Sự minh bạch – Động lực tạo cảm hứng làm việc trong doanh nghiệp hiện đại
Tại nhiều doanh nghiệp, sự minh bạch thường được hiểu là chia sẻ nhiều thông tin, truyền thông thường xuyên và kịp thời. Tuy nhiên, nghiên cứu của Viện O.C. Tanner cho thấy minh bạch không nằm ở lượng thông tin được công bố, mà ở mức độ nhân viên thực sự hiểu, kết nối và thấy được vai trò của mình trong tổ chức. Do đó, minh bạch không chỉ xây dựng niềm tin mà còn trở thành động lực tạo cảm hứng làm việc bền vững.
Thông thường, minh bạch trong doanh nghiệp là việc chia sẻ thông tin một cách trung thực, đầy đủ, kịp thời và dễ tiếp cận cho tất cả các bên liên quan. Tuy nhiên, theo Báo cáo Văn hóa toàn cầu 2026 của Viện O.C. Tanner – tổ chức hàng đầu thế giới về văn hóa doanh nghiệp và trải nghiệm nhân viên, tính minh bạch không dừng lại ở “nói cho biết”, mà cần được xem là trải nghiệm hằng ngày giúp nhân sự hiểu, truyền cảm hứng để hành động.
Minh bạch: nền tảng của cảm hứng làm việc bền vững
Trước hết, minh bạch giúp nhân viên hiểu rõ công việc mình đang làm có ý nghĩa như thế nào trong bức tranh lớn của tổ chức. Báo cáo của O.C. Tanner cho thấy 60% nhân viên không thực sự hiểu chiến lược và mục tiêu doanh nghiệp, khiến công việc dễ trở thành chuỗi nhiệm vụ rời rạc, thiếu định hướng. Ngược lại, khi tổ chức minh bạch về mục tiêu, kỳ vọng và mối liên hệ giữa công việc cá nhân với kết quả chung, mức độ hài lòng của nhân viên tăng gấp 9 lần, mong muốn tạo ra kết quả xuất sắc tăng 5 lần. Chính sự rõ ràng này giúp nhân viên nhìn nhận công việc từ hành động lặp đi lặp lại thành hành động có ý nghĩa, và những nỗ lực của mình thực sự tạo ra giá trị.
Minh bạch cũng là yếu tố quan trọng khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và có quyền tự chủ trong công việc. Dữ liệu của O.C. Tanner chỉ ra rằng khi nhân viên được tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình ra quyết định, cảm giác được tôn trọng và đánh giá cao tăng gấp 5 lần. Điều này phần nào cho thấy: con người không được truyền cảm hứng khi họ chỉ làm theo quyết định đã được định sẵn, mà khi họ tin rằng tiếng nói của mình có thể tạo ra khác biệt. Sự minh bạch khơi gợi cảm giác “làm chủ” trong mỗi người, từ đó chuyển động lực từ bị động sang chủ động.
Đồng thời, tính minh bạch tạo môi trường thuận lợi cho đổi mới sáng tạo. Báo cáo Global Culture cho thấy khi tổ chức minh bạch trong bốn lĩnh vực cốt lõi (Công việc Cá nhân, Phối hợp liên phòng ban, Quá trình ra quyết định, Trách nhiệm giải trình), mức độ lo âu của nhân viên giảm 40%. Bên cạnh đó, khi các nhà lãnh đạo chủ động chia sẻ thông tin và lắng nghe ý kiến, khả năng sẵn sàng thử nghiệm cách làm mới của nhân viên cao gấp 17 lần. Đối với sự hợp tác liên phòng ban, tính minh bạch giúp tỷ lệ các nhóm có đủ công cụ và sự tự tin để đổi mới tăng lên gần 3 lần.
Ngày càng nhiều doanh nghiệp nhận ra rằng mặc dù tính bảo mật thông tin luôn giữ vai trò quan trọng, việc giao tiếp cởi mở và thường xuyên mang lại nhiều lợi ích. Thay vì chỉ chia sẻ thông tin theo cách mà lãnh đạo hoặc bộ phận nhân sự cho là phù hợp, tổ chức cần chủ động minh bạch một cách có hệ thống để vừa củng cố niềm tin, vừa tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên.
Bốn loại hình minh bạch nuôi dưỡng cảm hứng làm việc
Nghiên cứu của O.C. Tanner cho thấy minh bạch chỉ thực sự tạo cảm hứng khi nó hiện diện rõ ràng trong bốn khía cạnh cốt lõi của trải nghiệm làm việc hằng ngày.
Thứ nhất là minh bạch về công việc cá nhân, tập trung vào khối lượng công việc, hiệu suất và cách đánh giá nhân viên. Sự minh bạch ở đây bao gồm việc đưa ra các kỳ vọng rõ ràng, phản hồi thắc mắc theo thời gian thực và sự kết nối giữa công việc của họ với mục tiêu chung của công ty. Điều này tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ để mỗi cá nhân cảm nhận được giá trị của bản thân đối với tổ chức, thay vì chỉ đơn thuần hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai là minh bạch trong sự phối hợp liên phòng ban. Điều này thể hiện qua việc thông tin được chia sẻ công bằng trong đội nhóm, các quyết định không bị “giữ kín trong một nhóm nhỏ”, và sự ghi nhận được thể hiện công khai, kịp thời. Khi nhân viên nhìn thấy nỗ lực của mình và của người khác được thừa nhận một cách rõ ràng, cảm giác thuộc về và niềm tin trong đội nhóm sẽ tăng lên.
Thứ ba là minh bạch trong quá trình ra quyết định. Điều này thể hiện qua việc tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến trước khi chốt lại phương án cuối cùng. Khi tổ chức khuyến khích đối thoại cởi mở, bất cứ ai cũng có thể bày tỏ quan điểm mà không bị trừng phạt, nhân viên cảm thấy mình không còn là người thực hiện yêu cầu mà được xem như một đối tác quan trọng. Niềm tin vào ban lãnh đạo từ đó được gia tăng, cũng như cảm giác hòa nhập và mong muốn gắn bó với tổ chức.
Cuối cùng là minh bạch về cách lãnh đạo chịu trách nhiệm. Đó chính là việc lãnh đạo tự tuân thủ những tiêu chuẩn đã đề ra, thừa nhận sai lầm và chia sẻ trung thực kết quả của những quyết định quan trọng, cho dù kết quả đó tích cực hay tiêu cực. Đặc biệt, loại hình minh bạch này sẽ đạt hiệu quả tối đa khi kết hợp với sự công nhận đóng góp của nhân viên đối với tổ chức. Cách tiếp cận này giúp lãnh đạo trở thành những người đồng hành đáng tin cậy, đồng thời củng cố sự hài lòng của nhân viên đối với người đứng đầu.
Khi bốn loại hình trên cùng hiện diện, minh bạch trong doanh nghiệp trở thành cách tổ chức vận hành mỗi ngày – nơi con người hiểu rõ vai trò của mình, tin vào những quyết định được đưa ra và sẵn sàng dấn thân. Chính sự rõ ràng tạo ra cảm hứng làm việc không cần thúc ép, nhưng đủ bền để duy trì lâu dài.
