Khám phá văn hóa nhánh trong doanh nghiệp

Vì sao trong cùng một tập đoàn, có sự khác biệt văn hóa giữa các công ty thành viên? Vì sao các chi nhánh đặt tại những khu vực địa lý khác nhau mang những đặc điểm văn hóa không giống nhau, dù chia sẻ chung nền tảng văn hóa của doanh nghiệp?… Đó là bởi trong một doanh nghiệp, ngoài văn hóa chung của tổ chức, vẫn tồn tại các tiểu văn hóa, hay còn gọi là văn hóa nhánh, hoặc văn hóa bộ phận. Hãy cùng tìm hiểu các đặc trưng văn hóa nhánh trong doanh nghiệp! 

Văn hóa nhánh là gì?

Trong quá trình phát triển, mọi tổ chức đều trải qua sự phân hóa. Sự phân hóa này được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như phân chia lao động, hình thành các đơn vị theo chức năng, hình thành hệ thống cấp bậc hay đa dạng hóa lĩnh vực hoạt động… Khi số lượng nhân viên, khách hàng, sản phẩm và dịch vụ tăng lên, nội bộ tổ chức sẽ phân chia thành các đơn vị nhỏ hơn với nền văn hóa riêng và có lãnh đạo của riêng chúng. Những nền văn hóa nhỏ này được gọi là các tiểu văn hóa, hay văn hóa nhánh, văn hóa bộ phận. 

Vậy văn hóa nhánh giống và khác văn hóa doanh nghiệp như thế nào? 

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, nhận thức, hành vi và biểu hiện trong doanh nghiệp, làm nên bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. 

Theo Edgar Schein – nhà nghiên cứu hàng đầu thế giới về văn hóa doanh nghiệp – văn hóa doanh nghiệp có 3 cấp độ. Cấp độ 1 là những di sản và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, như cơ sở hạ tầng, cách trang trí, tổ chức phòng ban, bộ phận, các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp, bao bì, mẫu mã sản phẩm, logo, khẩu hiệu, văn hóa giao tiếp,… Ở cấp độ này, văn hóa thể hiện trên bề mặt, thứ con người có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận ở một tổ chức. Cấp độ 2 là hệ thống giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn hành vi được đồng thuận, như lý tưởng, mục tiêu, giá trị và khát vọng của doanh nghiệp. Cấp độ 3 là các quan niệm, niềm tin ngầm định, được tin tưởng thực hiện trong vô thức.

Các văn hóa nhánh chia sẻ chung các triết lý, niềm tin được đồng thuận của doanh nghiệp (cấp độ 2) nhưng vẫn có những niềm tin ngầm định khác biệt (cấp độ 3).

Edgar Schein cũng cho rằng, văn hóa nhánh được hình thành từ sự phân hóa của 05 yếu tố cơ bản: Phân hóa theo chức năng và ngành nghề; Phân hóa theo khu vực địa lý; Phân hóa theo sản phẩm, thị trường hay kỹ thuật; Phân hóa theo các đơn vị chức năng; Phân hóa theo cấp bậc.

Sự phân hóa theo chức năng và ngành nghề

Các tiểu văn hóa theo chức năng được hình thành từ văn hóa ngành nghề của đơn vị chức năng đó. Văn hóa của các ngành nghề được tạo nên từ sự tương đồng về nền tảng kiến thức, chức năng nhiệm vụ, trải nghiệm về tổ chức trong một bộ phận, nhóm hoặc phòng ban. Ngay cả khi bộ phận có thành viên mới, họ vẫn mang theo những giá trị từ quá trình học tập, giao lưu với cộng đồng chuyên môn. 

Văn hóa của ngành nghề khác nhau sẽ có những quan niệm khác nhau, tùy thuộc vào các yếu tố cốt lõi của ngành nghề đó. Ví dụ như bộ phận công nghệ thông tin cho rằng công nghệ sẽ dẫn đầu và con người phải thích nghi với công nghệ; các thứ bậc trong tổ chức không còn cần thiết nếu công nghệ có cơ chế điều phối tốt hơn; không cần con người vận hành quy trình khi có nền tảng công nghệ thiết lập các chuẩn hóa, nề nếp… Trong khi đó, bộ phận nhân sự sẽ đề cao tương tác trực tiếp giữa người với người; quá nhiều kết nối sẽ gây quá tải thông tin; cấp bậc là điều căn bản của con người và là một cơ chế điều phối cần thiết…

Bộ phận công nghệ thông tin có xu hướng cho rằng các thứ bậc trong tổ chức không còn cần thiết nếu công nghệ có cơ chế điều phối tốt hơn

Cùng với sự phát triển của tổ chức, các văn hóa nhánh theo chức năng sẽ trở nên ổn định và hiện diện rõ ràng hơn, mang đến sự đa dạng cho tổ chức. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, rào cản giao tiếp và hợp tác giữa các văn hóa nhánh quá lớn sẽ tạo nên silo giữa các bộ phận và cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu lường trước được các vấn đề này, nhà lãnh đạo có thể dàn xếp những cuộc đối thoại để các bộ phận thấu hiểu lẫn nhau. 

Sự phân hóa theo khu vực địa lý

Đối với các tổ chức lớn hoạt động đa địa điểm, như các tập đoàn đa quốc gia hay các doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều khu vực trên cả nước, vị trí địa lý là yếu tố quan trọng hình thành văn hóa nhánh. Các văn phòng hoặc chi nhánh ở các khu vực khác nhau có thể phát triển các giá trị và niềm tin đặc thù, dựa trên văn hóa địa phương và môi trường làm việc.

Văn hóa đơn vị địa phương có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa nơi đó, bởi điều kiện kinh doanh và yêu cầu của khách hàng.

Ví dụ, văn hóa làm việc tại trụ sở chính của Amazon ở Seattle nổi tiếng với sự cạnh tranh và tốc độ làm việc cao. Tại đây, nhân viên được khuyến khích để sáng tạo, đẩy mạnh hiệu suất làm việc và liên tục cải tiến quy trình. Trong khi đó, văn phòng Amazon tại Tokyo chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ văn hóa làm việc của Nhật Bản, nơi tính kỷ luật, tôn trọng và làm việc nhóm được đề cao. Nhân viên tại đây thường có sự cam kết cao đối với công ty và có xu hướng làm việc lâu dài hơn so với các văn phòng ở các khu vực khác.

Văn phòng Amazon tại Tokyo

Trong tương lai, khi Amazon lớn mạnh hơn nữa, các đơn vị địa phương như Amazon Tokyo sẽ đảm nhận nhiều chức năng hơn, có thể phát triển thêm các bộ phận khác để đáp ứng việc kinh doanh của doanh nghiệp. Khi đó, việc gắn kết văn hóa nhánh của Amazon Tokyo với nền văn hóa chung của Amazon sẽ trở nên khó khăn hơn.

Sự phân hóa theo sản phẩm, thị trường và kỹ thuật

Trong quá trình phát triển, các tổ chức sẽ hình thành sự khác biệt về công nghệ kỹ thuật, sản phẩm và khách hàng mục tiêu. Từ đó, tạo ra các văn hóa nhánh. 

Ví dụ, Vingroup đã từng được biết đến là doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực bất động sản. Khi mở rộng kinh doanh sang mảng y tế  (Vinmec), giáo dục (Vinschool, VinUni) hay sản xuất ô tô, xe máy điện (VinFast)… mỗi lĩnh vực với sự tác động của ngành nghề, dù chia sẻ các giá trị cốt lõi Tâm, Tín, Tốc, Tinh, Nhân nhưng ít nhiều sẽ có những khác biệt về văn hóa.

Sự khác biệt đó được hình thành dựa trên hai yếu tố:

• Những nhóm nhân sự có trải nghiệm học tập và làm việc khác nhau, ở những bộ phận khác nhau.
• Tương tác với mỗi nhóm khách hàng khác nhau cần kiểu tư duy và cách thức tương tác khác nhau.

Tương tự, Samsung Electronics chuyên sản xuất điện thoại thông minh, thiết bị điện tử tiêu dùng có văn hóa tập trung vào công nghệ cao, đổi mới, và nghiên cứu phát triển. Trong khi đó, Samsung C&T (Construction and Trading) thuộc lĩnh vực xây dựng, thương mại và đầu tư thì chú trọng đến kỹ thuật xây dựng, quản lý dự án và thương mại quốc tế. Văn hóa của bộ phận này thường đề cao tính kỷ luật, sự chính xác và khả năng quản lý dự án lớn. Dù thuộc cùng một tập đoàn nhưng ở những công ty thành viên kinh doanh lĩnh vực khác nhau sẽ có văn hóa tổ chức khác nhau.

Gian hàng của Samsung Electronics tại Triển lãm Điện tử Tiêu dùng (CES) 2024

Sự phân hóa thành các đơn vị chức năng

Khi các tổ chức phát triển và mở rộng sang nhiều thị trường khác, ban lãnh đạo thường phân chia các bộ phận thành các đơn vị theo sản phẩm, thị trường hay khu vực địa lý, từ đó tạo nên các văn hóa nhánh.

Edgar Schein từng làm việc với một tập đoàn nhà nước ở Thuỵ Điển về văn hóa chung và văn hóa nhánh của tổ chức. Trụ sở chính của doanh nghiệp này cho rằng phát triển một đội ngũ nòng cốt để trở thành những giám đốc tương lai là rất quan trọng. Do đó, cần các bộ phận luân chuyển quản lý trẻ đến các bộ phận chức năng khác nhau. Tuy nhiên, sở hữu nhiều văn hóa nhánh theo chức năng, các bộ phận khác có ý kiến trái chiều. Có bộ phận cho rằng nhân viên nên được thăng cấp từ nội bộ, bộ phận khác lại thăng chức cho nhân viên theo cấp bậc. 

Kết quả là, khi một nhà quản lý được luân chuyển sang bộ phận khác, anh ta bị người của bộ phận mới từ chối tiếp nhận. Họ cho rằng anh không đủ hiểu về chuyên môn của bộ phận này. Cuối cùng thì chương trình phát triển các nhà quản lý hoàn toàn thất bại, do những niềm tin ngầm định giữa các bộ phận quá khác biệt.

Với những tập đoàn đa quốc gia, sự khác biệt văn hóa nhánh ảnh hưởng rất lớn tới các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực. Thông thường, quan niệm của công ty mẹ có thể là: Mọi người nên được tôn trọng ngang nhau và được hưởng quyền lợi như nhau. Tuy nhiên, cơ chế của các chi nhánh đặt tại các quốc gia khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng bởi văn hóa vĩ mô ở đất nước đó. 

Ví dụ như tại Mỹ, mức lương và tiến trình thăng chức của một người dựa trên kỹ năng, thành tựu của họ. Tuy nhiên, ở một số quốc gia châu Á, nhiều nhân viên có quan hệ gia đình với ban lãnh đạo có thể nhận được chế độ đãi ngộ và lộ trình thăng tiến đặc biệt hơn những người khác, bất kể giá trị họ mang lại cho tổ chức.

Sự phân hóa theo cấp bậc

Sự tương tác và kinh nghiệm chung giữa các thành viên trong một cấp sẽ hình thành những quan niệm chung, từ đó, một nền văn hóa mới sẽ xuất hiện. Sức mạnh của những quan niệm chung này sẽ phụ thuộc vào cường độ và chiều sâu của những trải nghiệm chung mà các thành viên trong cấp bậc đó trải qua. Khi thăng tiến, những trải nghiệm của nhà quản lý sẽ thay đổi và tạo nên khoảng cách khác biệt về văn hóa so với nhân viên của họ.

Edgar Schein đã lấy ví dụ về một nhà điều hành cấp cao của chuỗi siêu thị đã từng rất thân thiết và nhớ tên tất cả nhân viên của mình khi ông còn là quản lý cửa hàng. Sau khi được thăng chức làm quản lý quận, ông vẫn cố gắng đến thăm tất cả cửa hàng và dành thời gian nhiều nhất có thể với các quản lý và nhân viên. Khi lên làm quản lý vùng với hơn mười quận, ông không thể giữ thói quen cũ và đã trở thành “một người xa lạ thi thoảng ghé đến chấn chỉnh cửa hàng”. 

Giờ đây, người quản lý ấy phải quản lý nhân viên bằng những quy định và chỉ có thể gần gũi với các cấp quản lý cấp quận trực thuộc khu vực mình quản lý. Khi chuyển đến trụ sở cấp quốc gia, ông dành nhiều thời gian cho các báo cáo tài chính. Ông cũng phụ thuộc vào cấp dưới và ngày càng biết ít hơn về cách mọi việc thực sự vận hành. Sự thay đổi này chính là hệ quả của thành công và phát triển của tổ chức. 

KẾT LUẬN

Để định hình và phát triển văn hóa của tổ chức, các nhà quản lý cần phải hiểu về văn hóa chung và xem xét sự khác biệt của các văn hóa nhánh. Cần kiểm tra xem các văn hóa nhánh này có liên kết chặt chẽ với nhau hay không bằng cách phát triển những mục tiêu, ngôn ngữ và những quy trình giải quyết vấn đề chung. Nếu có mâu thuẫn, phải tìm cách giải quyết để đảm bảo doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.

Muốn hiểu về văn hóa tổ chức, hãy liên hệ với Blue C để được tư vấn, đo lường và định hình văn hóa doanh nghiệp.

Phone: (+84)24 7303 2388

Email: info@bluec.vn

Hằng Nguyễn