Bài học từ văn hóa hiếu chiến của Uber

Năm 2017 là thời điểm Uber trải qua đợt biến động chưa từng có. Uber đã nỗ lực xây dựng lại hình ảnh sau chuỗi khủng hoảng truyền thông liên tiếp, thay nhiều lãnh đạo, đại tu văn hóa nội bộ… 

Khởi nguồn từ người đứng đầu

Bất kỳ lời chỉ trích, chê trách nào về văn hóa tại Uber đều nên bắt đầu từ người sáng lập kiêm cựu Giám đốc điều hành Travis Kalanick – được cho là “ngòi nổ” của hàng loạt khủng hoảng tại Uber. Kalanick đã nhận hàng loạt chỉ trích bởi gây dựng nền văn hóa hiếu chiến, hỗn loạn. Vào năm 2017, Uber đã dính vào hàng loạt cáo buộc liên quan đến đội ngũ lãnh đạo như một nhà quản lý có hành vi xấu với đồng nghiệp nữ trong buổi nghỉ dưỡng của công ty. Một giám đốc đã sỉ nhục cấp dưới là người đồng tính. Một người quản lý khác dùng gậy bóng chày để dọa đánh nhân viên làm việc không tốt. CEO Uber cũng đã làm tổn hại danh tiếng của hãng sau khi đoạn video mắng mỏ một tài xế của công ty bị lan truyền rộng rãi.

Các nhà đầu tư nghi ngờ khả năng lãnh đạo, giải quyết tình hình của CEO Uber Travis Kalanick sau một loạt bê bối và tạo áp lực buộc ông phải từ chức. Hàng loạt lãnh đạo cấp cao của họ đã nghỉ việc hoặc bị sa thải chỉ trong vài tháng. 

Travis Kalanick đã mất chức CEO Uber vào năm 2017 sau loạt bê bối.

Bộ giá trị cốt lõi mang tính ngắn hạn

Khi một nhân viên mới gia nhập Uber, họ sẽ phải tuân theo 14 giá trị cốt lõi của công ty, trong đó có những giá trị khuyến khích sự khốc liệt, hiếu chiến như “Hãy là người xây dựng”, “Luôn bận rộn”,  “Đối đầu có định hướng”. Uber nhấn mạnh việc trọng dụng nhân tài với lý tưởng những người giỏi nhất sẽ vươn lên dẫn đầu nhờ nỗ lực của họ, cho dù có phải dẫm lên chân những người kém nỗ lực hơn.

Chính những giá trị đó biến Uber trở thành môi trường làm việc cạnh tranh vô cùng khốc liệt, nhân viên trong công ty đối đầu, “giẫm đạp lên nhau” và che đậy hành vi xấu để theo đuổi thành công của riêng họ.

Bộ giá trị cốt lõi không phù hợp đã đưa từ Uber từ một công ty trong mơ xuống vực thẳm.

Nền văn hóa phân biệt đối xử

Cuộc khủng hoảng lẽ ra có thể kết thúc nhanh gọn nếu Uber lắng nghe những lo ngại của nhân viên sớm hơn. Năm 2017, cựu kỹ sư Uber, Susan Fowler, đã viết bài blog chia sẻ chi tiết về những trải nghiệm của cô ấy tại công ty. Bài đăng nhấn mạnh việc cô thường xuyên bị quản lý quấy rối trong quãng thời gian làm việc tại Uber. Susan cho biết đã gửi bằng chứng lên bộ phận nhân sự nhưng bị phớt lờ chỉ vì thủ phạm là nhân viên giàu thành tích. Sự việc châm ngòi trở lại làn sóng tẩy chay Uber từng xảy ra trước đó, buộc Uber phải thay đổi, trao quyền để những nhân viên nữ, da màu bị quấy rối, phân biệt đối xử trong tổ chức dám lên tiếng mà không sợ hãi. 

Tháng 05/2018, công ty thông báo sẽ thực hiện một loạt hành động để thể hiện trách nhiệm và quyết liệt của họ như tăng cường sàng lọc tài xế, kiểm tra lý lịch phạm tội mỗi năm hay không ra điều khoản ngăn chặn người bị hại chia sẻ về hành vi quấy rối. Trưởng bộ phận HR của Uber thời điểm đó, Liane Hornsey cũng phải từ chức vì cô đã bỏ qua rất nhiều khiếu nại về vấn nạn phân biệt chủng tộc trong nội bộ.

Bài đọc thêm: Vì sao một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập lại quan trọng?

Uber đã có thể nhanh chóng dập tắt khủng hoảng nếu biết cách lắng nghe nhân viên.

Thiếu sự minh bạch

Lịch sử phát triển của Uber chứng minh hãng luôn hướng đến sự cạnh tranh khốc liệt, tăng trưởng bằng mọi giá dẫn đến tạo sự độc hại tại nơi làm việc. Điều này cũng thể hiện qua phương châm của Kalanick là “luôn bận rộn”. 

Sự thiếu minh bạch trong nội bộ là nguyên nhân khiến tạo ra các khối silo trong nội bộ, mất đi sự phối hợp, sẻ chia, dẫn đến thiếu sự đồng nhất, kém hiệu quả trong các mục tiêu hoạt động và chiến lược. Việc Uber nhanh chóng mở rộng mạng lưới đến hàng trăm thành phố cũng khiến việc kiểm soát vận hành tại từng địa phương gặp hạn chế, thiếu chặt chẽ, nhất quán. 

Tăng cường hợp tác giữa các bộ phận cũng là một trong những mục tiêu Uber hướng đến nhằm giải quyết các khủng hoảng lúc bấy giờ. 

Uber có mạng lưới hoạt động ngày càng mở rộng cũng khiến việc kiểm soát hành vi từng nhân sự trở nên khó khăn hơn.

Khủng hoảng nhân sự

Những tai tiếng dồn dập khiến Uber gặp khủng hoảng nhân sự, khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Năm 2017, Uber đã tuyển Bozoma Saint John vào vị trí giám đốc thương hiệu. Saint John nhanh chóng xuất hiện trên tạp chí New York Times với dòng tiêu đề: “Liệu đây có phải người phụ nữ sẽ cứu Uber?”. Nhưng chỉ sau một năm, cô đã thu xếp chuyển sang một công ty mới và chia sẻ với tờ TechCrunch rằng mặc dù không có điều tồi tệ xảy ra nhưng văn hóa của Uber còn nhiều thứ phải giải quyết. 

Nhân viên hiện tại cũng là nhóm bị ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng của Uber. Họ cảm thấy chán nản, cố tìm cách thoát khỏi nơi này và muốn chứng minh rằng họ không phải là những nhân tố độc hại trong tổ chức. 

Uber mất một thời gian dài để có thể lấy lại uy tín với đội ngũ nhân sự.

Ban lãnh đạo Uber nhận thức rõ rằng họ cần phải nỗ lực hơn nữa để biến công ty trở thành một nơi làm việc hấp dẫn. Những thách thức liên quan đến văn hóa cũng như những bình luận tiêu cực trong quá khứ khiến Uber phải gánh chịu những tổn thất lớn về nhân sự, việc thu hút người tài trở nên khó khăn hơn. Điều này đã gây hại trực tiếp đến việc vận hành, hoạt động, giảm khả năng phát triển của Uber.

Vân Anh (Tổng hợp)