6 dấu hiệu nhận biết “lỗ hổng” văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa tổ chức không chỉ là đưa ra các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi mà cần biến nó trở thành “vũ khí” để đối phó với môi trường kinh doanh đầy biến động. Việc nhận biết các “lỗ hổng” văn hóa sẽ giúp doanh nghiệp ngăn chặn khủng hoảng trước khi chúng xuất hiện.
Rủi ro 1: Thiếu đầu tư vào con người
Thiếu đầu tư vào con người là yếu tố dự báo rủi ro văn hóa cao nhất. Đầu tư vào nhân viên chính là đầu tư vào nền văn hóa lành mạnh để nhân viên hài lòng hơn với tổ chức, với công việc, đưa đến lợi nhuận trong kinh doanh.
Khi gia nhập vào tổ chức, nhân viên sẽ có những thỏa thuận về lương thưởng, cơ hội phát triển và các lợi ích khác nhau, đổi lại cho những đóng góp của họ. Một khi doanh nghiệp không cam kết với các thỏa thuận đó, nhân viên sẽ có xu hướng phó mặc, bất mãn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Những vấn đề như vậy dần tích tụ và lan rộng sẽ phá vỡ “tấm lá chắn” của doanh nghiệp.
Bộ phận nhân sự và truyền thông sẽ phải phối hợp để xác định các EVP của tổ chức một cách rõ ràng, hiện thực hóa và tận dụng những giá trị đó để giữ chân, thu hút nhân sự.
EVP được hiểu là chuỗi giá trị tạo nên bởi những thuộc tính và lợi ích khác biệt, thu hút ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp và khiến những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó.
Rủi ro 2: Thiếu trách nhiệm
1/3 số nhân viên tin rằng công ty không kiểm điểm những người có hành vi sai phạm, theo khảo sát của United Mind và KRC Research vào tháng 9 năm 2019 với hơn 1000 nhân viên tại Mỹ. Khi nhân viên nhận thức rằng họ sẽ không phải chịu trách nhiệm cho sai phạm của mình hoặc các biện pháp xử lý không thực hiện đồng đều, họ sẽ lấy đó là cái cớ và trở nên thiếu tính tổ chức hơn.
Nhiều công ty nỗ lực hơn trong việc bảo vệ người tố giác và công khai các vấn đề mà họ đã xử lý (và vẫn ẩn danh người mắc lỗi) để chứng minh sự quyết liệt và tạo niềm tin cho nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình nâng cao nhận thức cho nhân viên, kết nối họ với bộ phận nhân sự, pháp lý để xóa bỏ tâm lý e sợ khi cần lên tiếng.
Trốn tránh, không dám nhận lỗi là một trong những dấu hiệu cho thấy rủi ro văn hóa.
Rủi ro 3: Thiếu đa dạng, công bằng và hòa nhập
Phong trào #MeToo như một lời cảnh tỉnh cần thiết cho các doanh nghiệp nước Mỹ. Trước vấn đề quấy rối tình dục và phân biệt đối xử giới tính, hơn một nửa số công ty đã xem xét lại các chính sách của họ, một số công ty khác thành lập bộ phận phụ trách đa dạng và hòa nhập, củng cố các ERG (cộng đồng những người có chung đặc điểm) và giải quyết việc chia bè, kéo phái. Rõ ràng thiếu tính đa dạng, công bằng, hòa nhập tại nơi làm việc là yếu tố thứ ba dự đoán về rủi ro văn hóa.
Một số lĩnh vực cho thấy rõ sự thiếu hòa nhập do mất cân bằng nguồn nhân lực tại môi trường làm việc phải kể đến là ngành công nghệ. 40% số người rời bỏ công việc liên quan đến công nghệ là do thiếu tính công bằng và cảm thấy bị ngược đãi, quấy rối. Việc tỷ lệ nam giới hay nữ giới chênh lệch lớn trong tổ chức dẫn đến hậu quả nhóm người này chịu định kiến gấp đôi những người da trắng, châu Á.
Mất cân bằng giới tại nơi làm việc là tình trạng tương đối phổ biến.
Rủi ro 4: Hành vi yếu kém của lãnh đạo cấp cao
Nhân viên thường nhìn nhận và điều chỉnh hành vi dựa theo cấp trên, bởi vậy việc lãnh đạo có thái độ ứng xử sai lệch cũng là một yếu tố dự báo “lỗ hổng” văn hóa. Những người đứng đầu có xu hướng chịu áp lực bởi kết quả, doanh số và dành “ưu ái” hơn cho những người đạt kết quả tốt thay vì nhìn vào quá trình thực hiện. Theo kết quả khảo sát của United Mind, gần 1/3 số nhân viên cho rằng lãnh đạo không hành xử theo giá trị cốt lõi của công ty.
Theo nghiên cứu của PwC, năm 2018 đã chứng kiến sự ra đi của hàng loạt giám đốc điều hành vì có hành vi không đúng đắn. Lần đầu tiêu trong 19 năm, lý do hàng đầu khiến phần lớn CEO bị cách chức là do những sai phạm đạo đức như gian lận, nhận hối lộ, giao dịch nội gián hay xâm hại tình dục, thay vì các hoạt động tài chính hay xung đột với HĐQT.
Những người đứng đầu có thái độ ứng xử sai lệch sẽ không thể dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng.
Rủi ro 5: Môi trường áp lực cao
Môi trường áp lực cao cũng là một yếu tố khác dự báo rủi ro văn hóa. 37% nhân viên cho biết công ty thường bỏ qua việc quản trị những môi trường dạng này với tăng trưởng, lợi nhuận trả giá bằng các giá trị, đạo đức. Thực tế, các ứng viên đánh giá đây là yếu tố trừ điểm” nhà tuyển dụng nhiều nhất nhưng nhiều cơ hội để cải thiện nhất. Deadline thiếu thực tế, mục tiêu bán hàng xa vời, hệ thống tưởng thưởng kém khiến nhân viên dễ phạm phải những cách làm tiêu cực, bất hợp pháp để hoàn thành mục tiêu đó.
Ngoài việc điều chỉnh công việc phù hợp, một số công ty giải quyết bằng cách nâng cao khả năng phục hồi cho nhân viên để họ có thể xử lý tốt các tình huống khó khăn. Cụ thể như cung cấp dịch vụ hỗ trợ tại chỗ trong mùa cao điểm, bố trí các cán bộ chăm sóc sức khỏe để cải thiện tinh thần, thể chất hay đào tạo để nâng cao kỹ năng ra quyết định, định hướng nhân viên đưa ra hành vi chuẩn mực ngay cả khi đối diện tình huống xung đột.
Áp lực công việc căng thẳng có thể dồn nhân viên thực hiện những hành vi gian lận.
Rủi ro 6: Tiêu chuẩn đạo đức không rõ ràng
Yếu tố cuối cùng dự báo rủi ro văn hóa là tiêu chuẩn đạo đức không rõ ràng. Nghiên cứu cho thấy các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp – được coi là “ngôi sao bắc đẩu” định hướng hành vi của nhân viên thường không tồn tại, không được biết đến hoặc không được đưa vào các quy trình, hệ thống. 1/3 số nhân viên không thực sự tự tin khi giải nghĩa những giá trị đó và bởi vậy họ sẽ không thể sống cùng giá trị cốt lõi nếu không hiểu chúng.
Một công ty toàn cầu sau khi gặp phải khủng hoảng muốn thiết lập lại kỳ vọng của nhân viên và gắt kết tất cả theo một hệ quy chuẩn chung, phá bỏ rào cản đại lý. Để làm điều đó, họ đã thu hút toàn bộ nhân viên cùng tham gia vào thiết lập giá trị cốt lõi cùng bộ chuẩn hành vi và lan tỏa những nền tảng đó đến từng khu vực riêng.
Xây dựng giá trị cốt lõi, những nguyên tắc, niềm tin là bước đầu để giảm thiểu rủi ro văn hóa. Bước tiếp theo doanh nghiệp cần làm là mở rộng mạng lưới đại sứ văn hóa, đồng thời truyền thông, đưa những giá trị đó vào quy trình hàng ngày và đánh giá liên tục để nhân viên ngấm và thực hành.
Không đưa ra những tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng có thể làm phát sinh nhiều nguy cơ đến văn hóa.
Làm thế nào để tránh những “lỗ hổng” văn hóa?
Đội ngũ lãnh đạo cam kết
Đội ngũ điều hành chủ động, sẵn sàng hỗ trợ là yếu tố tiên quyết để nỗ lực thay đổi thành công. Bắt đầu từ việc đảm bảo hội đồng quản trị, giám đốc điều hành hiểu vai trò của văn hóa, thận trọng và chịu trách nhiệm với nó.
Làm rõ các hành vi kỳ vọng
Sau khi thiết lập các giá trị cốt lõi, doanh nghiệp cần đánh giá mức độ thấu hiểu và thực hành của nhân viên. Nếu như hành vi hiện tại không phù hợp, đừng ngần ngại thay đổi hay làm mới nó. Còn nếu doanh nghiệp chưa xây dựng bộ giá trị cốt lõi, hãy bắt đầu quy trình bằng việc định hình các giá trị. Bộ giá trị cốt lõi không chỉ là những yếu tố cần thiết hỗ trợ cho văn hóa mà còn thúc đẩy các cá nhân hướng tới mục tiêu kinh doanh.
Thiết kế chiến lược rủi ro văn hóa
Đo lường và đánh giá văn hóa thường xuyên sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng “bắt bệnh” và giải quyết vấn đề. Hơn nữa, các nhóm hạt nhân văn hóa trong nội bộ hay đội lắng nghe khách hàng có thể sẽ là “tai mắt” để phát hiện các rủi ro. Việc tận dụng truyền thông, đào tạo hay chương trình khuyến khích sẽ giúp thay đổi các hành vi theo hướng tích cực hơn.
Gắn văn hóa vào phát triển chiến lược
Nhiều nhà lãnh đạo phát triển chiến lược kinh doanh một cách độc lập mà không dựa trên nguyên tắc cốt lõi, không cân nhắc đến việc liệu các nền tảng văn hóa có hỗ trợ hay cản trở mục tiêu không. Chiến lược và văn hóa phải bổ trợ, là động lực cộng sinh cho hiệu quả kinh doanh tăng trưởng mạnh.
Vân Anh (Theo HBR)
