3 Cách biến nhà lãnh đạo thành thủ lĩnh văn hoá
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những quy tắc được ghi chép trên giấy, mà là những hành vi, thái độ và niềm tin được thể hiện qua mọi hoạt động của tổ chức. Và lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Thực thi văn hóa doanh nghiệp (VHDN) không chỉ là nhiệm vụ riêng của bộ phận Nhân sự hay Ban Văn hóa. Phát triển văn hóa thuộc về tất cả mọi người trong tổ chức (dù trong thực tế có quá ít người xem văn hóa là việc của mình). Việc giới hạn nhiệm vụ làm VHDN cho một người hoặc một nhóm người đang hạn chế tiềm năng của VHDN như một yếu tố thúc đẩy giá trị của tổ chức. Một nghiên cứu của Quartz phối hợp cùng tạp chí Fortune cho thấy: Gần 2/3 trong số những lãnh đạo tại các doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới tin rằng văn hóa doanh nghiệp đóng góp lên tới 30% vào giá trị doanh nghiệp của họ trên thị trường.
Khi các lãnh đạo đặt mình vào vị trí là một thủ lĩnh văn hóa, họ sẽ không còn lý do để trốn tránh trách nhiệm trong việc xây dựng và duy trì VHDN. Họ sẽ trở nên nhạy bén hơn trong việc phát hiện và giải quyết các vấn đề liên quan đến văn hóa của tổ chức. Việc lãnh đạo tham gia vào quá trình xây dựng và duy trì VHDN cũng tạo động lực, đồng thời làm gương cho toàn bộ nhân viên, giúp họ thấu hiểu và tham gia tích cực hơn vào phát triển VHDN.
Nhưng làm thế nào để biến mỗi lãnh đạo doanh nghiệp thành một thủ lĩnh về văn hóa? Dưới đây là 3 gợi ý dành cho bạn.
Lãnh đạo truyền tải văn hoá
Lãnh đạo không chỉ là người đưa ra quyết định và chỉ đạo công việc, mà còn là người tạo ra và lan tỏa tinh thần cho toàn bộ nhân viên. Họ phải biết rõ và truyền đạt cho mọi người hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị và niềm tin của tổ chức. Đó là những yếu tố quyết định VHDN, là nền tảng để xây dựng một tổ chức thành công và bền vững. Lãnh đạo phải luôn nhắc nhở nhân viên về mục tiêu chung, lý do tồn tại và cách thức hoạt động của tổ chức. Lãnh đạo cũng phải kết nối nhân viên với tầm nhìn bằng cách giúp họ nhận thức được ý nghĩa của công việc của mình, cũng như khích lệ và ghi nhận những nỗ lực, thành công của họ.
Để làm được điều này, lãnh đạo phải có kỹ năng giao tiếp xuất sắc, lắng nghe, thấu hiểu được mong muốn và khó khăn của nhân viên. Họ cũng phải có khả năng truyền cảm hứng, biết dùng những câu chuyện và ví dụ sinh động để làm cho các thông điệp văn hóa trở nên gần gũi và hấp dẫn. Họ cũng phải có khả năng linh hoạt, biết sử dụng các kênh và phương tiện giao tiếp phù hợp để tiếp cận được nhiều đối tượng khác nhau.
Steve Jobs, người sáng lập và cựu CEO của Apple là một ví dụ điển hình về việc lãnh đạo truyền tải văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và hiệu quả. Ông đã xây dựng một tầm nhìn rằng Apple không chỉ là một công ty sản xuất các sản phẩm công nghệ, mà là một công ty mang lại sự đột phá, sự sáng tạo và sự khác biệt cho thế giới. Ông đã lan tỏa tầm nhìn này cho nhân viên bằng cách dùng những câu khẩu hiệu ngắn gọn và mạnh mẽ, như “Think different” (Suy nghĩ khác biệt). Ông cũng đã kết nối nhân viên với tầm nhìn bằng cách cho họ thấy rằng họ là một phần của một sứ mệnh lớn lao, và thường xuyên khen ngợi và tôn vinh những thành quả của họ.
Lãnh đạo huấn luyện văn hoá
Không chỉ nói mà còn phải làm, lãnh đạo phải là người làm gương cho nhân viên noi theo. Bên cạnh đó, họ cũng cần phải huấn luyện, chỉ dẫn nhân viên áp dụng VHDN vào công việc hàng ngày.
Để trở thành một người huấn luyện văn hoá, đầu tiên, lãnh đạo phải tự kiểm tra và cải thiện bản thân, để trở thành một người uy tín và đáng tin cậy. Lãnh đạo cần tuân thủ và thể hiện các giá trị, nguyên tắc của tổ chức trong mọi quyết định và hành động của mình. Thứ hai, họ phải có khả năng nhìn nhận và phát triển tiềm năng của nhân viên; tạo điều kiện và cơ hội để nhân viên học hỏi, phát triển. Lãnh đạo có thể sử dụng các công cụ như phản hồi, đánh giá, đào tạo, thưởng phạt… để hỗ trợ và khắc phục những sai lầm và thiếu sót của nhân viên trong việc thực hiện VHDN. Thứ ba, họ phải tạo ra một môi trường làm việc an toàn và tin tưởng, để nhân viên có thể tự do thể hiện ý kiến, sáng tạo và chấp nhận sai lầm.
Một trong những ví dụ điển hình về việc lãnh đạo huấn luyện VHDN là Howard Schultz, người đã biến Starbucks từ một cửa hàng cà phê nhỏ thành một thương hiệu toàn cầu. Người đã tạo ra văn hóa Starbucks với sự nhân văn, trách nhiệm và tôn trọng. Ông đã huấn luyện nhân viên của mình bằng cách đào tạo họ về kỹ năng phục vụ khách hàng; cung cấp cho họ chế độ phúc lợi và bảo hiểm; đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động từ thiện và bảo vệ môi trường.
Lãnh đạo tạo ra phong trào
VHDN không phải là một thứ cố định hay bất biến, mà luôn thích ứng và phát triển theo thời gian, hoàn cảnh. Để VHDN luôn phát triển, lãnh đạo phải là người khởi xướng sự thay đổi, tức là người tạo ra những động lực và duy trì những hoạt động tích cực trong VHDN, bằng cách khen ngợi những điểm tốt, sửa chữa những điểm chưa tốt, và tìm ra những cơ hội mới. Họ cũng phải là người dẫn đầu và làm gương trong việc thực hiện những thay đổi này, để tạo ra sự tin cậy, cam kết cho nhân viên cùng các bên liên quan.
Để thực hiện được những điều trên, lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, biết phân tích và dự đoán xu hướng và thách thức của thị trường, xã hội. Họ phải có tinh thần đổi mới, biết sáng tạo và áp dụng các giải pháp mới để giải quyết các vấn đề mới. Lãnh đạo cũng phải có kỹ năng giao tiếp, biết xây dựng mối quan hệ với các bên liên quan bên trong và bên ngoài tổ chức, để tăng cường sự hợp tác và hỗ trợ.
Reed Hastings, người sáng lập và CEO của Netflix đã biến đổi văn hóa của doanh nghiệp mình từ truyền thống sang một văn hóa mang tính tự chủ, minh bạch và hiệu suất cao. Ông đã viết một cuốn sách về VHDN của riêng Netflix, trong đó giới thiệu những nguyên tắc và thực tiễn của công ty như: không quy định giờ làm việc hay số ngày nghỉ, không giữ lại những nhân viên chỉ ở mức trung bình, không hoàn thành công việc… Cuốn sách này đã được chia sẻ rộng rãi trên mạng và thu hút sự quan tâm của nhân viên và công chúng.
Sao Mai (Theo Quartz)
