Thu hẹp khoảng cách giới trong doanh nghiệp

Nhiều tổ chức cam kết thúc đẩy phụ nữ trở thành người lãnh đạo. Tuy nhiên, họ không nhận ra rằng vẫn có những rào cản “vô hình” đang kìm hãm phụ nữ. Điều đó khiến phụ nữ vẫn bị thiệt thòi khi tiếp cận các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong mọi giai đoạn và không được thăng cấp.

Giai đoạn thu hút ứng viên

Trước khi ứng viên tìm đến, doanh nghiệp có thể vô tình đánh mất những nhân sự nữ đủ tiêu chuẩn. Hãy nhìn xem cách những nhà quản lý tìm kiếm ứng viên từ những mối quan hệ cá nhân. Cách thức này nhằm khai thác nguồn lực đáng tin cậy nhưng lại hạn chế sự đa dạng trong doanh nghiệp bởi mọi người thường bị thu hút bởi những người giống với họ, có thể là về mặt hình thức, tính cách, sở thích hay niềm tin.

Bản mô tả công việc cũng có thể là rào cản để những người phụ nữ ứng tuyển. Những dòng mô tả, yêu cầu với những đặc điểm nam tính sẽ khiến họ “ngần ngại” nộp đơn. Các thông báo tuyển dụng với những ngành nghề có nam giới chiếm ưu thế thường xuất hiện các cụm từ như “cạnh tranh”, “bắt buộc”, còn với những công việc thiên về nữ giới thường có “hỗ trợ”, “thấu hiểu”. Những ngôn từ thể hiện giới tính như vậy đã ngăn cản phụ nữ nộp đơn vào các công việc “dành cho nam giới”, ngay cả khi họ tin rằng mình có các kỹ năng cần thiết. Ngoài ra, các bản mô tả công việc không rõ ràng hay thể hiện một vị trí quá hoàn hảo cũng khiến những người phụ nữ chần chừ ứng tuyển bởi họ ít có xu hướng đề cao bản thân mình.

Những bản mô tả công việc thiếu rõ ràng có thể khiến phụ nữ “chần chừ” ứng tuyển.

Giai đoạn tuyển dụng

Các định kiến giới cũng có thể tồn tại ngay cả trong giai đoạn xem xét, lựa chọn ứng viên. Tình trạng phân biệt này có thể không cố ý nhưng có nhiều nguyên do khác nhau. Chẳng hạn khi so sánh hai ứng viên ứng tuyển vào vị trí trưởng nhóm IT – vai trò mà nam giới chiếm số đông, các doanh nghiệp thường tập trung phân tích nhóm ứng viên nam và sau đó điều chỉnh các tiêu chí công việc phù hợp để có lợi cho nhóm này. Một nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhóm nữ doanh nhân nhận ít sự tín nhiệm, ủy quyền hơn so với đồng nghiệp nam, dẫn đến tỷ lệ thăng chức thấp hơn. Điều này thể hiện các nhà tuyển dụng có xu hướng đòi hỏi nhóm nữ có tiêu chuẩn cao hơn.

Hơn nữa, các nhà quản lý có quan niệm phụ nữ nói chung có kỹ năng kém hơn nam giới ở một số lĩnh vực nhất định. Vì vậy họ có xu hướng loại bỏ các ứng viên nữ cho dù lý lịch, trình độ có tốt đến đâu. Thiên chức làm mẹ hoặc kế hoạch sinh đẻ trong tương lai gần cũng là một trong những rào cản phổ biến đối với những nhân sự nữ.

Giai đoạn hội nhập

Một số nhân viên nữ khi mới đến làm việc gặp khó khăn khi tạo dựng các mối quan hệ bởi đồng nghiệp nam không sẵn sàng dành thời gian cho họ. Ngoài ra, các giao dịch, quyết định hay sự tương tác đôi khi được tạo nên ở bên ngoài môi trường làm việc như ở sân chơi thể thao. Những tương tác bên ngoài vừa kết hợp công việc với giải trí sẽ thúc đẩy kết nối sâu sắc hơn, tạo sự tin tưởng, hợp tác, hỗ trợ nhau trong lĩnh vực chuyên môn. Điều này dẫn đến một số những thành viên nữ trong hội đồng quản trị hay giám đốc điều hành cũng phải học cách chơi các môn thể thao ấy vì không muốn bị loại khỏi “sân chơi” quyền lực.

Bởi vậy, doanh nghiệp có thể triển khai các chương trình đào tạo chéo để kết nối các phòng ban chức năng khác nhau, tăng tỷ lệ quản lý từ nhóm nữ. Hay những người bạn, người cố vấn hỗ trợ họ trong giai đoạn này sẽ giúp nhân viên dễ dàng tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp.

Một người bạn văn hóa, cố vấn sẽ giúp nhân viên nữ dễ dàng làm quen với các mọi người.

Giai đoạn phát triển

Sự nghiệp phát triển đi kèm với việc phải thực hiện các nhiệm vụ khó, thử thách hơn nhưng những công việc đó thường do nam giới phụ trách. Các nhà lãnh đạo, quản lý có xu hướng giao các dự án, bài toán khó cho nam giới nhiều hơn nữ giới, ngay cả khi tương đồng về tuổi tác, trình độ học vấn, thời gian làm việc, hiệu suất và tham vọng của người lao động. Sự khác biệt này là do các nhà quản lý tin rằng phụ nữ cần được bảo vệ khỏi những trải nghiệm khó khăn, thử thách.

Sự bất bình đẳng cũng thể hiện qua việc phụ nữ được kỳ vọng sẽ giải quyết những công việc “vô hình”, không mang lợi nhuận. Chẳng hạn như những việc “nội trợ tại văn phòng – đòi hỏi sự tự nguyện mà không góp phần vào sự thăng tiến, phát triển của họ. Nếu như từ chối các công việc như vậy, họ sẽ bị đánh giá một cách tiêu cực.

Phụ nữ thường ít được giao các nhiệm vụ khó hơn nên có thể khó thăng tiên hơn nhân viên nam.

Đánh giá hiệu suất

Nữ lãnh đạo thường phải chịu sự ràng buộc kép. Bởi “lãnh đạo” thường được gắn với các đặc điểm thể hiện sự nam tính như quyền uy, quyết đoán, bộc trực. Trong khi, một người phụ nữ mang các đặc tính như vậy sẽ bị coi là vi phạm quy chuẩn giới, khó làm việc, tính khí thất thường. Còn nếu họ hành động theo đúng chuẩn mực của xã hội, cởi mở, nhiệt tình thì sẽ bị coi là kém năng lực, hiệu quả.

Hiệu suất công việc của phụ nữ cũng đánh giá theo mức nghiêm ngặt hơn, tiêu chuẩn cao hơn so với nam giới. Họ phải hoàn thành nhiều việc hơn để có được xếp hạng tương tự. Ngay cả khi không có sự thiên vị khi quản lý đánh giá thì có thể sự phân biệt trước đó về công việc được giao cũng làm giảm hiệu suất của họ.

Nhân viên nữ ít đề cao thành tích của bản thân hơn nam giới cùng cấp độ. Điều này cho thấy việc xếp hạng dựa vào kết quả tự đánh giá sẽ có lợi hơn cho nhân viên nam. Ngoài ra, những phản hồi, đánh giá nhân viên nữ nhận được thường ít gắn với kết quả kinh doanh cụ thể, khiến họ khó nắm rõ các yếu tố cần thiết cho hiệu quả cao hay sự thăng tiến.

Lương thưởng và giữ chân nhân sự

Dù có cùng trình độ, vị trí công việc như nam giới, thu nhập của lao động nữ Việt Nam luôn ở mức thấp hơn so với các đồng nghiệp khác giới. Trung bình, thu nhập của lao động nữ thấp hơn nam giới 10,7%, nhưng sự chênh lệch này càng mở rộng tới các nhóm trình độ cao hơn – theo báo cáo “Phụ nữ, việc làm và tiền lương: Tổng quan về lao động nữ tại Việt Nam” của Mạng lưới Hành động vì lao động di cư Việt Nam (M.net) công bố năm 2018.

Thực tế, phụ nữ thường nhận được mức lương khởi điểm thấp hơn nam giới khi thương lượng nếu không biết trước các thông tin về khoảng lương. Để san bằng sân chơi cho mọi người, các doanh nghiệp có thể cung cấp thông tin mức lương trung bình rõ ràng ngay từ ban đầu.

Ngoài ra, một vấn đề khác cần quan tâm là việc giữ chân nhân sự nữ. Khi không được đối xử công bằng hay thiếu cơ hội thăng tiến, họ sẽ lựa chọn rời bỏ tổ chức. Một nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên nữ ở cấp dưới ít có khả năng rời đi hơn nếu trong tổ chức có các lãnh đạo nữ, bởi sự hiện diện của lãnh đạo nữ như một bằng chứng cho cơ hội thăng tiến trong tương lai của họ.

Nhiều phụ nữ cũng nghỉ việc khi nhận thấy họ đang phải chịu “phạt do thiên chức làm mẹ”, có ít cơ hội phát triển và nhận mức lương thấp hơn so với những người phụ nữ chưa có con hay kể cả những nam giới đã làm cha. Bởi những người phụ nữ khi “lên chức” thường bị cho là ít cam kết với công việc hơn.