Xu hướng 2025: Trải nghiệm chuyển đổi công việc không chỉ dành cho nhân viên mới

Theo Viện O.C. Tanner – Tổ chức hàng đầu thế giới về văn hóa doanh nghiệp và trải nghiệm nhân viên – bất kỳ nhân viên nào bắt đầu một công việc mới, dù là thuyên chuyển hay được thăng chức đều cần có trải nghiệm onboarding. Bởi vì dù có kinh nghiệm hay kỹ năng đến đâu, việc làm quen với nhóm mới, lãnh đạo mới, kỳ vọng mới và quy trình mới, cùng với việc thích nghi với văn hóa mới, đều là thử thách đối với họ. Bởi vậy, giai đoạn này chính là cơ hội vàng nhằm đảm bảo rằng nhân viên nhận được những gì họ cần để đóng góp cho tổ chức và phát triển.

Theo dữ liệu của O.C Tanner, khi hoạt động onboarding được thực hiện tốt, các trải nghiệm chuyển đổi công việc có thể trở thành một sự kiện lớn trong cuộc đời sự nghiệp của nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận được điều này, khả năng đạt được các kết quả quan trọng như sự hài lòng và cảm giác viên mãn với trải nghiệm nhân viên tăng lên đáng kể. Ngược lại, nếu xử lý kém, các giai đoạn chuyển đổi công việc có thể dẫn đến mất gắn kết, giảm năng suất và tỷ lệ nghỉ việc cao hơn.

O.C Tanner đã thống kê được sự thay đổi về cảm xúc của nhân viên khi có trải nghiệm onboarding tích cực trong giai đoạn chuyển đổi:

Cảm giác tổ chức quan tâm đến họ (tăng 3 lần)
Cảm giác được hòa nhập (tăng 5 lần)
Mong muốn giới thiệu tổ chức như một nơi làm việc tuyệt vời (tăng 5 lần)
Cảm giác khỏe mạnh và an yên (tăng 9 lần)
Cảm giác thịnh vượng trong công việc (tăng 11 lần)

Đặc biệt, đối với lãnh đạo mới, việc chuyển đổi công việc không chỉ là cơ hội mà còn là thách thức lớn. Theo nghiên cứu, 26% lãnh đạo lần đầu cảm thấy chưa sẵn sàng, và 60% không nhận được đào tạo cần thiết. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc lên tới 29% trong vòng một tháng sau khi được thăng chức nếu không được hỗ trợ đúng mức.

Bốn yếu tố cốt lõi trong trải nghiệm chuyển đổi

Nghiên cứu của O.C Tanner chỉ ra bốn yếu tố chính để tạo ra một trải nghiệm chuyển đổi công việc đột phá: tính kết nối, tính cộng đồng, khả năng phát triển và sự linh hoạt. Khi cả bốn yếu tố này được đảm bảo, khả năng có được trải nghiệm đột phá của nhân viên tăng gấp 60 lần.

Bốn yếu tố của trải nghiệm chuyển đổi công việc mang tính chuyển đổi và tác động của từng yếu tố trong việc tăng khả năng có được trải nghiệm chuyển đổi đó.

Tính kết nối: Xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với đội nhóm, lãnh đạo và tổ chức giúp nhân viên cảm thấy gắn bó, tăng xác suất trải nghiệm chuyển đổi tích cực lên 18 lần đối với lãnh đạo mới.
Tính cộng đồng: Một cảm giác thuộc về trong môi trường làm việc giúp tăng xác suất trải nghiệm tích cực lên 14 lần.
Khả năng phát triển: Tạo cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng giúp nhân viên tự tin hơn. Điều này có thể tăng xác suất trải nghiệm tích cực lên 6 lần.
Sự linh hoạt: Cung cấp không gian và thời gian để nhân viên thích nghi với vai trò mới, giảm nguy cơ kiệt sức và tăng xác suất thành công lên 5 lần.

Kết nối và công nhận

Một trải nghiệm chuyển đổi công việc tích cực phụ thuộc rất lớn vào việc các lãnh đạo kết nối thường xuyên với nhân viên, ngay cả khi đó chỉ là những tương tác đơn giản.

Công nhận kịp thời và liên tục là chìa khóa để tạo ra trải nghiệm chuyển đổi tích cực

O.C Tanner, nếu lãnh đạo kết nối với nhân viên mới mỗi ngày trong tháng đầu tiên của quá trình onboarding, xác suất để nhân viên hài lòng cao với trải nghiệm onboarding tăng gấp 3 lần. Nếu lãnh đạo thể hiện sự đồng cảm trong các tương tác này, xác suất để nhân viên mới có trải nghiệm chuyển đổi tích cực tăng gấp 6 lần. Lý tưởng nhất, lãnh đạo nên duy trì mức độ kết nối và đồng cảm này không chỉ trong tháng đầu tiên mà còn trong suốt quá trình nhân viên đảm nhiệm vai trò mới.

O.C Tanner cũng gợi ý rằng lãnh đạo nên kết nối với các thành viên mới trong nhóm thông qua sự công nhận và cho thấy họ được coi trọng. Sự công nhận này truyền đi thông điệp rằng họ đang tạo ra sự khác biệt trong vai trò mới và chọ họ cảm giác thuộc về tổ chức.

Công nhận kịp thời và liên tục là chìa khóa để tạo ra trải nghiệm chuyển đổi tích cực và giúp nhân viên cảm thấy gắn bó, có giá trị trong vai trò mới của họ.

Lời khuyên cho các tổ chức

Để hỗ trợ nhân viên chuyển đổi thành công sang vai trò mới, các doanh nghiệp nên:

Sử dụng đầy đủ bốn yếu tố tác động của trải nghiệm chuyển đổi công việc

Bất kể nhân viên là người mới, người được thuyên chuyển hay đảm nhận vai trò lãnh đạo mới, tổ chức cần xây dựng chiến lược chuyển đổi ưu tiên tính kết nối, tính cộng đồng, khả năng phát triển và sự linh hoạt. Hãy thiết lập các quy trình cụ thể, giao tiếp rõ ràng và đảm bảo lãnh đạo có trách nhiệm hướng dẫn trong các kế hoạch chuyển đổi. Tổ chức nên đặt ra kỳ vọng cụ thể nhưng cũng cần linh hoạt để nhân viên có thời gian thích nghi và tìm thấy sự cân bằng, đồng thời tạo cơ hội cho họ phát triển kỹ năng, thăng tiến sự nghiệp.

Công nhận nhân viên thường xuyên để tăng cường kết nối

Doanh nghiệp nên tích hợp công nhận như một phần thiết yếu trong mọi quá trình chuyển đổi công việc. Hãy cung cấp các công cụ đa dạng để hỗ trợ sự công nhận, đảm bảo nhân viên dễ dàng tiếp cận và khuyến khích lãnh đạo cùng nhân viên sử dụng xuyên suốt giai đoạn này.

Bắt đầu sớm hơn và phổ quát hóa onboarding

Trải nghiệm chuyển đổi của nhân viên bắt đầu ngay từ quá trình tuyển dụng. Vì vậy, hãy đối xử với tất cả ứng viên bằng sự tôn trọng, dù chỉ một số ít được nhận vào làm việc. Điều này không chỉ xây dựng cảm nhận văn hóa tích cực cho nhân viên tiềm năng mà còn tạo ra trải nghiệm hội nhập ý nghĩa cho những người được tuyển dụng.

Hãy đảm bảo rằng tất cả nhân viên thay đổi công việc đều nhận được trải nghiệm onboarding toàn diện, tập trung vào kết nối và phát triển.

Với những người đảm nhận vai trò lãnh đạo, hãy xây dựng trải nghiệm hỗ trợ và trao quyền cho họ. Rất ít người có kỹ năng lãnh đạo bẩm sinh, và chức danh mới không tự động mang lại khả năng lãnh đạo. Các chương trình đào tạo và kế hoạch phát triển là yếu tố thiết yếu để đảm bảo thành công.

Lời kết:

Mọi giai đoạn chuyển đổi công việc đều có thể trở thành trải nghiệm mang tính đột phá với kết quả tích cực cho cả nhân viên và tổ chức. Bốn yếu tố chính – tính kết nối, tính cộng đồng, khả năng phát triển và sự linh hoạt – là chìa khóa để làm cho giai đoạn này trở nên có ý nghĩa.

Hằng Nguyễn (Biên dịch)