Culture First: Cách giá trị cốt lõi thu hút nhân tài

Trong một thị trường mà doanh nghiệp có thể cạnh tranh bằng sản phẩm, công nghệ hay mức đãi ngộ, có một thứ ngày càng trở thành lợi thế khó sao chép nhất: con người muốn ở lại và cống hiến. Nhân tài hôm nay không chỉ tìm nơi để làm việc, họ tìm nơi để thuộc về. Từ nhu cầu ấy, nhiều công ty đang chuyển hướng sang Culture First – lấy văn hóa làm điểm khởi nguồn cho mọi quyết định liên quan đến con người.

Culture First không chỉ nói về những giá trị đã được tuyên bố, mà về việc tạo ra một môi trường khiến nhân viên cảm thấy mình đang góp phần vào điều có ý nghĩa. Khi doanh nghiệp sống đúng với sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của mình, văn hóa trở thành lời mời gọi tự nhiên nhất thu hút những người phù hợp, tài năng và sẵn sàng gắn bó dài lâu.

Bài viết này sẽ phân tích cách giá trị doanh nghiệp có thể trở thành lực hút mạnh mẽ, thu hút những ứng viên tài năng, đa dạng kỹ năng và đồng thời nuôi dưỡng sự gắn bó lâu dài. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu cách xác định giá trị cốt lõi, áp dụng chúng vào hoạt động tuyển dụng và đảm bảo sự gắn kết từ giai đoạn phỏng vấn đến hội nhập nhân sự. Ngoài ra, một số ví dụ thực tế cũng sẽ cho thấy doanh nghiệp hưởng lợi như thế nào khi đầu tư vào văn hóa dựa trên giá trị.

Thấu hiểu “Culture First”

Phương pháp Culture First trong thu hút nhân tài là một chiến lược ưu tiên con người, đặt văn hóa và giá trị doanh nghiệp làm nền tảng cho mọi hoạt động tuyển dụng. Thay vì chỉ tập trung vào kỹ năng hay kinh nghiệm, phương pháp này đề cao sự phù hợp về tư duy, niềm tin và mục tiêu giữa ứng viên và tổ chức.

Cốt lõi của phương pháp là doanh nghiệp cần hiểu rõ văn hóa của mình gồm những gì. Điều này bao gồm:

• Xác định rõ sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi
• Lắng nghe nhân viên thông qua khảo sát, phỏng vấn, thảo luận
• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng phản ánh đúng “tính cách” doanh nghiệp

Culture First không phải là chiến dịch ngắn hạn. Doanh nghiệp cần liên tục đo lường hiệu quả, điều chỉnh giá trị phù hợp với giai đoạn phát triển và khen thưởng những nhân viên thể hiện giá trị tốt.

Một ví dụ thú vị là Netflix. Khi nhận ra phong cách làm việc “tự do đi kèm trách nhiệm” của mình không phù hợp với số đông ứng viên, họ không chọn cách thỏa hiệp. Thay vào đó, họ mô tả thật rõ văn hóa của mình trong “Netflix Culture Deck”, công khai trên Internet. Chính sự rõ ràng ấy giúp họ thu hút đúng những con người sẵn sàng chịu trách nhiệm lớn và tìm kiếm tự do trong công việc. Không phải ai cũng muốn làm việc ở Netflix, và đó chính là điều khiến họ tuyển được người phù hợp.

Bản “mô tả văn hóa” của Netflix được công bố trên website: https://jobs.netflix.com/culture 

Xác định Giá trị Cốt lõi

Việc xác định và ưu tiên giá trị cốt lõi là bước nền tảng để áp dụng Culture First.

Cách thực hiện:

1. Lãnh đạo định hình sứ mệnh và tầm nhìn, xác định mục tiêu cuối cùng mà tổ chức hướng đến.
2. Khảo sát nội bộ, lắng nghe nhân viên về những nguyên tắc mà họ cho rằng đang chi phối hành vi và cách làm việc.
3. Cùng nhân viên xây dựng giá trị, thông qua workshop, thảo luận chung, nhằm tạo sự đồng thuận và cam kết.

Khi giá trị cốt lõi phản ánh đúng thực tế và kỳ vọng của tổ chức, doanh nghiệp sẽ dễ dàng thu hút những ứng viên có chung hệ giá trị và mong muốn gắn bó lâu dài.

Gắn kết Giá trị Cốt lõi với các hoạt động thu hút nhân tài

Trong thị trường lao động cạnh tranh, việc thu hút nhân tài không chỉ dựa vào lương thưởng. Ứng viên tìm kiếm ý nghĩa và sự đồng điệu trong công việc.

Doanh nghiệp cần:

• Truyền tải giá trị cốt lõi trong mô tả công việc, tiêu chí tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn và quy trình hội nhập
• Thể hiện sự chân thực, minh bạch về văn hóa doanh nghiệp
• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng xoay quanh giá trị và sứ mệnh

Sự thống nhất giữa giá trị và quy trình tuyển dụng giúp ứng viên tự “chọn lọc”, những người phù hợp sẽ ở lại, những người không phù hợp sẽ tự rút lui.

Một ví dụ thú vị đến từ LEGO, nơi sáng tạo không chỉ là giá trị lõi, mà là tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Thay vì chỉ hỏi ứng viên “Hãy kể về trải nghiệm sáng tạo của bạn”, LEGO yêu cầu ứng viên thể hiện sự sáng tạo bằng hành động. Ví dụ: lắp một mô hình LEGO ngay trong buổi phỏng vấn, sáng tạo chủ đề từ chính câu chuyện cá nhân, hoặc đưa ra ý tưởng cải tiến trải nghiệm sản phẩm. 

Sự sáng tạo không chỉ là giá trị cốt lõi, mà còn là tiêu chí tuyển dụng rõ ràng của LEGO (ảnh: lego.com)

Cách tuyển dụng này giúp họ không phải “tìm người biết nói về sáng tạo”, mà tìm người thật sự sống với tinh thần sáng tạo trong mọi tình huống. LEGO không hỏi ứng viên có sáng tạo không, họ cho ứng viên cơ hội để chứng minh.

Truyền thông Văn hóa đến Ứng viên

Để thu hút được nhân tài phù hợp, doanh nghiệp không chỉ “giới thiệu công việc”, mà cần kể cho ứng viên hiểu doanh nghiệp mình sống bằng điều gì. Thế nhưng, thực tế tuyển dụng tại Việt Nam lại cho thấy điều ngược lại: rất nhiều doanh nghiệp vẫn đăng tin tuyển dụng chỉ xoay quanh mô tả công việc, quyền lợi và yêu cầu kỹ năng, mà không hề nhắc đến giá trị cốt lõi (GTCL) hay những niềm tin mà tổ chức coi trọng. Hệ quả là người giỏi bước vào tổ chức vì mức lương – và rời đi vì không hợp văn hóa, dù chuyên môn hoàn toàn phù hợp.

Để tránh vòng lặp tốn kém đó, doanh nghiệp cần truyền thông văn hóa một cách rõ ràng và hấp dẫn hơn, bằng cách:

• Chia sẻ câu chuyện văn hóa trên website, mạng xã hội hoặc video tuyển dụng, thay vì chỉ nói “chúng tôi đang tìm người”.
• Sử dụng testimonial của nhân viên thật, những câu chuyện cho thấy giá trị cốt lõi được thực thi ra sao trong đời sống công việc.
• Công khai cả mặt tích cực lẫn những điểm đang nỗ lực cải thiện, để tạo sự tin cậy thay vì vẽ ra một hình ảnh hoàn hảo.

Trong quá trình tuyển dụng, việc thể hiện văn hóa cũng không nên dừng ở truyền thông bên ngoài. Doanh nghiệp cần đặt câu hỏi phỏng vấn để kiểm tra sự phù hợp về tư duy và giá trị (cultural fit), đồng thời giúp ứng viên hiểu rõ mình có phù hợp với môi trường đó hay không. Khi người lao động hiểu rõ văn hóa từ trước khi gia nhập, quyết định “ở lại hay không” sẽ xuất phát từ sự tự nguyện, chứ không phải vì áp lực hay lầm tưởng.

Thể hiện Văn hóa trong Quy trình Tuyển dụng

Để ứng viên cảm nhận rõ văn hóa, doanh nghiệp cần thể hiện giá trị không chỉ bằng lời giới thiệu trang trọng trong buổi phỏng vấn, mà bằng chính cách tuyển dụng của mình. Một quy trình tuyển dụng “có văn hóa” có thể bắt đầu bằng việc:

• Mời nhân viên hiện tại tham gia phỏng vấn, để ứng viên nhìn thấy cách đồng nghiệp tương lai tư duy và làm việc.
• Thiết kế câu hỏi hành vi gắn với giá trị cốt lõi, thay vì chỉ đánh giá kỹ năng.
• Minh bạch về kỳ vọng, phong cách làm việc, khả năng linh hoạt, cân bằng cuộc sống… để ứng viên biết họ sẽ được sống trong môi trường như thế nào.

Khi ứng viên trải nghiệm đúng văn hóa ngay từ vòng tuyển dụng, họ sẽ có cam kết và động lực tốt hơn khi gia nhập.

Một ví dụ tiêu biểu là GitLab – doanh nghiệp vận hành 100% remote. Thay vì cố “bán” công ty như một nơi làm việc lý tưởng, GitLab thẳng thắn cho ứng viên thấy cách họ làm việc từ xa và yêu cầu mỗi ứng viên phải đọc GitLab Handbook để tự đánh giá xem mình có phù hợp với mô hình làm việc không đồng bộ (không cần làm cùng giờ, nhưng đòi hỏi tự giác, giao tiếp rõ ràng và hoàn thành đúng hạn). Các câu hỏi phỏng vấn cũng xoay quanh khả năng làm việc tự chủ, ví dụ: “Bạn tổ chức công việc thế nào khi không phải làm việc cùng giờ với đồng nghiệp?”

Mọi ứng viên có thể tự đánh giá mức độ phù hợp với cách làm việc của công ty khi truy cập GitLab Handbook trên website: https://handbook.gitlab.com/

Nhờ thế, GitLab không thu hút tất cả, chỉ thu hút đúng người tin vào văn hóa minh bạch, tự chủ và làm việc linh hoạt. Và chính điều đó giúp họ xây dựng đội ngũ gắn bó, dù không chia sẻ một văn phòng chung.

Hội nhập và Gắn kết nhân sự

Onboarding không chỉ là giai đoạn hướng dẫn quy trình làm việc; đó là thời điểm doanh nghiệp giúp người mới bắt đầu sống trong văn hóa của tổ chức. Khi người mới cảm nhận được sự chào đón, được hỗ trợ, và đặc biệt là được tin tưởng trao quyền ngay từ đầu, họ sẽ dễ gắn bó và chủ động đóng góp.

Doanh nghiệp có thể triển khai onboarding theo hướng Culture First bằng cách:

• Tổ chức buổi định hướng về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị
• Giao “người đồng hành” hoặc mentor để hỗ trợ người mới trong tuần đầu
• Theo dõi mức độ thích nghi trong vài tháng đầu, không chỉ về kết quả công việc mà cả cảm giác hòa nhập
• Lấy phản hồi thường xuyên để cải tiến trải nghiệm hội nhập, thay vì coi onboarding là quy trình cố định

Một chương trình hội nhập hiệu quả không tạo áp lực phải “hòa nhập ngay”, mà cho phép người mới được tìm điểm kết nối thật sự với văn hóa và con người trong tổ chức.

Chẳng hạn, tại Blue C, trong thời gian thử việc, người mới được khuyến khích chủ động kết nối với mọi thành viên thông qua hoạt động “pair-to-share” – một hình thức trò chuyện 1-1 để hiểu nhau thông qua việc chia sẻ những điểm chung trong cuộc sống và công việc. Khi người mới tự mình tìm ra điểm chung với đồng nghiệp, họ đồng thời thể hiện vai trò “Làm chủ” – một trong những giá trị cốt lõi của Blue C. Onboarding không còn là giai đoạn “làm quen”, mà trở thành quá trình người mới chứng minh bản sắc của mình trong văn hóa chung.

Khi văn hóa được trải nghiệm bằng hành động như vậy, nhân sự mới không cần “nhập gia tùy tục”, mà cảm thấy mình được mời gọi để trở thành một phần của hành trình chung.

Kết luận

Culture First không chỉ là một phương pháp tuyển dụng mà là chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi giá trị cốt lõi được lan tỏa từ tuyển dụng đến hội nhập, doanh nghiệp sẽ:

• Thu hút đúng nhân tài
• Nâng cao hiệu suất và sự gắn kết
• Xây dựng môi trường làm việc tích cực và có ý nghĩa

Tuy nhiên, để giá trị cốt lõi bước ra khỏi khung treo tường và trở thành tiêu chí tuyển chọn, thành câu hỏi phỏng vấn, thành trải nghiệm của người mới, doanh nghiệp cần một lộ trình thiết kế có phương pháp.

Đó là vai trò của dịch vụ tư vấn văn hóa tại Blue C: hỗ trợ doanh nghiệp chuyển hóa giá trị cốt lõi thành tiêu chuẩn tuyển dụng, bộ câu hỏi đánh giá phù hợp văn hóa, trải nghiệm onboarding bám theo giá trị và cơ chế đo lường hành vi văn hóa trong 90 ngày đầu. Chúng tôi không chỉ giúp doanh nghiệp “xác định giá trị”, mà đảm bảo giá trị ấy được nhìn thấy, được đo lường và được sống mỗi ngày trong tổ chức, bắt đầu từ những nhân sự đầu tiên bước vào môi trường làm việc.

Khi giá trị trở thành công cụ tuyển đúng người và giữ đúng người, doanh nghiệp không cần nỗ lực giữ chân nhân tài – chính văn hóa sẽ làm điều đó.