4 xu hướng dẫn dắt Văn hóa doanh nghiệp 2026

Cùng với tốc độ thay đổi liên tục của thị trường và công nghệ, 2026 được dự báo là năm bắt đầu của một chu kỳ chuyển dịch mạnh chưa từng có: từ cách con người học tập, sử dụng AI, cảm nhận sự ổn định, đến cách họ đổi mới sáng tạo mỗi ngày. Sự dịch chuyển này sẽ tái định nghĩa cách doanh nghiệp vận hành bộ máy và xây dựng văn hóa, giữ chân nhân tài… 

Cùng khám phá 4 xu hướng nổi bật sẽ dẫn dắt văn hóa 2026 và 3 khuyến nghị dành cho doanh nghiệp, được chỉ ra trong Báo cáo “Mức độ Trưởng thành Văn hoá doanh nghiệp và Đổi mới Sáng tạo 2025 & Xu hướng 2026”. Báo cáo được thực hiện và công bố bởi Blue C và VCCI, ngày 4/12/2025. 

Trong bối cảnh kiến thức và kỹ năng nhanh chóng lỗi thời và liên tục thay mới, học tập không còn là một hoạt động hỗ trợ mà trở thành năng lực cốt lõi giúp tổ chức thích ứng. Khảo sát CCMM 2025 cho thấy 40,4% doanh nghiệp ưu tiên xây dựng “tổ chức học tập” vào năm tới. Đồng thời, WEF dự báo 39% kỹ năng cốt lõi sẽ thay đổi trước 2030 và 63% nhà tuyển dụng xem khoảng cách kỹ năng là rào cản lớn cho chuyển đổi kinh doanh.

Điều này đòi hỏi nhân sự phải biết “buông bỏ cái cũ – tiếp thu cái mới” thay vì chỉ tích luỹ thêm kiến thức. Các kỹ năng tư duy phản biện, thích ứng, lãnh đạo, ảnh hưởng xã hội sẽ cùng phát triển song song với kỹ năng công nghệ như AI, Big Data và an ninh mạng. Lực lượng lao động cần chuyển từ mức AI literacy (hiểu và biết dùng công cụ) sang AI fluency (thành thạo, tự tin, linh hoạt), kết hợp năng lực công nghệ với kỹ năng phán đoán và trách nhiệm kiểm chứng thông tin khi tương tác với AI.

Năm 2026 đánh dấu giai đoạn doanh nghiệp chuyển từ “thử nghiệm AI” sang “chuẩn hoá AI”. Khi AI trở thành yếu tố quen thuộc trong vận hành, yêu cầu về đạo đức và an toàn trở nên cấp thiết. UNESCO nhấn mạnh nguyên tắc cốt lõi: Trách nhiệm và giải trình, đảm bảo luôn có con người hoặc tổ chức cụ thể chịu trách nhiệm cho những gì AI làm, không thể “đổ lỗi cho máy”.

Trong khi đó, khảo sát của KPMG cho thấy hơn 50% nhân viên thường xuyên dựa vào AI để làm việc thay vì học kỹ năng; và 43% cho biết họ không thể hoàn thành nhiệm vụ nếu thiếu AI. Đáng chú ý, có tới 66% sử dụng kết quả đầu ra của AI mà không kiểm chứng thông tin. Điều này làm tăng rủi ro về sai lệch, thành kiến và chất lượng ra quyết định.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chuẩn mực văn hoá AI không chỉ bằng quy định mà bằng hành vi hằng ngày, gồm: đánh giá lại mọi đề xuất từ AI bằng chuyên môn cá nhân; minh bạch mức độ AI tham gia trong quá trình ra quyết định; đào tạo về đạo đức, an toàn dữ liệu, kiểm chứng thông tin. Khi nhân viên hiểu rõ vai trò và giới hạn của AI, họ sẽ tự tin hơn, bớt lo ngại “bị thay thế” và sử dụng AI như một công cụ nâng cao năng lực thay vì phụ thuộc tuyệt đối.

Các doanh nghiệp Việt đang bước vào 2026 với áp lực song song: tăng tốc độ thích ứng và đảm bảo sự ổn định cần thiết cho người lao động. Trong khi 85% lãnh đạo muốn mô hình tổ chức linh hoạt hơn, thì 75% nhân viên lại mong muốn công việc ổn định và nhiều người “choáng ngợp” trước tốc độ thay đổi. Deloitte ghi nhận 72% tổ chức hiểu tầm quan trọng của cân bằng này, nhưng chỉ 39% có hành động rõ rệt.

Các điểm neo văn hoá truyền thống như mô tả công việc cố định hay cấu trúc phòng ban cứng nhắc đang mất tác dụng. Cũng theo Deloitte, 81% lãnh đạo thừa nhận công việc hiện nay mang tính liên phòng ban và 71% nhân viên làm những nhiệm vụ ngoài mô tả công việc chính thức.

Khi ranh giới công việc trở nên mờ nhạt và kỳ vọng thay đổi liên tục, tổ chức cần cân nhắc chiến lược văn hóa để duy trì tính thống nhất về nền tảng cốt lõi và hành vi, đồng thời giúp nhân viên thích ứng nhanh hơn với những biến động ngày càng khó lường.

Tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đổi mới sáng tạo vẫn gắn với các chương trình hoặc sự kiện nhất thời, khiến nhân viên xem đây là hoạt động “đặc biệt”, tách biệt khỏi công việc hằng ngày. Tuy nhiên, để tăng năng suất và duy trì tăng trưởng, đổi mới cần trở thành thói quen liên tục, bắt đầu từ những cải tiến nhỏ trong quy trình, phối hợp và cách làm việc.

Trong thời đại BANI (mong manh, lo lắng, phi tuyến tính, khó hiểu), nỗi sợ sai, sợ bị đánh giá hay sợ gánh trách nhiệm khiến nhân viên do dự thử nghiệm. Vì vậy, rào cản của đổi mới thường nằm ở tâm lý, không phải ở việc thiếu ý tưởng. Doanh nghiệp cần tạo môi trường an toàn để nhân viên dám đề xuất, dám thử và dám chấp nhận rủi ro trong giới hạn hợp lý.

Việc công nhận nỗ lực cải tiến (không chỉ kết quả) đóng vai trò quan trọng. Khi thất bại được xem là dữ liệu để học hỏi và thành công nhỏ được ghi nhận kịp thời, doanh nghiệp tạo ra năng lượng sáng tạo bền vững, giúp đổi mới trở thành một phần tự nhiên của văn hoá thay vì hành động theo “chiến dịch”.

HÀNH ĐỘNG NÀO CHO DOANH NGHIỆP?

Để thích ứng hiệu quả với bốn xu hướng trên, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ ba hướng hành động. 

Một hệ thống học tập trong dòng công việc tạo điều kiện để bốn năng lực quan trọng được phát huy: Unlearn (loại bỏ những điều đã cũ), Relearn (học lại thứ đã từng bỏ quên hoặc cần cải thiện), Upskill (nâng cao kỹ năng trong vai trò hiện tại) và Reskill (đào tạo lại để chuyển đổi sang vai trò mới).

Để xây dựng được hệ thống học tập linh hoạt này, doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu học tập gắn với chiến lược kinh doanh dài hạn và nhu cầu thực tiễn của công việc, kết hợp nền tảng trực tuyến, micro-learning và trợ lý học tập AI. Quan trọng nhất là tạo môi trường an toàn tâm lý, nơi nhân viên dám đặt câu hỏi và thử nghiệm mà không lo bị phán xét. Khi đó, các năng lực Unlearn, Relearn, Upskill và Reskill mới thực sự phát huy.

Doanh nghiệp cần nhanh chóng ban hành và triển khai bộ quy tắc sử dụng AI nội bộ dựa trên nguyên tắc minh bạch, trách nhiệm và kiểm chứng. Nhân viên phải hiểu rằng AI là công cụ hỗ trợ, không thay thế năng lực tư duy của con người. Các chương trình đào tạo về đạo đức AI, bảo mật dữ liệu và phương pháp đánh giá lại kết quả AI là nền tảng quan trọng để củng cố sự tin cậy nội bộ cũng như niềm tin của khách hàng.

Để cân bằng giữa ổn định và linh hoạt giữa thị trường biến động nhanh, doanh nghiệp cần xác định rõ những yếu tố thuộc “phần cứng” mang tính ổn định và “phần mềm” có thể điều chỉnh theo nhu cầu vận hành.

Phần cứng là các giá trị cốt lõi và nguyên tắc không thay đổi, đóng vai trò kim chỉ nam giúp hạn chế tình trạng ra quyết định tuỳ tiện khi tổ chức phân quyền và vận hành nhanh hơn.  Khi nhân viên biết “điều gì không thay đổi”, họ yên tâm hơn để chấp nhận “những thứ sẽ thay đổi”.

Song song đó, doanh nghiệp cần thiết kế các cơ chế làm việc linh hoạt như thử nghiệm ý tưởng theo chu kỳ ngắn để học hỏi nhanh và giảm rủi ro. Việc hình thành nhóm liên phòng ban hoặc luân chuyển nhân sự theo dự án ưu tiên giúp tăng tốc độ xử lý công việc, thúc đẩy hợp tác và chia sẻ tri thức. Khi được trao cơ hội tham gia nhiệm vụ vượt ra ngoài mô tả công việc, nhân viên cảm nhận rõ sự phát triển, gắn kết hơn và sẵn sàng đồng hành với tổ chức qua các giai đoạn thay đổi lớn.

>> TẢI BÁO CÁO ĐẦY ĐỦ TẠI ĐÂY

————————

Liên hệ với Blue C
Địa chỉ: Prima Building, 22 Mai Anh Tuấn, Ô Chợ Dừa, Đống Đa, Hà Nội
Phone: (+84)24 7303 2388
Email: info@bluec.vn
Website: https://bluec.vn/