Đi tìm giá trị hấp dẫn ứng viên

“Vì sao nhân viên công ty chọn làm việc ở đây? Các ứng viên tiềm năng mong muốn được làm việc ở một nơi như thế nào? Lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng của doanh nghiệp bạn so với các đối thủ là gì?” Trả lời được ba câu hỏi này, doanh nghiệp bạn sẽ xác định được các giá trị hấp dẫn ứng viên cho doanh nghiệp mình.

Theo khảo sát của LinkedIn năm 2015, 75% ứng viên sẽ nghiên cứu danh tiếng của công ty bạn trước khi nộp đơn xin mở công việc. Và nếu họ không thích những gì họ thấy, 69% ứng viên sẽ không nộp đơn – ngay cả khi họ thất nghiệp!

Cũng theo nghiên cứu này, các yếu tố quyết định để ứng viên “gật đầu” với lời mời làm việc của doanh nghiệp không chỉ là vấn đề lương thưởng mà còn ở cơ hội thăng tiến hay những trải nghiệm họ được thử thách ở nơi làm việc.

Vì vậy, nếu bạn muốn thu hút nhân tài hàng đầu, bạn cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding – EB) đủ mạnh mẽ và đưa ra những giá trị hấp dẫn ứng viên (Employee Value Proposition – EVP) đủ thuyết phục.

Trong chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với công thức 3E mà Blue C đã từng cung cấp, việc xác định EVP là bước đầu tiên rất quan trọng. Có được EVP ấn tượng sẽ góp phần nâng cao vị thế doanh nghiệp trên thị trường tuyển dụng, góp phần gắn kết và giữ chân chính nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.

EVP là gì?

EVP được hiểu là chuỗi giá trị tạo nên bởi những thuộc tính và lợi ích khác biệt, thu hút ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp và khiến những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó. Một EVP hấp dẫn thường kết hợp cân bằng giữa các yếu tố hữu hình (lương, thưởng, phúc lợi…) với các yếu tố vô hình như (môi trường, văn hóa công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo…).

Hãy tưởng tượng trong cuộc chiến giành giật nhân tài, các đối thủ cạnh tranh và doanh nghiệp bạn cùng đưa ra một mức lương tương đương nhau, để nhận được ưu ái từ ứng viên, vấn đề không còn nằm ở tiền mà lại nằm ở EVP khác biệt.

EVP cần có những gì?

EVP như một lời đề nghị mang tính toàn diện mà doanh nghiệp có thể đáp ứng cho nhân viên và các ứng viên tiềm năng của họ.

Theo phân tích từ Talentlyft, EVP bao gồm năm thành phần chính:

1 – Lương thưởng: Ngoài mức lương, các khoản thưởng cũng là mối quan tâm của ứng viên. Các khoản thưởng bao gồm: Thưởng lễ tết; thưởng doanh số; thưởng dự án; thưởng tiến độ; thưởng thâm niên…

2 – Chế độ phúc lợi: Thành phần này bao gồm các loại lợi ích như: Thời gian nghỉ phép, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát…

3 – Lộ trình thăng tiến: Đây là các yếu tố để đảm bảo sự ổn định nghề nghiệp cho nhân viên cùng cơ hội thăng tiến theo lộ trình định sẵn, bao gồm cả các chính sách đào tạo chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp…

4 – Môi trường làm việc: Bao gồm các vấn đề về vai trò và trách nhiệm của từng bộ phận, cơ hội, sự ghi nhận, sự trao quyền cho nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống…

5 – Văn hóa công ty: bao gồm các yếu tố liên quan đến phù hợp văn hóa, tinh thần làm việc nhóm, mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và quản lý, trách nhiệm xã hội…

Dựa vào những thành phần góp mặt trong EVP, doanh nghiệp bạn sẽ tìm ra những điểm khác biệt, điểm cạnh tranh của mình với các đối thủ trên thị trường tuyển dụng.

Đi tìm EVP bằng ba câu hỏi

Con đường tìm ra EVP của doanh nghiệp cần dựa trên khảo sát từ nhân viên hiện tại và nghiên cứu nhu cầu của ứng viên và thị trường tuyển dụng. Đi tìm điểm giao nhau giữa các giá trị, bạn sẽ tìm thấy các giá trị hấp dẫn ứng viên, đảm bảo tính thực tế, xác thực và điểm nổi bật, giúp doanh nghiệp của bạn khác biệt với các đối thủ tuyển dụng khác.

Hãy bắt đầu lần lượt từng câu hỏi sau:

• “Vì sao nhân viên công ty lựa chọn làm việc ở đây?”

Với câu hỏi này, bạn sẽ tìm được danh sách các lợi ích mà doanh nghiệp đang mang đến cho nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng. Để tìm hiểu được chính xác các thông tin này, hãy thực hiện khảo sát dành cho chính nhân viên của mình. Các câu hỏi khảo sát dựa trên năm yếu tố xác định EVP cả hữu hình và vô hình, để xem nhân viên đang thích những gì, tự hào những gì khi làm việc ở công ty và những điểm gì đang cần cải thiện để thúc đẩy họ phát triển tốt hơn và giúp ứng viên tiềm năng sẵn sàng nộp đơn hơn.

Ngoài phương pháp khảo sát, bạn có thể phỏng vấn hoặc tổ chức các cuộc thi để nhân viên được chia sẻ ý kiến của mình về nơi làm việc. Michelle Hord White, nhà tuyển dụng của NBC Universal chia sẻ, nhóm tuyển dụng của cô đã đi khắp nơi, đặt câu hỏi cho các nhân viên ở tất cả các thương hiệu và cấp độ khác nhau trong tổ chức. Chính việc kể về những trải nghiệm của nhân viên theo cách chân thực và hấp dẫn nhất đã góp phần quan trọng nhất để tìm EVP của NBCUniversal.

• “Các ứng viên tiềm năng mong muốn được làm việc trong một công ty như thế nào?”

Ở câu hỏi thứ hai, trước tiên bạn cần xây dựng một hình mẫu ứng viên tiềm năng, bao gồm vị trí, nền tảng học vấn, kỹ năng và những điều hoàn hảo nhất bạn mong đợi.  Dựa vào những tính cách của ứng viên tương lai, bạn hãy đối chiếu để tìm ra từng giá trị hấp dẫn ứng viên đó như: Mức lương và những chế độ phúc lợi nào sẽ thu hút nhóm ứng viên này? Những chính sách gì về lộ trình công danh được nhóm ứng viên tiềm năng này tìm kiếm? Những nét văn hóa công ty đặc biệt như thế nào sẽ phù hợp với nhóm tính cách ứng viên này? Môi trường làm việc ra sao sẽ giúp các ứng viên phát triển toàn diện? Trả lời được những câu hỏi đó, bạn sẽ có trong tay một danh sách mong muốn từ chính ứng viên tiềm năng của bạn.

• “Đối thủ cạnh tranh về tuyển dụng của bạn là ai? Họ có lợi thế gì? Đâu là lợi thế của bạn?”

Khảo sát “người trong nhà”, tìm hiểu mong muốn “người bên ngoài bạn mong” song một bước quan trọng nữa là tìm kiếm thông tin từ những “anh hàng xóm”. Hãy tìm hiểu những đối thủ cạnh tranh trực tiếp cho các vị trí tuyển dụng của bạn, tìm ra điểm mạnh điểm yếu của họ và những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp bạn.

Sau khi giải quyết được ba câu hỏi trên, bạn sẽ dễ dàng tìm ra EVP của riêng doanh nghiệp bạn, EVP này sẽ góp phần thực hiện thành công chiến lược xây dựng và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng trên các kênh truyền thông phù hợp. EVP tùy theo giai đoạn sẽ có những thay đổi để phù hợp với chiến lược tuyển dụng nói riêng và chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Hy vọng sau bài viết này, các doanh nghiệp sẽ tìm cho mình những EVP độc đáo, để thực sự trở thành thỏi nam châm để thu hút các ứng viên.

Mai Trinh