Gen Z và vai trò thúc đẩy DEI trong trải nghiệm nhân viên

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) không còn được xem là sáng kiến bổ sung, mà là tiêu chuẩn được Gen Z kỳ vọng trong trải nghiệm làm việc hằng ngày. Khi khoảng cách giữa cam kết và thực tế ngày càng rõ rệt, chính thế hệ này đang đang thúc đẩy doanh nghiệp chuyển từ việc tuyên bố giá trị sang tích hợp DEI vào từng điểm chạm của trải nghiệm nhân viên.

Những năm gần đây, DEI đã trở thành một phần quen thuộc trong các bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp, xuất hiện trong chính sách tuyển dụng, truyền thông thương hiệu và hoạt động gắn kết nội bộ. Điều này khiến nhiều tổ chức tin rằng họ đang đi đúng hướng trong việc xây dựng môi trường làm việc đa dạng, công bằng và hoà nhập.

Mặc dù nhiều doanh nghiệp “có DEI”, nhưng nhân viên lại không thực sự trải nghiệm được điều đó. Theo khảo sát của Harvard Business Review (2023), trong khi 60% tổ chức cho biết họ đưa ra chiến lược DEI thì chỉ 26% chú trọng triển khai chiến lược đó đạt hiệu quả, thường tập trung vào các mục tiêu về giới tính, chủng tộc. Báo cáo Deloitte 2023 Global Human Capital Trends nhấn mạnh: có tới 86% nhà lãnh đạo cho rằng việc áp dụng yếu tố DEI vào cách thức làm việc và phối hợp liên phòng ban là quan trọng với sự thành công của tổ chức, nhưng chỉ 25% sẵn sàng giải quyết những vấn đề liên quan đến DEI trong doanh nghiệp. 

Điều này phản ánh khoảng cách rõ rệt giữa cam kết và thực hành của doanh nghiệp trong việc xây dựng môi trường làm việc đa dạng, công bằng và hòa nhập. Khi DEI chỉ tồn tại ở cấp độ chính sách, mà không hiện diện trong những trải nghiệm cụ thể như đánh giá hiệu suất, phản hồi từ quản lý hay cơ hội phát triển nghề nghiệp, nó không tạo ra khác biệt thực chất đối với nhân viên.

Với Gen Z, DEI là yếu tố bắt buộc trong trải nghiệm làm việc

Sự gia nhập của lực lượng lao động Gen Z đang tạo ra một bước ngoặt quan trọng trong cách doanh nghiệp thực thi DEI. Người lao động trẻ không coi đây là một giá trị “nên có”, mà là một tiêu chuẩn “không thể thoả hiệp” khi lựa chọn nơi làm việc. Forbes cho biết, 83% ứng viên Gen Z xem xét cam kết về đa dạng và hòa nhập của một công ty khi quyết định nộp đơn ứng tuyển. 

Quan trọng hơn, Gen Z đánh giá DEI dựa trên trải nghiệm thực tế thay vì thông điệp được doanh nghiệp truyền tải. Theo một nghiên cứu của Censuswide – công ty tư vấn nghiên cứu thị trường quốc tế có trụ sở chính tại London (Anh), 68% nhân viên Gen Z sẽ nghỉ việc nếu các cam kết về DEI không được thực hiện, đây là tỷ lệ cao nhất so với Gen Y (64%) và Gen X (47%). 

Nhân sự Gen Z đánh giá mức độ thực hiện DEI của doanh nghiệp qua từng điểm chạm cụ thể trong quá trình làm việc hằng ngày: cách công việc được giao và đánh giá, mức độ minh bạch và công bằng trong lộ trình thăng tiến, sự an toàn tâm lý để bày tỏ ý kiến mà không gặp phải rủi ro. Đồng thời, họ sẵn sàng lên tiếng khi nhận thấy những trải nghiệm này không phản ánh đúng các cam kết mà doanh nghiệp đưa ra, hoặc khi tiếng nói của họ không được lắng nghe và chuyển hoá thành thay đổi thực tế.

Từ sáng kiến đến triển khai DEI thực chất trong doanh nghiệp

Việc thực thi DEI một cách thực chất đòi hỏi doanh nghiệp chuyển từ các cam kết mang tính hình thức sang tích hợp các giá trị này vào hành trình trải nghiệm của nhân viên. Điều này có nghĩa là DEI cần trở thành một nguyên tắc vận hành ảnh hưởng đến cách tổ chức tuyển dụng, đánh giá và phát triển con người, thay vì chỉ tồn tại trong Bộ quy tắc ứng xử hay thông điệp truyền thông thương hiệu.

Trước hết, tổ chức cần định lượng các chỉ số phản ánh cảm nhận thực tế của nhân viên như mức độ công bằng trong thăng tiến, sự an toàn khi lên tiếng và cảm giác thuộc về. Việc sử dụng các khảo sát mức độ gắn kết, sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng với Gen Z để đánh giá mức độ đáng tin của doanh nghiệp khi triển khai DEI. 

Tuy nhiên, đo lường chỉ là bước khởi đầu. DEI cần được lồng ghép vào các cơ chế phản hồi hai chiều trong hành trình làm việc, chẳng hạn như thông qua các cuộc đối thoại thường xuyên, thay vì chỉ dựa vào đánh giá định kỳ. Khi nhân viên, đặc biệt là Gen Z, có không gian để chia sẻ quan điểm và thấy rõ những phản hồi đó được chuyển hoá thành thay đổi cụ thể, trải nghiệm “được lắng nghe” mới thực sự hình thành. Đây cũng là cách để biến DEI từ một khái niệm trừu tượng thành một phần của tương tác hàng ngày trong tổ chức.

Cuối cùng, để đảm bảo tính nhất quán trong thực thi, DEI cần được gắn trực tiếp với trách nhiệm của lãnh đạo. Các tổ chức cần đặt ra các mục tiêu DEI dựa trên dữ liệu, có lộ trình thời gian và kế hoạch hành động rõ ràng thay vì chỉ đưa ra các tuyên bố mang tính biểu trưng. Khi lãnh đạo đứng ra điều chỉnh những chính sách còn thiếu công bằng, DEI sẽ hiện diện trong cách nhân viên được đánh giá và trao cơ hội – một phần quan trọng của trải nghiệm làm việc hàng ngày.

Trước thực trạng phụ nữ chỉ được trả số tiền bằng 77% mức lương của nam giới tại Mỹ, năm 2015, CEO Marc Benioff của Salesforce – công ty hàng đầu thế giới về phần mềm điện toán đám mây –  đã chỉ đạo việc rà soát về công bằng lương thưởng. Kết quả, công ty đã đầu tư hơn 20 triệu USD trong nhiều năm để điều chỉnh mức lương cho nhân viên, dựa trên các dữ liệu phân tích về giới tính và sắc tộc. Ngoài tiền lương cơ bản, Salesforce còn đưa các khoản thưởng bằng cổ phiếu vào phân tích để đảm bảo tính công bằng trong tổng thu nhập của nhân viên. Điều này giúp doanh nghiệp duy trì cam kết minh bạch, đồng thời nỗ lực hướng tới sự công bằng thực chất trong môi trường làm việc.

CEO Marc Benioff chia sẻ với tờ HuffPost: “Công việc của tôi là đảm bảo sao cho nữ giới được đối xử 100% bình đẳng tại Salesforce trong vấn đề lương bổng, cơ hội, cũng như sự thăng tiến.” (ảnh: Bloomberg/Getty Images)

Gen Z không chỉ tìm kiếm một công việc, mà tìm kiếm một trải nghiệm làm việc phản ánh giá trị của họ. Khi họ lên tiếng về đa dạng, công bằng và hoà nhập, đó không chỉ là yêu cầu cá nhân mà là tín hiệu cho thấy họ đang đánh giá doanh nghiệp dựa trên các giá trị thực chất và bền vững.

Từ kinh nghiệm đồng hành về văn hóa doanh nghiệp – truyền thông nội bộ – trải nghiệm nhân viên với nhiều đơn vị lớn, Blue C luôn chú trọng lồng ghép các yếu tố đa dạng, công bằng và hoà nhập vào các giải pháp tư vấn, nhằm giúp tổ chức xây dựng môi trường làm việc tích cực. Cách tiếp cận này không chỉ nâng cao trải nghiệm nhân viên, mà còn tăng cường khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong bối cảnh Gen Z đặt ra nhiều kỳ vọng về nơi làm việc.