đánh giá đúng hiện trạng văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, giúp doanh nghiệp có những định hướng rõ ràng trong việc phát triển văn hóa. Mỗi doanh nghiệp khác nhau, ở từng thời điểm khác nhau, cần lựa chọn một phương pháp, mô hình phù hợp để “tìm ra” và “hiểu đúng” bản sắc văn hóa của mình.

Liên hệ với Blue C để được tư vấn lựa chọn mô hình, cũng như đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc đánh giá hiện trạng văn hóa và xây dựng chiến lược triển khai phù hợp.

Phone: (+84)24 7303 2388
Email: info@bluec.vn

Anh Thư (Tổng hợp)
Nguồn: OCAI, Denison, HBR