Văn hóa “xơi” cả chiến lược trong vòng một nốt nhạc

Trong 8 giờ lắng nghe, trao đổi và kết nối, hơn 230 người tham dự hội thảo “Văn hóa Tổ chức và Sức mạnh của Truyền thông Nội bộ” đã thu hoạch được nhiều kiến thức và kinh nghiệm từ các diễn giả uy tín hàng đầu. Blue C tổng hợp những lời khuyên và câu chuyện thú vị mà các chuyên gia đưa đến hội thảo.

Văn hóa “xơi” cả chiến lược trong vòng một nốt nhạc (Culture eats strategy for breakfast), đó là nhận định của Peter Drucker được bà Hà Minh Châu (Giám đốc Chiến lược Văn hóa Tổ chức, Techcombank) khẳng định lại để nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa, đồng thời nhắc nhở các lãnh đạo cần chú tâm đến văn hóa khi làm chiến lược. Mọi chiến lược kinh doanh đều dễ dàng bị đối thủ sao chép, chỉ có văn hóa là thứ gene để doanh nghiệp làm nên sự khác biệt.

Văn hóa là nền tảng tạo nên các hành vi tích cực để phát triển tổ chức, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, có 8 loại hình văn hóa phổ biến được các doanh nghiệp lựa chọn, bao gồm: Quan tâm, Mục tiêu, Học tập, Tận hưởng, Kết quả, Chuyên chế, An toàn, Trật tự. Trong đó, “Kết quả” (Động lực từ kết quả, tập trung vào mục tiêu) và “Quan tâm” (Đầm ấm, chân thành, thân thuộc) là hai phong cách văn hóa được lựa chọn nhiều nhất. Các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ sẽ có xu hướng chọn phong cách “Quan tâm” làm giá trị cốt lõi.

Tuy nhiên, quá trình lựa chọn phong cách văn hóa cũng như áp dụng văn hóa vào doanh nghiệp chưa bao giờ là câu chuyện dễ dàng.

Chia sẻ về 6 năm triển khai chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp, từ năm 2012 đến năm 2017, bà Nguyễn Thị Bích Huyền (Cố vấn Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng VPBank) nhắc đến những trải nghiệm khó quên với dự án văn hóa doanh nghiệp tại VPBank. Bà so sánh quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp giống như hành trình lột xác của đại bàng. Trong giai đoạn tuổi 40, móng vuốt, mỏ đại bàng trở nên yếu ớt, khó bay lượn, đôi cánh nặng nề do quá nhiều lông. Trước tình cảnh đó, đại bàng có hai lựa chọn: hoặc chờ đợi cái chết, hoặc trải qua quá trình thay đổi đau đớn kéo dài 150 ngày để có thể tái sinh. Đại bàng sẽ bay lên một đỉnh núi cao, đập mỏ vào đá, bẻ hết móng vuốt và bứt hết lông. Sau 5 tháng chịu đau đớn, đại bàng sẽ hồi sinh, tự do bay lượn và sống thêm gần 30 năm nữa.

Tương tự như vậy, các tổ chức đứng trước yêu cầu thay đổi về văn hóa sẽ gặp phải nhiều khó khăn, trở ngại, đặc biệt là các trở ngại từ bên trong. “Tuy nhiên, nếu ta chấp nhận các khó khăn, thử thách, thậm chí đau đớn, hy sinh để thay đổi, ta có thể gặt hái được những thành công mà ta thậm chí không ngờ tới trước đó”, bà Huyền nhấn mạnh.

Từ kinh nghiệm triển khai chiến lược văn hóa tại VPBank, bà Huyền cho rằng, thách thức lớn nhất và đồng thời cũng là yếu tố chủ chốt quyết định đến sự thành công của hành trình xây dựng văn hóa là vai trò làm gương và dấu ấn của lãnh đạo cấp cao. Đừng ngần ngại mà ngược lại hãy kiên trì tìm kiếm sự dẫn dắt và đồng hành của lãnh đạo trên mọi cung đường chuyển đổi.

Cũng liên quan đến vấn đề này, diễn giả Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch FPT Software cho rằng, để có cơ hội trường tồn, doanh nghiệp cần phải xây dựng giá trị cốt lõi và chú tâm vun đắp cho văn hóa công ty. Trong quá trình đó, vai trò của lãnh đạo quyết định sự sống còn của văn hóa tổ chức. Con số dẫn chứng mà ông Tiến cung cấp khiến người tham dự ngạc nhiên là FPT Software có đến 300 cán bộ làm văn hóa và truyền thông nội bộ, trong tổng số 15.000 nhân viên của công ty này, cho thấy mức độ ủng hộ và cam kết của lãnh đạo ở FPT.

Ông Tiến khẳng định văn hóa không phải được xây dựng với mục tiêu trước tiên là thu hút hay gắn kết người tài. Trong tổ chức, giải quyết vấn đề giữ chân 5% người tài không khó, nhưng giữ nhân 95% nhân viên còn lại mới là điều không hề đơn giản. Câu chuyện về anh Bùi Công Dân, người bảo vệ tận tụy và tích cực với tình yêu công ty đến nỗi sẵn sàng nói “Nếu công ty cần, con tôi sẽ tiếp tục làm bảo vệ” cho thấy sức mạnh của văn hóa trong việc tạo nên sự gắn kết và trung thành của nhân viên.

Để không chỉ là các giá trị nằm trên giấy, truyền thông nội bộ cần phải là công cụ hữu hiệu để các giá trị văn hóa lan tỏa trong tổ chức. Hơn nữa, để truyền thông nội bộ hiệu quả, các hoạt động, các chiến dịch, các kênh tổ chức TTNB cần phải được thiết kế và triển khai một cách sáng tạo, tránh sự khô cứng và nhàm chán.

Với kinh nghiệm tư vấn và triển khai truyền thông nội bộ cho nhiều doanh nghiệp lớn, ông Lê Quang Vũ, CEO Blue C đã giới thiệu các công thức cần thiết, quan trọng đối với người làm truyền thông nội bộ. Đó là công thức xác định mục tiêu (BELIEVE), công thức sáng tạo (ART), công thức đo lường hiệu quả nội dung (SHARES), công thức tạo gắn kết (3S), công thức triển khai chiến dịch TTNB (4D).

Không những thế, ông Vũ cũng đã mang đến hội thảo một cái nhìn cởi mở hơn với truyền thông nội bộ. Theo ông Vũ, ranh giới giữa truyền thông nội bộ và truyền thông ra bên ngoài sẽ có xu hướng xích lại gần nhau hơn. Sự lên ngôi của doanh nghiệp xã hội với 10 xu thế quản trị vốn nhân lực đang diễn ra sẽ ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp làm truyền thông nội bộ. Doanh nghiệp sẽ soi vào “tấm gương” xã hội, nhìn thấy trong đó không chỉ là những chỉ số về hiệu quả lợi nhuận mà còn là mối quan hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên, với cộng đồng. Do đó, cách làm truyền thông nội bộ cũng cần phải cởi mở hơn, sáng tạo hơn và có nhiều điểm khác biệt hơn so với trước đây.

Phần cuối của hội thảo, các diễn giả cũng đã giải đáp nhiều câu hỏi từ người tham dự. Sự thành công của hội thảo cho thấy văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ đang là xu hướng nhận được sự quan tâm mạnh mẽ từ các nhà quản lý hiện nay.

Bài viết liên quan:

Hội thảo “Văn hóa tổ chức và sức mạnh của truyền thông nội bộ”

Khám phá 10 xu hướng nền tảng truyền thông nội bộ trong năm 2019