Biến động nhân sự sau Tết: Phép thử sức bền doanh nghiệp

Sau Tết Nguyên đán, thị trường lao động Việt Nam thường bước vào “mùa cao điểm của biến động nhân sự”. Nhiều doanh nghiệp lập tức triển khai các giải pháp giữ chân người lao động: tăng lương, đàm phán riêng với nhân sự chủ chốt, cam kết lộ trình thăng tiến. Tuy nhiên, đây chỉ được xem là giải pháp tình thế. Làn sóng chuyển việc chính là phép thử cho doanh nghiệp: Liệu tổ chức có đủ sức đứng vững trước biến động nhân sự?

Nếu chỉ dựa trên số lượng đơn nghỉ việc trong những tháng sau Tết, doanh nghiệp đang chỉ nhìn thấy phần nổi của tảng băng. Phần chìm nằm ở trạng thái của những người ở lại: có người âm thầm tìm kiếm cơ hội mới, dù chưa rời đi nhưng đã bắt đầu tách mình khỏi tổ chức, có người ở lại nhưng không còn nỗ lực, dẫn tới hiệu suất làm việc thấp. 

Điều này cho thấy, biến động nhân sự thường xảy ra rõ rệt nhất vào những tháng sau Tết, song nguy cơ khủng hoảng đã âm thầm nhen nhóm trong nội bộ tổ chức từ lâu. Khi làn sóng chuyển việc sau Tết trở thành chu kỳ quen thuộc, vấn đề cốt lõi không nằm ở việc doanh nghiệp có giữ được người, mà là có đủ nội lực để đứng vững khi biến động xảy ra hay không?

Khi lương thưởng không còn là yếu tố đảm bảo giữ chân nhân sự

Trước hết, cần nhìn nhận rằng việc “giữ người” dựa vào lương thưởng rất khó tạo ra sự gắn bó bền vững. Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất trong quyết định thay đổi công việc, do đó luôn được đưa lên bàn cân so sánh. Trong một thị trường lao động cạnh tranh, luôn có doanh nghiệp sẵn sàng đưa ra mức đãi ngộ cao hơn.

Khảo sát “Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam 2025” do Anphabe thực hiện cho thấy 57% người lao động rời bỏ công việc vì mong muốn mức lương cao hơn. Tuy nhiên, nếu chiến lược giữ chân nhân sự chỉ xoay quanh yếu tố tài chính, doanh nghiệp sẽ luôn ở thế chạy theo thị trường. Vì thế, doanh nghiệp cần chủ động tạo “chất riêng” để giữ chân nhân tài bằng văn hóa và môi trường làm việc.

Giữa các cơ hội tương đồng về mức lương, văn hoá nơi làm việc trở thành một trong những tiêu chí quan trọng khi người lao động cân nhắc “đi hay ở”. Theo Báo cáo “Thị trường việc làm Việt Nam trong bối cảnh mới” do Cốc Cốc Research phối hợp với Việc làm 24h thực hiện mới đây, gần 77% người lao động cho biết họ sẵn sàng giảm lương để đổi lấy môi trường làm việc lành mạnh. Nếu văn hóa doanh nghiệp yếu kém, cách quản lý chưa phù hợp hay cơ cấu tổ chức thiếu linh hoạt, người lao động sẽ coi nhảy việc là giải pháp cho trạng thái mệt mỏi kéo dài trước Tết.

Việc doanh nghiệp phải vội vã thỏa hiệp bằng lương thưởng để giữ chân các cá nhân chủ chốt sau Tết là tín hiệu cảnh báo về một hệ thống vận hành đang bị phụ thuộc quá mức. Sự chao đảo khi một vài mắt xích quan trọng đồng loạt rời bỏ tổ chức là minh chứng cho thiếu hụt lộ trình kế nhiệm và đào tạo chuyển giao kinh nghiệm. Để phát triển bền vững, năng lực cốt lõi của doanh nghiệp cần được thể hiện đồng đều trong toàn bộ đội ngũ, không phải chỉ nằm ở một vài cá nhân nổi trội.

Do đó, thay vì chỉ tập trung vào việc giữ chân nhân sự, doanh nghiệp cần song hành hai hướng đi: ổn định con người trong ngắn hạn và xây dựng sức bền cho tổ chức trong dài hạn. Sức bền ấy được duy trì bằng chính nội lực của mỗi tổ chức, thể hiện qua văn hóa mạnh, truyền thông nội bộ hiệu quả, trải nghiệm nhân viên tích cực.

Tăng cường “hệ miễn dịch” của tổ chức trước làn sóng nghỉ việc sau Tết

Giai đoạn sau Tết được xem là thời điểm nhạy cảm khi nhiều lao động cân nhắc thay đổi công việc, song cũng mở ra cơ hội làm mới và đẩy mạnh phát triển đội ngũ. Khi doanh nghiệp củng cố nội lực từ bên trong, biến động không còn là rủi ro, mà là chất xúc tác cho tăng trưởng.

Thời điểm sau Tết, việc của truyền thông nội bộ không chỉ dừng lại ở thông báo kế hoạch năm mới mà đóng vai trò là “sợi dây” duy trì sự an toàn tâm lý. Sau kỳ nghỉ dài, nhân viên thường rơi vào trạng thái mất phương hướng hoặc lo lắng về những áp lực mới. Lúc này, truyền thông nội bộ đóng vai trò tái lập mối liên kết liên phòng ban, xoá bỏ cảm giác “ngại” bắt đầu lại công việc. 

Truyền thông nội bộ còn giúp giải mã các chiến lược vĩ mô thành mục tiêu cụ thể, giúp nhân viên hiểu rõ lộ trình công việc trong cả năm. Thông qua các cuộc đối thoại hai chiều minh bạch, lãnh đạo không chỉ chia sẻ con số cần đạt được mà còn cam kết về sự hỗ trợ nguồn lực. Điều này giúp nhân viên vượt qua cảm giác đơn độc trước những thách thức mới và củng cố niềm tin vào sự vững vàng của tổ chức. 

Bên cạnh đó, trải nghiệm nhân viên là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp tới mong muốn gắn bó của nhân sự đối với tổ chức. Chiến lược trải nghiệm nhân viên sau Tết cần tập trung thiết lập một “khởi đầu mới” thông qua việc đồng nhất mục tiêu cá nhân với tầm nhìn tổ chức, giúp nhân sự tìm thấy ý nghĩa và động lực cống hiến ngay từ những ngày đầu năm. 

Đồng thời, doanh nghiệp cần chứng minh sự đầu tư dài hạn vào cá nhân người lao động thông qua lộ trình đào tạo và chuyển giao tri thức. Điều này đảm bảo tổ chức luôn duy trì được năng lực cốt lõi ngay cả khi có sự thay đổi về nhân sự. Năng lực ấy được cấu thành bởi tinh thần học mới trong doanh nghiệp, với 4 kỹ năng được dự báo sẽ phát triển mạnh mẽ trong năm nay: Unlearn, Relearn, Upskill và Reskill.

Để thu hút nhân sự mới và giữ chân nhân sự hiện tại, thương hiệu tuyển dụng cần phản ánh đúng văn hóa thực tế bên trong tổ chức. Một thương hiệu tuyển dụng dựa trên văn hóa thực chất sẽ giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên có cùng hệ giá trị, thay vì những người chỉ “nhảy việc” vì mục tiêu tài chính ngắn hạn. Đối với nhân sự hiện tại, thương hiệu tuyển dụng nhất quán giúp họ tái khẳng định niềm tự hào về nơi làm việc, giảm thiểu tâm lý “đứng núi này trông núi nọ” khi nhìn thấy các đối thủ đang rầm rộ săn đón nhân tài.

Do vậy, doanh nghiệp cần nhấn mạnh vào các giá trị phát triển dài hạn, điểm đặc sắc trong văn hóa nội bộ nhằm định vị tổ chức như một bến đỗ sự nghiệp bền vững. Đặc biệt, khi doanh nghiệp đề cao tính nhân văn và coi trọng con người, việc quản trị các mối quan hệ với nhân sự rời đi trong giai đoạn này cũng là điểm cần lưu ý. Điều này giúp bảo vệ uy tín thương hiệu trong mắt những người ở lại, từ đó ngăn chặn sự rạn nứt niềm tin nội bộ.