8 xu thế xây dựng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng

Sau khi đã định hình bộ giá trị EVP (giá trị hấp dẫn của nhà tuyển dụng), doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược Employer Branding phù hợp. Sau đây là 8 xu thế nổi bật được các doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn để thu hút và giữ chân người tài.

1. Gắn với mục đích, sứ mệnh của doanh nghiệp

Theo một kết quả khảo sát của Mercer về những xu thế tuyển dụng trong năm 2018, nhân viên sẽ có xu hướng làm việc cho những doanh nghiệp có sứ mệnh rõ ràng cao gấp ba lần so với những doanh nghiệp khác. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng một mục đích, sứ mệnh rõ ràng, thuyết phục và thể hiện nó một cách truyền cảm hứng trong chiến lược thu hút nhân tài của mình.

Năm 2015, CEO Satya Nadella đã đặt ra một sứ mệnh mới cho Microsoft: “Trao sức mạnh cho mọi người và mọi tổ chức trên hành tinh để đạt nhiều thành tựu hơn”. Chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng của Microsoft gắn chặt chẽ với sứ mệnh đó, với tên gọi “Hãy là người trao quyền cho hàng triệu người”.

Hoặc với Cisco xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng “#WeAreCisco”, nơi mỗi người là duy nhất, khác biệt nhưng đã cùng nhau thay đổi thế giới, kết nối mọi thứ, đổi mới mọi nơi, mang lợi ích đến cho tất cả mọi người.

2. Tuyển dụng chính là marketing

Tuyển dụng và marketing từng được coi là những lĩnh vực riêng biệt: đối tượng tuyển dụng là ứng viên và đối tượng marketing là khách hàng. Xu hướng này thay đổi sẽ khiến cho ranh giới giữa tuyển dụng và marketing bị xóa mờ.

Các ứng viên ngày nay sẽ là những khách hàng thông thái đang tìm kiếm một “sản phẩm” thích hợp, đó là cơ hội nghề nghiệp. Quyết định của họ khi lựa chọn nên “mua” “sản phẩm” này ở đâu (hay nói cách khác là lựa chọn nơi nào để làm việc) sẽ quyết định phần nhiều vào những đánh giá của các “khách hàng” khác về tổ chức này, mức độ tin cậy của tổ chức cũng như những yếu tố thương hiệu khác. Do vậy, các nhà quản trị nhân sự, tuyển dụng sẽ cần đến các bên tư vấn để việc triển khai các chương trình thu hút ứng viên đạt được các hiệu quả tối ưu.

3. Sử dụng câu chuyện thật, con người thật

Một trong những yếu tố để nhân viên cân nhắc khi lựa chọn doanh nghiệp mình sẽ gắn bó đó là những câu chuyện thật từ những con người thật. Khi mà storytelling đang là xu hướng làm content ngày càng phổ biến, việc doanh nghiệp biến mỗi nhân viên hoặc khách hàng trở thành một người kể chuyện sẽ đem đến niềm tin cho ứng viên khi nhìn vào doanh nghiệp.

Các câu chuyện thật từ những con người thật có mức độ tin cậy cao hơn.

Thay vì tìm đọc những ngôn từ bóng bẩy, hoa mỹ trên những brochure hay bảng tin quảng cáo, ứng viên sẽ có xu hướng tin tưởng hơn những câu chuyện thực tế về lối sống, phong cách sinh hoạt hay cách ứng xử trong nội bộ do chính người trong cuộc thuật lại. Có thể nhìn qua cách MekongCapital khuyến khích nhân viên ít nhất mỗi tháng một lần viết một câu chuyện liên quan đến công việc chuyên môn, văn hóa doanh nghiệp hay đơn giản chỉ là những tình huống hàng ngày tại công ty trên trang blog nội bộ để thấy rằng việc chú trọng xây dựng nội dung qua kể chuyện sẽ đem đến một hình ảnh đáng tin cậy hơn và giúp doanh nghiệp trở thành những “cá thể sống” với những con người “thật”.

Một ví dụ khác là cách Walmart Today chia sẻ “những câu chuyện ý nghĩa và những khoảnh khắc với nhà bán lẻ lớn nhất thế giới”. Walmart Today cho thấy cách tiếp cận “inside out” (từ trong ra ngoài) được sử dụng như thế nào để những câu chuyện về doanh nghiệp trở nên chân thực hơn, gần gũi hơn.

4. Cung cấp nhiều hơn các trải nghiệm nghề nghiệp cho ứng viên

Để đo lường mức độ phù hợp của ứng viên với tổ chức, cách tối ưu mà doanh nghiệp có thể thực hiện đó là cung cấp những trải nghiệm nghề nghiệp cho ứng viên. Đây sẽ là những “bài kiểm tra” để nhân viên dần hiểu hơn về văn hóa, cách thức hoạt động về nơi mình sẽ làm việc trước khi chính thức gắn bó với tổ chức, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp chọn lọc những ứng viên thích hợp, góp phần đem đến năng suất làm việc tốt hơn và tiết kiệm nhiều thời gian, công sức, tiền bạc đầu tư cho các chiến dịch tuyển dụng.

Những trải nghiệm này có thể thực hiện theo hình thức online, chẳng hạn như tại Shaker, một chương trình trực tuyến có tên “Virtual Job Tryout” được xây dựng để những nhân viên tiềm năng tìm hiểu về tổ chức thông qua những bài tập, bài kiểm tra tương tác mà chưa cần đến trải nghiệm thực tế. Qua đó, Shaker có thể phân loại và đánh giá những nhân viên này để đưa ra những quyết định đúng đắn hơn.

5. Chú trọng các trải nghiệm cá nhân của nhân viên

Nếu trước đây, các nhà quản trị nhân sự thiết kế các trải nghiệm cho nhân viên theo công thức “One-Size-Fits-All” – tất cả theo một quy chuẩn chung, thì hiện nay, xu hướng này sẽ được chú trọng điều chỉnh. Các trải nghiệm của nhân viên sẽ được chú trọng hơn, tùy theo tính cách, sở thích của từng người và chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ làm nổi bật các trải nghiệm độc đáo trên.

Chẳng hạn như nếu nhân viên muốn có không gian mở để dễ dàng trao đổi với khách hàng hay thường xuyên có những hoạt động tương tác nhóm, doanh nghiệp có thể lưu tâm để thay đổi môi trường làm việc, bố trí những khu vực để nhân viên có thể tiện thực hiện công việc của mình nhất. Bằng cách đó, khi trải nghiệm của nhân viên được đáp ứng, chính cá nhân và doanh nghiệp sẽ là những người được nhiều lợi ích nhất.

6. Phát triển các cộng đồng ứng viên

Đây cũng là một trong những xu hướng đang phát triển trong những năm gần đây. Theo đó, các doanh nghiệp sẽ tạo lập và duy trì những cộng đồng theo lĩnh vực cho những ứng viên tiềm năng. Thông qua những cộng đồng này, ứng viên có thể nhận được những trải nghiệm về nghề nghiệp cũng như có cơ hội tiếp xúc với những người trong ngành.

Thay vì bị động chờ những nhà tuyển dụng tạo mối quan hệ để tìm kiếm ứng viên, các doanh nghiệp có thể chủ động tạo ra một môi trường để những nhân viên tương lai và nhà tuyển dụng kết nối, tương tác và truyền cảm hứng cho nhau. Đó sẽ là những cộng đồng “siêu kết nối” của những người người trong lĩnh vực công nghệ, ngân hàng hoặc thiết kế… thúc đẩy những mối quan hệ tự nhiên và đem lại trải nghiệm gần gũi nhất cho nhân viên.

Xây dựng cộng đồng kết nối để dễ dàng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng.

7. Tối ưu hóa công nghệ

Khi mà xã hội đang bước vào giai đoạn công nghệ hóa, tuyển dụng và công nghệ luôn là những lĩnh vực cần bổ trợ cho nhau. Nếu nhà tuyển dụng có mục tiêu luôn muốn cập nhật những xu thế mới nhất, hấp dẫn nhất để thu hút ứng viên, thì điều họ cần chú trọng hơn cả đó là ứng dụng công nghệ vào quá trình tuyển dụng của mình.

Thay vì cất công tìm kiếm những ứng viên trên các trang tin tuyển dụng hoặc chờ ứng viên tìm đến mình, nhà tuyển dụng có thể tận dụng những công cụ trên các trang mạng xã hội hoặc các phần mềm để tối ưu hóa khả năng chọn lọc được những hồ sơ phù hợp nhất với yêu cầu của tổ chức. Bên cạnh đó, qua những nền tảng công nghệ hiện đại, ngày nay nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể biết được nhiều hơn những thông tin của ứng viên như tính cách, mức độ phù hợp văn hóa, mối quan hệ… chứ không chỉ dừng lại ở những kinh nghiệm làm việc trên hồ sơ xin việc. Không chỉ vậy, công nghệ hay mạng xã hội cũng sẽ là kênh hữu hiệu để thương hiệu của doanh nghiệp được biết đến, góp phần đem lại lợi ích về mặt truyền thông và kết nối với các đối tượng mà doanh nghiệp hướng đến.

8. Tạo nên các đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng

Ngoài ra, cần phải lưu ý rằng, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ nằm ở khâu tuyển dụng, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác. Một trong số các yếu tố làm nên thương hiệu doanh nghiệp đó là nhờ sự tham gia, lên tiếng từ tất cả những người có liên quan đến tổ chức. Đó có thể là nhân viên, quản lý, hay khách hàng, đối tác, thậm chí là gia đình, bạn bè của nhân viên công ty. Những người này sẽ đóng vai trò như “chất dẫn nhiệt” để truyền bá hình ảnh, văn hóa, các thông điệp mà doanh nghiệp muốn gửi gắm, hay nói cách khác, họ chính là những nhà đại sứ thương hiệu mà doanh nghiệp luôn có sẵn và dễ dàng tận dụng.

Dùng chính nhân viên, khách hàng… làm đại sứ thương hiệu sẽ giúp thu hút nhân tài.

Với vai trò là đơn vị tiên phong cho việc cung cấp các giải pháp truyền thông nội bộ, Blue C tin rằng việc doanh nghiệp luôn nắm trong tay những xu thế mới nhất để phát triển thương hiệu sẽ giúp nội lực doanh nghiệp phát triển và vững mạnh. Do đó, dịch vụ Talent Hugs ra đời với hy vọng rằng, thông qua những tư vấn từ các chuyên gia từ Blue C, doanh nghiệp sẽ có được những chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.

Kim Oanh

(Nguồn tham khảo: hr.com)

Bài viết liên quan:

Employer Branding – Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với Talent Hug

Đi tìm giá trị hấp dẫn ứng viên

Vì sao các start-up nên sớm đầu tư vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng?

Khám phá sức mạnh từ những “đại sứ thương hiệu” trong tổ chức