13 câu hỏi đánh giá năng lực lãnh đạo ở Google
Bộ câu hỏi gồm 13 câu dưới đây giúp Google thu thập ý kiến của nhân viên về các quản lý. Trong đó, 11 câu hỏi đầu sẽ đánh giá theo mức độ 1-5, từ hoàn toàn đồng ý – hoàn toàn không đồng ý và 2 câu hỏi cuối thuộc dạng câu hỏi mở.
1. Quản lý của tôi đưa ra những phản hồi hữu ích, giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc.
Một người có năng lực lãnh đạo là khi đưa ra phản hồi cụ thể, truyền cảm hứng để họ làm việc năng suất, hứng khởi hơn. Thay vì chỉ trích những sai lầm của nhân viên, người quản lý tốt sẽ đưa ra những phân tích đâu là nguyên nhân của vấn đề, đồng thời cố gắng gợi ý những phương án giải quyết với chỉ dẫn và lời khuyên cụ thể.
2. Quản lý của tôi không can thiệp vào những chi tiết nhỏ thuộc về công việc của cấp dưới (quản lý vi mô).
Càng quản lý nhân viên cấp dưới theo kiểu vi mô, các nhà quản trị càng khiến cho nhân viên làm việc kém hiệu quả. Quản lý theo kiểu vi mô cho thấy sự thiếu tin tưởng vào đội ngũ. Điều đó sẽ khiến nhân viên ngại đóng góp ý kiến, thiếu sự tự chủ và dần trở nên chống đối, không muốn làm việc. Để khắc phục vấn đề này, các nhà quản lý cần phải truyền đạt sứ mệnh, thiết lập mục tiêu rõ ràng, xây dựng môi trường cởi mở và trao quyền để nhóm phát triển.
3. Người quản lý của tôi coi trọng tôi dưới góc độ cá nhân.
Một số quản lý quá chú trọng tăng trưởng doanh thu, tối đa lợi nhuận dẫn đến bỏ qua yếu tố con người trong tổ chức – những người trực tiếp tạo ra các sản phẩm, dịch vụ để doanh nghiệp tồn tại. Nếu các thành viên không được đối xử một cách tôn trọng, lịch sự thì căng thẳng, mâu thuẫn nội bộ càng gia tăng và làm giảm hiệu suất chung. Bởi vậy quản lý cần đặt con người lên trên hết. Khi đó, nhân viên nhận thấy giá trị của họ đối với công ty và biết cách kết nối công việc với bức tranh lớn để nỗ lực hơn.
4. Quản lý coi trọng quan điểm của tôi ngay cả khi nó trái với góc nhìn của họ.
Khuyến khích các ý tưởng đổi mới là một cách để nhà quản lý xây dựng văn hóa ghi nhận. Đồng thời, mỗi ý kiến mới là một ý tưởng mới, một tiếp cận mới. Những ý kiến, quan điểm trái chiều có lợi sẽ giúp phá bỏ tâm lý xuôi chiều, rèn luyện tư duy phản biện trong công việc.
5. Quản lý tạo điều kiện cho chúng tôi tập trung vào mục tiêu ưu tiên.
Thông thường chỉ nhân viên bị khiển trách đối với việc không tập trung tạo ra kết quả. Người quản lý nên chỉ rõ ra các giá trị cần được chú trọng và xây dựng hệ thống minh bạch để nhóm có thể phát triển đúng hướng.
Giữa hàng tá đầu việc phải xử lý, việc người quản lý đặt ra các thứ tự ưu tiên sẽ giúp nhân viên nắm rõ để xử lý trước.
6. Quản lý của tôi thường xuyên chia sẻ thông tin, kiến thức từ cấp trên của họ.
Chia sẻ những bài học, thông tin hữu ích từ người đi trước, có kinh nghiệm hơn là cách hiệu quả để nhân viên học hỏi, tiến bộ nhanh chóng. Sự sáng tạo và những cải tiến trong công việc có thể xuất phát từ những lần chia sẻ kiến thức, học hỏi lẫn nhau.
7. Trong 6 tháng qua, tôi có cơ hội chia sẻ với quản lý về phát triển sự nghiệp.
Những trao đổi hàng ngày giữa quản lý với nhân viên đa phần chỉ xoay quanh các công việc trước mắt. Tuy nhiên, mỗi người đi làm đều muốn xây dựng sự nghiệp riêng họ, nên quản lý cần truyền cảm hứng và định hướng để họ hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
8. Quản lý truyền đạt rõ mục tiêu cho nhóm chúng tôi.
Những nhà quản lý giỏi biết họ đang đi đâu và đảm bảo cả nhóm cùng biết để họ không “lang thang” trên con đường dài vô tận. Những kỳ vọng, những hành động để thực hiện chiến lược cũng cần truyền đạt cụ thể để mỗi thành viên hiểu rõ vai trò của mình trong chặng đường đó.
9. Quản lý của tôi có chuyên môn kỹ thuật để quản lý tôi một cách hiệu quả
Những vị sếp tuyệt vời hiểu rất rõ công việc và có kỹ năng trong công việc mà họ giám sát. Khi có chuyên môn về lĩnh vực đó, quản lý có thể hỗ trợ nhân viên khi cần và chỉ dẫn những cách thức làm đúng, tối ưu.
Trong 13 câu hỏi, Google chỉ dành 1 câu hỏi duy nhất đánh giá về năng lực chuyên môn của người quản lý.
10. Tôi sẽ tiến cử quản lý của tôi.
Câu hỏi này không chỉ đơn giản thể hiện yêu quý của nhân viên với sếp của mình mà còn nói lên sự tín nhiệm của họ vào năng lực dẫn dắt và khả năng kết nối của người sếp. Liệu rằng người quản lý đó có đủ năng lực để hỗ trợ những nhân viên khác phát triển không?
11. Nói chung, tôi hài lòng với cách lãnh đạo của quản lý tôi.
Câu hỏi này nhằm đánh giá cảm nhận chung của nhân viên về người quản lý, đánh giá về kỹ năng lãnh đạo của họ.
12. Bạn muốn quản lý tiếp tục thực hiện điều gì?
Câu hỏi mở cho phép nhân viên thể hiện quan điểm một cách rõ ràng hơn. Câu trả lời từ nhân viên với câu hỏi này sẽ là động lực khuyến khích quản lý tiếp tục phát huy những điểm mạnh hiện tại, truyền cảm hứng cho đội ngũ.
13. Bạn muốn quản lý của bạn thay đổi gì không?
Những góp ý từ nhân viên sẽ giúp quản lý điều chỉnh cách kết nối phù hợp với từng thành viên, hạn chế những thói quen, hành vi xấu gây ảnh hưởng đến kết quả chung của nhóm.
Vân Anh (Theo Forbes)
