Mặt trái của văn hóa “tử tế”
Văn hóa “tử tế” tồn tại khi mọi người không công khai những quan điểm bất đồng với nhau, không ai dám đưa ra một chủ đề gây tranh cãi trong cuộc họp. Họ ngại phải “đối đầu” nên chấp nhận che giấu suy nghĩ, cảm xúc cá nhân.
Tại sao các nhà lãnh đạo theo đuổi văn hóa “tử tế”?
Tránh xung đột và đạt sự đồng thuận nội bộ
Một số nhà lãnh đạo thường né tránh xung đột và những người trái quan điểm. Họ chấp nhận vẽ ra “vỏ bọc” tử tế đó thay vì khiến người khác mất lòng và lầm tưởng rằng chỉ được lựa chọn một trong hai.
Thể hiện sự tôn trọng thái quá
Với các doanh nghiệp hoạt động theo mô hình thứ bậc, thái độ hoà nhã, thận trọng sẽ giúp các thành viên cảm thấy an toàn. Họ tin rằng bản thân không gặp phải rắc rối nếu không đưa ra ý kiến trái chiều hay “chọc giận” cấp trên.
Tạo động lực thay vì truy trách nhiệm
Sự ấm áp, nhân hậu sẽ giúp mọi người kết nối với nhau, được đồng nghiệp quý mến hơn nhưng trách nhiệm của mỗi cá nhân vẫn cần được coi trọng. Một người giám đốc dễ mến hoàn toàn có thể biến văn hóa “tử tế” một cách tiêu cực nếu các thành viên chỉ quan tâm, gắn kết với nhau nhưng không tuân thủ cam kết trong công việc.
Các doanh nghiệp đề cao sự “tử tế” mong muốn tạo được sự đồng thuận cho nội bộ.
Mặt trái của nền văn hóa “tử tế”
Kích hoạt khủng hoảng
Khi phải đối mặt với một vấn đề lớn, có doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc dàn xếp, che đậy mặt xấu đó thay vì thẳng thắn đối diện giải quyết. Ở trong một môi trường như vậy lâu dài sẽ khiến sức ì ngày một gia tăng, tổ chức mất đi thế chủ động. Mọi người chỉ chờ đợi và giải quyết khi vấn đề trở nên quá lớn đến mức không thể bỏ qua.
Hạn chế đổi mới
Sự đổi mới đồng nghĩa với phá vỡ hiện trạng, và cũng là “ngòi nổ” cho sự phát triển. Để đổi mới đòi hỏi doanh nghiệp có tư duy khác biệt và trao đổi thẳng thắn. Tuy nhiên, văn hóa không “tốt gỗ” mà chỉ “tốt nước sơn” sẽ ngăn chặn quá trình này, hạn chế “phần lõi” là những tri thức, động lực đổi mới phát triển.
“Chảy máu” nhân tài
Những người tài luôn mong muốn nhận được góp ý thẳng thắn để có thể mang lại đóng góp có ý nghĩa. Tuy nhiên, ở môi trường an toàn như vậy, mọi người sẽ né tránh những lời nói khiến người khác khó chịu.
Hơn nữa văn hóa hướng đến sự hài hoà này sẽ khiến doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp tiêu chuẩn. Những người làm việc kém hiệu quả không bao giờ phải chịu trách nhiệm về hành vi của họ, do đó những hành vi sai tiếp diễn và ảnh hưởng đến phần còn lại của nhóm. Nhóm người giỏi cuối cùng phải gánh vác trách nhiệm của những người kém hiệu quả và cảm thấy thất vọng, bực bội, không còn động lực.
Những người làm việc năng suất hơn luôn phải “gánh vác” sẽ dễ bị chán nản, mất tinh thần.
Giảm tốc độ ra quyết định
Nơi làm việc quá tử tế luôn ưu tiên đồng thuận tập thể trước khi đưa ra quyết định chung. Đôi khi ý kiến tập thể sẽ dẫn đến những quyết định thiếu sót hoặc hình thành vòng thảo luận luẩn quẩn, kéo dài chỉ để theo đuổi sự đồng thuận, khiến quá trình ra quyết định trở nên chậm chạp.
Dễ dàng buông xuôi
Mặt trái của sự “tử tế” là khiến mọi người trở nên thụ động, dễ dàng buông xuôi, làm giảm hiệu suất chung. Sự tử tế như “chiếc áo chật” khiến việc cải cách bộ máy có thể gặp rủi ro. Thay vì đặt ra các thách thức mới để cải thiện, mọi người có xu hướng phó mặc, bỏ qua và giữ im lặng.
Nhiều người nhầm tưởng rằng giữ thái độ hòa nhã, lịch sự đồng nghĩa với việc luôn giữ im lặng trong mọi tình huống.
Thoát khỏi “vỏ bọc” văn hóa “tử tế” bằng cách nào?
Làm rõ các kỳ vọng, tiêu chuẩn
Sự mơ hồ sẽ dẫn đến văn hóa “tử tế” tiêu cực, bởi vậy các tổ chức cần làm rõ cách mọi người đối xử với nhau cũng như trách nhiệm của từng vị trí. Những phản hồi trung thực, thẳng thắn cần được khuyến khích. Hành trình thay đổi không hề dễ dàng nên ngay khi bắt đầu, doanh nghiệp cần giải thích hiện trạng cũng như định hướng mong muốn và cách thức vận hành trong giai đoạn thay đổi cho tất cả nhân viên.
Bên cạnh truyền đạt kỳ vọng mới, việc mọi người hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của họ cũng là điều quan trọng. Đồng thời trước mỗi cuộc họp đều cần được vạch ra khung thời gian rõ ràng cũng như thông báo trước cho các thành viên về mục đích tổ chức. Và khi tất cả trong cuộc họp, hãy đảm bảo mọi người đều có được “lên tiếng”.
Vạch rõ các kỳ vọng sẽ giúp mọi người hiểu hơn trách nhiệm của bản thân.
Dám thách thức hiện trạng một cách công khai
Nếu những người đi đầu không làm gương, thể hiện hành vi đúng mực thì rất khó để mọi người vượt qua nỗi sợ hãi và dám nói thật. Lãnh đạo cần động viên, khuyến khích cấp dưới chia sẻ thẳng thắn. Việc nhận thấy sự thay đổi của cấp trên khi dám gạt bỏ cái tôi để chia sẻ quan điểm cá nhân sẽ tạo nguồn động lực lớn cho nhân viên làm điều tương tự.
Bảo vệ cho sự ngay thẳng
Để hạn chế văn hóa “tử tế”, doanh nghiệp cần tìm kiếm sự bất đồng quan điểm nhiều nhất có thể. Những xung đột không cần thiết phải dập tắt, giải quyết ngay lập tức mà đó chính là cơ hội để học hỏi, phát triển hơn.
Khi mọi người can đảm, thẳng thắn bày tỏ quan điểm trái chiều, hãy bảo vệ họ bằng cách ghi nhận những ý kiến đó để người khác không chế giễu. Khi tất cả chấp nhận sự khác biệt, mọi người sẽ dần điều chỉnh lại quy chuẩn và biến nó trở thành văn hóa của tổ chức.
Công khai ghi nhận các ý kiến trái chiều sẽ tiếp động lực để mọi người tự tin đưa ra quan điểm khác biệt.
Giải quyết các vấn đề hiệu suất
Những vấn đề về hiệu suất sẽ mãi tồn tại ở đó và thậm chí nhân lên nếu chúng luôn bị phớt lờ, bỏ qua. Bởi vậy khi có thành viên làm việc kém hiệu suất, thiếu trách nhiệm, doanh nghiệp cần nhanh chóng áp dụng biện pháp để nhắc nhở, phê bình, tránh những hành vi tương tự tái diễn, ảnh hưởng đến năng suất chung.
Vân Anh (Theo HBR)
Bài đọc thêm:
