Văn hóa doanh nghiệp – đòn bẩy tăng trưởng của các nữ CEO
Giữa thị trường cạnh tranh khốc liệt về thị phần, nhiều doanh nghiệp do nữ giới làm chủ đang lựa chọn một cách tiếp cận khác biệt: đặt văn hóa ở trung tâm của chiến lược phát triển. Họ chủ động xây dựng văn hóa nội bộ dựa trên sự minh bạch, trao quyền và khuyến khích đổi mới. Điều này đã giúp nhiều doanh nghiệp tạo dựng bản sắc riêng để vươn lên trong dài hạn.
Trước đây, lãnh đạo doanh nghiệp thường được xem là một người chỉ huy quyết đoán, uy nghiêm và kỷ luật – những phẩm chất quan trọng trong bối cảnh kinh doanh truyền thống. Tuy nhiên, khi sự bền vững của doanh nghiệp được thúc đẩy bởi khả năng hợp tác, gắn kết đội ngũ và đổi mới sáng tạo, nhiều tổ chức nhận ra rằng văn hoá – cách con người tương tác, ra quyết định và học hỏi cùng nhau – là yếu tố thiết yếu tạo nên lợi thế cạnh tranh.
Lúc này, một số phẩm chất thường thấy của các lãnh đạo nữ ngày càng phát huy được vai trò trong việc định hình cách tổ chức vận hành trong dài hạn. Theo nghiên cứu “Women Score Higher Than Men in Most Leadership Skills” của Havard Business Review, phụ nữ vượt trội hơn nam giới trong 84% các năng lực lãnh đạo cốt lõi, đặc biệt là khả năng truyền cảm hứng, tính chính trực và xây dựng mối quan hệ nhằm tạo môi trường làm việc tích cực.
Do đó, thay vì chỉ tập trung vào cấu trúc quản trị hay hiệu quả tài chính ngắn hạn, họ chú trọng tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự minh bạch, trao quyền và sáng tạo. Những giá trị văn hoá này không chỉ giúp củng cố nội bộ mà còn trở thành nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ba case study dưới đây cho thấy rõ cách các nữ lãnh đạo đã sử dụng văn hoá doanh nghiệp để tạo nên sự khác biệt và gặt hái thành công.
Thay đổi văn hóa để vượt qua khủng hoảng
Mary Barra được biết đến là nữ CEO đầu tiên của một trong những tập đoàn sản xuất ô tô hàng đầu thế giới – General Motors (GM). Chỉ trong vài tháng sau khi nhậm chức, bà đã phải đối mặt với thách thức lớn nhất trong sự nghiệp: vụ bê bối thu hồi hàng triệu chiếc xe do lỗi kỹ thuật, liên quan đến các vụ tai nạn khiến hàng trăm người thương vong. Với bản lĩnh của mình, Mary Barra đã giúp GM thoát khỏi nguy cơ sụp đổ và “lật ngược thế cờ” một cách thần kỳ.
Khủng hoảng của GM cho thấy sai sót không chỉ đến từ bộ máy điều hành hay bộ phận kỹ thuật, mà còn từ chính văn hóa nội bộ công ty: nỗi sợ lên tiếng và quan điểm thứ bậc. Nhân viên không nêu ý kiến khi có vấn đề, vì họ không đủ can đảm để phản bác những chỉ đạo sai lầm từ lãnh đạo. Để xóa bỏ nếp nghĩ đó, Mary Barra đã thành lập một đường dây nóng mang tên “Lên tiếng vì sự an toàn” (Speak Up for Safety) để tất cả nhân viên có thể dễ dàng báo cáo những lo ngại của họ về sản phẩm của công ty. Theo bà, đây là cách để ban lãnh đạo xây dựng niềm tin và sự an toàn tâm lý trong nội bộ, bằng sự lắng nghe và phản hồi thấu đáo.
Sau bê bối lỗi xe, CEO Mary Barra khởi xướng chương trình “Speak Up for Safety”, nhằm xoá bỏ rào cản trong giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên, từ đó xây dựng văn hóa “an toàn là trên hết”. (ảnh: GMAuthority)
Sáng kiến này của Mary Barra đã đem lại hiệu quả rõ rệt. Năm 2018, một nhân viên bảo vệ tại GM Brazil đã được vinh danh là “Anh hùng An toàn” sau khi nhanh chóng báo cáo sự cố cháy xe Chevrolet Spin trong bãi đỗ. Ban lãnh đạo GM lập tức điều tra và kịp thời thu hồi sản phẩm, giảm thiểu thiệt hại về tài chính và uy tín của công ty. Điều này đã “tạo ra thay đổi về văn hóa thực sự, từ dây chuyền sản xuất tới đại lý” – theo Maryann Combs, Phó Chủ tịch phụ trách an toàn xe toàn cầu của GM – góp phần giúp tập đoàn này hiện thực hóa tầm nhìn về một tương lai không có tai nạn, không phát thải và không tắc nghẽn.
Theo thời gian, văn hóa khuyến khích nhân viên lên tiếng tạo điều kiện để General Motors phát hiện sớm nhiều rủi ro tiềm ẩn, qua đó cải thiện chất lượng sản phẩm, khôi phục niềm tin của khách hàng và vượt qua khủng hoảng.
Động lực đổi mới từ thất bại
Spanx là thương hiệu thời trang nổi tiếng với các sản phẩm đồ lót định hình, được sáng lập bởi Sara Blakely – người từng được vinh danh là nữ tỷ phú tự thân trẻ nhất thế giới. Câu chuyện thành công của Sara thường được nhắc đến như một trong những hành trình khởi nghiệp ấn tượng nhất của các nữ doanh nhân tại Mỹ: bà bắt đầu Spanx với chỉ 5.000 USD tiết kiệm và xây dựng công ty thành thương hiệu toàn cầu.
Một trong những yếu tố tạo nên bản sắc Spanx chính là văn hoá tôn vinh thất bại. Ngay từ khi công ty còn nhỏ, Sara Blakely đã khuyến khích nhân viên chia sẻ những sai lầm hoặc thử nghiệm không thành công trong các cuộc họp nội bộ mang tên “Khoảnh khắc Oops”. Việc chia sẻ này giúp nhân viên học hỏi từ những sai sót của nhau thay vì che giấu chúng, đồng thời tạo ra cơ hội để mọi người kết nối và trở nên cởi mở hơn trước đồng nghiệp.
Trong các buổi họp tại Spanx, Sara luôn là người bắt đầu bằng việc kể lại một lỗi lầm bà đã mắc phải trong tuần, sau đó khuyến khích nhân viên làm điều tương tự. (ảnh: Getty Images)
Theo Sara, thất bại là dấu hiệu cho thấy một người đang dám thử những ý tưởng mới. Triết lý này xuất phát từ chính tuổi thơ của bà, khi cha bà thường hỏi các con trong bữa tối về những thất bại đã gặp phải trong ngày. Nếu không có câu trả lời, ông sẽ thất vọng vì điều đó có nghĩa là họ đã không thử điều gì mới.
Chính văn hoá không sợ thất bại đã giúp Spanx duy trì khả năng đổi mới trong một ngành thời trang cạnh tranh cao. Khi nhân viên không sợ mắc sai lầm, họ có nhiều động lực hơn để tìm ra những giải pháp sáng tạo – yếu tố góp phần quan trọng vào sự phát triển của thương hiệu.
Văn hóa trao quyền trong tổ chức phẳng
Canva – nền tảng thiết kế trở thành “đế chế” kinh doanh hàng chục tỉ USD được nữ doanh nhân Melanie Perkins đồng sáng lập và lãnh đạo. Dưới sự điều hành của Melanie, Canva không chỉ đạt tốc độ tăng trưởng vượt bậc mà còn được biết tới với mô hình tổ chức “phẳng”, trao quyền mạnh cho nhân viên.
Tại Canva, quyền ra quyết định nằm ở chính đội ngũ trực tiếp thực hiện công việc. Nhân viên có thể chủ động triển khai nhiệm vụ thay vì phải tốn thời gian cho các thủ tục hành chính để xin phê duyệt từ cấp trên. Melanie Perkins và đội ngũ điều hành tập trung vào việc định hướng tầm nhìn để các đội nhóm biết mình đang đi về đâu. Bà đã chủ động loại bỏ bản thân khỏi các “nút thắt cổ chai” trong quy trình phê duyệt, nhằm tạo không gian cho nhân viên tự thực hiện hóa mục tiêu.
“Mỗi năm, số nhân sự của Canva tăng lên gấp đôi, do đó cách làm việc như một tập thể lớn không còn hiệu quả nữa. Việc chuyển sang mô hình các nhóm nhỏ được trao quyền, có mục tiêu và chiến lược riêng, chủ động kiểm soát công việc của mình đã giúp thúc đẩy công ty tiến về phía trước.” – Melanie Perkins chia sẻ với Financial Review (ảnh: Canva)
Để đảm bảo các nhóm không bị mất phương hướng hay làm việc chồng chéo, công ty tổ chức các buổi họp định kỳ và buổi trao đổi kỹ năng chuyên sâu giữa các bộ phận. Khi mở rộng quy mô, Canva chuyển sang mô hình “nhóm của các nhóm” (team of teams) gồm các đơn vị nhỏ từ 3 – 6 người vận hành như những startup độc lập. Khái niệm về chức danh tại Canva cũng rất linh hoạt, cho phép nhân viên thay đổi vai trò lãnh đạo và cấp dưới tùy theo từng dự án cụ thể, nhằm tránh cạnh tranh nội bộ không cần thiết.
Nhờ văn hóa trao quyền và mô hình tổ chức phẳng, Canva có thể nhanh chóng thử nghiệm và triển khai ý tưởng mới, rút ngắn đáng kể thời gian phát triển sản phẩm. Điều này giúp công ty liên tục cải tiến nền tảng, mở rộng hệ sinh thái thiết kế và duy trì tốc độ tăng trưởng nhanh trên thị trường toàn cầu.
Ba câu chuyện trên, dù đến từ những ngành nghề khác nhau, đều cho thấy một điểm chung: văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố nội bộ mà còn là nền tảng hỗ trợ chiến lược phát triển dài hạn. Để các giá trị được tuyên bố trở thành hành vi cụ thể và thực sự “sống” trong tổ chức, doanh nghiệp cần những cách tiếp cận bài bản trong thiết kế, triển khai và duy trì văn hóa.
Với kinh nghiệm tư vấn và triển khai văn hóa cho nhiều tổ chức lớn, Blue C cung cấp các giải pháp ở cấp độ chiến lược, cũng như chú trọng xây dựng năng lực thực thi cho đội ngũ bên trong doanh nghiệp. Từ đó, văn hoá được lan toả một cách có hệ thống, đưa yếu tố này trở thành năng lực cạnh tranh mềm của tổ chức.
